員工績(jī)效考核辦法
廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件 美冷字[2001] 10 號(hào) 簽發(fā)人： 方洪波 員工績(jī)效考核管理辦法 1. 總則 第一條 目的 為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、 公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況， 避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。 3. 指導(dǎo)思想 建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制， 為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。 第四條 適用范圍 本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法 建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考 核）。 第二章 考核體系 第五條 考核對(duì)象 Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工 第六條：考核內(nèi)容 1. 業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門(mén)月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員 工依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。 2. 能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。 3. 態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。 |考核內(nèi)容 |權(quán)重 |綜合考核得分 | |業(yè)績(jī)考核 |70% |業(yè)績(jī)×70%+能力×20%+態(tài)度×10% | |能力考核 |20% | | |態(tài)度考核 |10% | | 第七條：考核方式 考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門(mén)主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。 第三章 考核實(shí)施 第八條 考核機(jī)構(gòu) 人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定 ，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。 二級(jí)子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè) 部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和 實(shí)施工作。 第九條 考核周期 以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年： 1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。 10. 考核流程 根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對(duì)該部 門(mén)員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門(mén)應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人 力資源部。 第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 11. 考核結(jié)果等級(jí)分布 |分?jǐn)?shù)段 |90~100 |80~89 |70~79 |70分以下 | |等級(jí) |A |B |C |D | |意義 |優(yōu) |良 |中 |差 | 12. 培訓(xùn) 在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培 訓(xùn)需求，從而有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升 在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適 應(yīng)能力。 第十四條 調(diào)薪 | 考核結(jié)果 |A |B |C |D |備 注 | |工資序列升（降）級(jí)數(shù)|2 |1 |0 |-1 |當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序| | | | | | |列只能升到該職位的最高級(jí) | | | | | | |。 | 注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制： （1）職務(wù)晉升； （2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必 須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 第十五條 績(jī)效收益 某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額×計(jì)提系 數(shù) 計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間（按月計(jì)算） Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分 i=表示某普通員工 注：個(gè)人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在 考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。 第十六條 審批流程 考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批 ，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。 第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn) 第十七條 考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)， 在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行 考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到： （1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)； （2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)； （3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。 第十八條 績(jī)效改進(jìn) 每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》， 報(bào)人力資源部備案。 第六章 考核結(jié)果的管理 第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后 ，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大 的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。 第二十條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考 核者通知考核結(jié)果。 第二十一條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。 第二十二條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決， 被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì) 申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。 第七章 附則 第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。 附表： 1. 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 2. 員工工作能力評(píng)估表 3. 員工工作態(tài)度評(píng)估表 4. 員工績(jī)效考核結(jié)果處理表 5. 員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 6. 員工績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明 美的空調(diào)事業(yè)部 二00一年一月六日 發(fā)：各單位 送：辛副總、金副總 報(bào)：集團(tuán)總裁辦 印發(fā)份數(shù)：14份 其中存檔：1份 美的空調(diào)事業(yè)部 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 （Ⅰ類員工） 編號(hào)：KH01 |姓 名 | |工作崗位 | | |單位名稱 | |部門(mén)名稱 | | |考 核 期 | 年 月—— 年 月 | |工作概要 | | | | | |工作效果評(píng)價(jià) | |序號(hào) |工作目標(biāo)計(jì)劃 |重要性基數(shù)|考評(píng)項(xiàng)目 |評(píng)分 |得分 | | | |（10分制）| | | | |1 |第一項(xiàng)工作內(nèi)容 | |及時(shí)性（40%） | | | | | | |工作質(zhì)量（60%） | | | |2 |第二項(xiàng)工作內(nèi)容 | |及時(shí)性（40%） | | | | | | |工作質(zhì)量（60%） | | | |3 |第三項(xiàng)工作內(nèi)容 | |及時(shí)性（40%） | | | | | | |工作質(zhì)量（60%） | | | |4 |第四項(xiàng)工作內(nèi)容 | |及時(shí)性（40%） | | | | | | |工作質(zhì)量（60%） | | | |5 |第N項(xiàng)工作內(nèi)容 | |及時(shí)性（40%） | | | | | | |工作質(zhì)量（60%） | | | |總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100 | |被考核者 | |直接主管 | |部門(mén)主管 | | |簽 名 | |簽 名 | |簽 名 | | |備 注 |1、工作目標(biāo)計(jì)劃參照部門(mén)月度工作計(jì)劃內(nèi)容 | | |2、考核結(jié)果需到人力資源部備案 | 美的空調(diào)事業(yè)部 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 （Ⅱ類員工） 編號(hào)：KH02 |姓 名 | |工作崗位 | | |單位名稱 | |部門(mén)名稱 | | |考 核 期 | 年 月—— 年 月 | |工作概要 | | |工作效果評(píng)價(jià) | |序號(hào) |主要工作職責(zé) |重要性基數(shù) |評(píng)分 | | | |（10分制） | | |1 | | | | |2 | | | | |3 | | | | |4 | | | | |5 | | | | |6 | | | | |總得分＝∑（實(shí)際得分）／∑重要性基數(shù)×100 | |被考核者 | |直接主管 | |部門(mén)主管 | | |簽 名 | |簽 名 | |簽 名 | | |備 注 |1、考核者每項(xiàng)評(píng)分最高不能超過(guò)每一項(xiàng)重要性基數(shù) | | |2、考核結(jié)果需到人力資源部備案 | 美的空調(diào)事業(yè)部 員工工作能力評(píng)估表 編號(hào)：KH03 |姓名 | |崗 位 | | |單位名稱 | |部門(mén)名稱 | | |考 核 期 | 年 月—— 年 月 | |能力考核項(xiàng)目 |權(quán)重 |考核要點(diǎn) |評(píng)分 | |知識(shí)、技能 |20% |基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí) | | | | |工作經(jīng)驗(yàn) | | | | |3、工作技能 | | |邏輯思維能力 |20% |對(duì)崗位工作內(nèi)容的理解 | | | | |對(duì)上級(jí)下達(dá)的指示的理解 | | | | |分析、歸納和總結(jié)能力 | | | | |洞察能力以及判斷的失誤率 | | |創(chuàng)新能力 |20% |管理創(chuàng)新 | | | | |技術(shù)創(chuàng)新 | | | | |合理化建議被采納數(shù) | | |人際溝通能力 |20% |上下級(jí)、同事之間溝通 | | | | |部門(mén)之間的溝通與協(xié)調(diào) ...
員工績(jī)效考核辦法