員工考核
|員工考核 | |1. 考核目的 | |（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作| |表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 | |（2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。 | |（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度| |考核上。 | |（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 | |（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃| |和決策時(shí)參考。 | |2. 考核原則 | |（1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工| |考核要求和重點(diǎn)不同。 | |（2） 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。 | |（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不| |能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。 | |（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊| |張感。 | |（5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接| |受，并允許其申訴或解釋。 | |（6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工| |作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場、搞形式主義。 | |3. 考核時(shí)間 | |（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期| |考核。 | |（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至| |3～4年。 | |4. 考核指標(biāo)體系 | |企業(yè)考核指標(biāo)體系 | |對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。 | |對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。 | |5. 考核人與考核形式 | |（1） 直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺| |點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。| |（2） 間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) | |價(jià)。 | |（3） 同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同| |事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。 | |（4） 自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，| |會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。 | |（5） 下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。| |弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上| |級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。 | |（6） 外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或| |傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。 | |（7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為| |客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。 | |（8） 現(xiàn)場考核或測評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯| |和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。 | |各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合| |應(yīng)用。 | |6. 考核辦法 | |（1） 查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況| |整理統(tǒng)計(jì)。 | |（2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期| |考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。 | |（3） 書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。 | |（4） 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用| |多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 | |（5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要| |的工作事件，均包括好的和壞的。 | |（6） 比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)| |中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。 | |目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用| |；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。 | |7. 考核結(jié)果的反饋 | |（1） 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： | |--通知和說服法 | |主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性| |，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。 | |--通知和傾聽法 | |主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互| |討論。 | |--解決問題法 | |主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋| |找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。| |（2） 為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： | |--不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)； | |--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)； | |--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； | |--對(duì)事不對(duì)人； | |--保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算； | |--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 | |（3） 典型考核后的面談技巧： | |--對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí) | |● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 | |● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 | |--對(duì)考核差的下級(jí) | |● 幫助具體分析差距，診斷出原因 | |● 幫助制定改進(jìn)措施 | |● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 | |--對(duì)連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí) | |● 開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足 | |● 揭示其是否職位不適，需換崗位 | |--對(duì)老資格的下級(jí) | |● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害 | |● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 | |● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 | |--對(duì)雄心勃勃的下級(jí) | |● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性 | |● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 | |● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理。 |
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