人力資源總監(jiān)績效評估的方法
《人力資源總監(jiān)績效評估的方法》 附完全實用表格 □ 學習目標 通過本章的學習，你應該能夠了解： 1. 比較法的內(nèi)容及其優(yōu)缺點 2. 特性法的內(nèi)容及其優(yōu)缺點 3. 行為法的內(nèi)容及其優(yōu)缺點 4. 結(jié)果法的內(nèi)容及其優(yōu)缺點 5. 質(zhì)量法的內(nèi)容及其優(yōu)缺點 6. 三類員工績效評估方法之間的差別 7. 影響企業(yè)選擇員工績效評估的因素 □ 案例 天宏公司成立僅四年，但是實際上前三年都在進行國家重點工程"西煤東運"煤炭鐵路 基建與施工，在2000年才正式開始煤炭運輸?shù)墓ぷ?，為了更?地進行各級人員的績效評 價和激勵，天宏公司在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度，這套 方案目前已經(jīng)在2002年度考核中試行實施，對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說： 是細化傳統(tǒng)的德能勤績幾項指標，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設計的重點是 將德能勤績幾個方面內(nèi)容細化延展成考量的10項指標，并把每個指標都量化出5個等級， 同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應，就可按照對應 成績累計相加得出考核成績，這套方法操作起來簡單易行，另外這套體系匯總起來有比 較明顯的四個特點： 　　特點一：全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進行考核（頻率年度和季度兩種）。 　　特點二：內(nèi)容統(tǒng)一。所有管理人員考核都使用同一個量表，內(nèi)容包括4個方面10項指 標以及規(guī)范權(quán)重。（參見表6－1和表6－2） 　　特點三：民主評議?？己诵问讲捎妙愃泼裰髟u議的方法，每個被考核的干部分別由 與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級，本部門員工，相關(guān)部門代表等），成績最后取平 均成績。 　　特點四：結(jié)果排序。所有管理人員統(tǒng)一進行成績排序，對前幾名和最后幾名落實薪 酬和晉升。 中層管理人員考核要素與權(quán)重 |序　號 |考　核　要　項 |滿　分　權(quán)　重 | |1 |政治思想素質(zhì) |10 | |2 |品德素質(zhì) |10 | |3 |專業(yè)能力與學識水平 |10 | |4 |事業(yè)心與責任感 |10 | |5 |工作業(yè)績 |18 | |6 |工作效率 |10 | |7 |組織與協(xié)調(diào)能力 |12 | |8 |創(chuàng)新能力 |10 | |9 |口頭與書面表達能力 |5 | |10 |團隊協(xié)作能力 |5 | 　　　 表５－2 具體考核標準量表：（摘選部分） 姓名：　　　　　　　 部門： 　　　　　　　　時間： |1、政 治 思 想 素 質(zhì) | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |自覺維護 |能服從黨和 |一般能夠服從黨 |經(jīng)引導，勉強能 |不能服從黨和國 | |黨和國家 |國家利益，執(zhí) |和國家利益，勉 |夠服從黨的方針 |家利益，不能執(zhí) | |利益，全 |行黨的方針政 |強執(zhí)行黨的方針 |政策 |行黨的方針政策 | |面地自覺 |策 |政策 | | | |執(zhí)行黨的 | | | | | |方針政策 | | | | | |自覺執(zhí)行 |能執(zhí)行天宏集 |一般能執(zhí)行天宏 |經(jīng)說服教育，勉 |不能執(zhí)行天宏集 | |天宏集團 |團以及公司各 |集團以及公司各 |強能執(zhí)行天宏集 |團以及公司各項 | |及其公司 |項規(guī)章制度 |項規(guī)章制度 |團以及公司各項 |規(guī)章制度 | |各項規(guī)章 | | |規(guī)章制度 | | |制度 | | | | | |能夠自覺 |專業(yè)能力與學 |能努力運用理論 |經(jīng)引導，有理論 |輕視理論與實踐 | |運用理論 |識水平 |于實踐中 |聯(lián)系實踐意識 | | |于實踐中 | | | | | |4全局觀念|全局觀念較強 |有全局觀念，有 |缺乏全局觀念， |全局觀念差 | |強，模范 |，能自覺維護 |時能維護公司集 |不能維護公司整 | | |維護公司 |公司利益 |體利益 |體利益 | | |整體利益 | | | | | |主動深入 |能深入群眾和 |不主動深入群眾 |經(jīng)引導，勉強同 |不愿意深入群眾 | |基層和群 |基層 |和基層 |意深入群眾和基 |和基層 | |眾 | | |層 | | |嚴格律己 |有自知之明， |對人觀點有片面 |對他人漠不關(guān)心 |自以為是 | |，寬以待 |能正確待人 |性 | | | |人 | | | | | |3、專業(yè)能力與學識水平 | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |專業(yè)知識 |有一定的專業(yè) |專業(yè)知識、經(jīng)驗 |專業(yè)知識、經(jīng)驗 |無專業(yè)知識、經(jīng) | |、經(jīng)驗豐 |知識、經(jīng)驗并 |少，運用不熟練 |甚少，不能運用 |驗，不能運用和 | |富并善于 |能夠運用，比 |，一般不善于總 |，不善于總結(jié) |總結(jié) | |運用，善 |較善于總結(jié) |結(jié) | | | |于總結(jié) | | | | | |有很強的 |有較強的專業(yè) |有一定的專業(yè)特 |有基本專業(yè)特長 |無專業(yè)特長，不 | |專業(yè)特長 |特長并能夠適 |長，能適應專業(yè) |，但能夠適應部 |適應專業(yè)與能力 | |并能夠充 |當運用，有比 |知識與能力要求 |分專業(yè)知識與能 |要求，知識面窄 | |分發(fā)揮 |較廣的知識面 |，知識面一般 |力要求，知識面 | | | | | |窄 | | |5、工作業(yè)績 | |18分 |15分 |12分 |9分 |6分 | |能提前完 |能按期完成任 |工作質(zhì)量一般， |工作質(zhì)量較低， |工作質(zhì)量低劣， | |成任務， |務，工作質(zhì)量 |能夠完成任務， |經(jīng)努力基本能完 |經(jīng)常出現(xiàn)差錯， | |工作質(zhì)量 |高于一般水平 |工作業(yè)績一般 |成任務，工作業(yè) |工作業(yè)績差或者 | |突出，有 |，工作業(yè)績良 | |績較差 |根本無業(yè)績 | |突出工作 |好 | | | | |成績 | | | | | |6、工作效率 | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |守時惜時 |處理事務比較 |工作有時需要催 |工作效率較低 |工作中辦事拖拉 | |，處理事 |迅速，工作效 |促，工作效率一 | |，經(jīng)常需要催促 | |務迅速， |率高 |般 | |，工作效率低 | |準確，效 | | | | | |率高 | | | | | |8、創(chuàng)新能力 | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |善于創(chuàng)新 |尚能創(chuàng)新，但 |有一定的創(chuàng)新意 |思想比較保守， |思想保守，工作 | |，勇于探 |新的思想和見 |識，很少有新的 |工作趨向安于現(xiàn) |因循守舊 | |索，常有 |解不多 |思想和見解 |狀 | | |新點子和 | | | | | |改革設想 | | | | | |，工作實 | | | | | |踐效果明 | | | | | |顯 | | | | | |9、口頭與書面表達能力 | |5分 |4分 |3分 |2分 |1分 | |口頭表達 |口頭表達能力 |有口頭表達能力 |有一定的口頭表 |口頭表達能力較 | |能力較強 |較強，言語清 |，言語清楚，有 |達能力，言語比 |弱，言語欠清晰 | |，重點突 |晰，條理性強 |一定的條理性 |較清楚，能表達 |，有時詞不達意 | |出，條理 | | |自己的思想 |，言語重復羅索 | |清晰，言 | | | | | |語生動簡 | | | | | |練 | | | | | |書面表達 |書面表達能力 |有一定的書面表 |有一定的書面表 |書面表達能力較 | |能力很好 |好，文章結(jié)構(gòu) |達能力，文字順 |達能力，文章基 |差，文章不夠通 | |，結(jié)構(gòu)嚴 |合理，文字簡 |暢，表達清楚， |本通順 |順，有病句 | |謹，文字 |潔 |較少語言病句 | | | |流暢，生 | | | | | |動，文章 | | | | | |質(zhì)量高 | | | | | |10、團結(jié)協(xié)作 | |5分 |4分 |3分 |2分 |1分 | |主動的與 |能夠與其他班 |一般能與其他班 |一般能與其他班 |不能與其他班子 | |其他班子 |子成員團結(jié)協(xié) |子成員團結(jié)協(xié)作 |子成員以及同事 |成員合作，氣量 | |成員團結(jié) |作，能容納不 |，不能容忍別人 |合作 |狹隘 | |協(xié)作，善 |同觀點的人 |的過錯 | | | |于團結(jié)與 | | | | | |自己觀點 | | | | | |不同的人 | | | | | 　　人力資源部負責人接著介紹道：本次考核是公司一年中最大的一次大規(guī)模全面的考 核，取得了絕大多數(shù)員工的認可，同時各級領導組織積極配合人力資源部考核工作。據(jù) 統(tǒng)計，全公司在編的5700人中有96％的人參加了本次考核，很多管理人員和職工反映現(xiàn) 在的考核比在原先單位的考核進了一大步，考核內(nèi)容更加容易量化了。當然，我們在考 核中也發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：就是原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排 在多數(shù)人后面，一些工作業(yè)績并不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面。還有就是一 些管理人員對考核結(jié)果大排隊的方法不理解和有抵觸心理。但是綜合各方面情況，我們 認為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠很好地完成，唯一需要確定 的是對于考核排序在最后的人員如何落實處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無疑會 傷害一批像他們一樣認真工作的人，但是不落實卻容易破壞我們考核制度的嚴肅性和連 續(xù)性。另一個是：在本次考核中，統(tǒng)計成績工具比較原始，考核成績統(tǒng)計工作量太大， 我們?nèi)肆Y源部就三個人，卻要統(tǒng)計總部200多人的考核成績，平均每個人有14份表格， 統(tǒng)計、計算、平均、排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個考核的一個半月中 ，我們?nèi)肆Y源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。因此，我們希望盡快購買 一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計工作效率，同 時減少因相互公開...
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