招聘手冊
濟南新興冷暖設備有限公司招聘管理辦法 （試 行） 第一章 總 則 第一條 為規(guī)范新興公司的招聘工作，特制定本辦法。 第二條 本辦法適用于新興公司及各地區(qū)辦事處。 第二章 招聘原則 第三條 計劃原則：以掌握公司發(fā)展規(guī)劃為前提，根據公司發(fā)展需要提出人員發(fā)展規(guī)劃以及招聘 計劃，包括以定編計劃確定招聘計劃數，以崗位聘任標準定招聘人員類型、條件； 第四條 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘 成果； 第五條 責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部門與用人部門根據各自優(yōu)勢在審核 的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實； 第六條 鼓勵舉薦原則：通過多種形式鼓勵內部員工推薦人才，并設“伯樂獎”對有突出貢獻者給 予相應表彰獎勵。 第七條 推銷原則：在面談過程中積極宣傳公司，一為應聘者義無反顧選擇公司：二為宣傳效應 第八條 時間程序原則：招聘報批程序盡量全面快捷，設計程序時間； 第九條 同化原則：對新進員工進行同化教育，使其盡快進入工作角色； 10. 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證入司員工的最終素質 3. 招聘組織及分工 4. 第十一條 招聘活動由人力資源部（或者辦公室）組織進行。 第十二條 各具體用人部門在人力資源部的組織和協(xié)調下直接參與招聘工作。 第十三條 人力資源部與用人部門具體分工如下： 1、人力資源部門 （1）招聘策略策劃； （2）招聘計劃的審核、具體實施與監(jiān)控； （3）招聘審核中對應聘人綜合素質的基本要求（公司統(tǒng)一政策，如親屬回避等）的審定 及具體評定； （4）招聘審批過程； （5）組織年度檢討。 2、用人部門 （1）本部門招聘計劃的擬定與協(xié)助實施； （2）招聘過程中對招聘人專業(yè)素質要求的核定及具體評定； （3）同化新員工。 第十四條 對一些重要職位的招聘和特殊的招聘過程，可由人力資源部牽頭組成臨時招聘小組或臨 時招聘委員會來完成。 第四章 招聘計劃 第十五條 制定招聘計劃必須遵守以下原則： 1.遵循定編原則：是對招聘計劃的量的要求。以公司年度內人員發(fā)展規(guī)劃為前提，結合 目前在崗數并預測年度內可能出現的內部人員調劑及人員流失，從而規(guī)劃年度內招聘的 規(guī)模數； 2.個崗需要原則：是對招聘計劃的質的要求。通過《營銷工作崗位說明書》明確完成工作 計劃目標,我們需要引進人的素質要求 ，即目前崗位空缺度以及聘任標準，以使我們在日常的招聘工作中有的放矢，并為招聘 渠道的選擇提供前提； 3.時間劃分原則：是對招聘計劃的時限要求。將年度計劃按季劃分，使工作有序進行。 并且由此控制以老帶新的合適比例，利于協(xié)調工作、同化新人； 4.統(tǒng)一協(xié)調原則：人力資源部對用人部門的招聘計劃進行統(tǒng)籌審核、協(xié)調，以保證公司 人員發(fā)展總體上平衡。 第十六條 招聘費用計劃由人力資源部負責制訂，并由人力資源部報有關領導審批后確定。 第十七條 招聘計劃為年度計劃，其基本依據為人力資源部下發(fā)的“年度人員編制計劃”。招聘計劃 年中應進行檢討和修訂。 第十八條 整個招聘活動由人力資源部嚴格按計劃組織實施。對于超出計劃之外的招聘要求，應首 先由用人部門提出申請，交由總公司組織人力資源部進行嚴格審查，并報總經理室分管 領導批準后方可執(zhí)行。 第五章 招聘渠道及分析 第十九條 招聘渠道和費用由人力資源部統(tǒng)一策劃和安排。 第二十條 各用人部門可根據本專業(yè)具體情況，就本系列的招聘渠道在制訂年度招聘計劃時向人力 資源部提出相應建議。 第二十一條 人力資源部牽頭，每半年配合招聘計劃的檢討對招聘渠道和費用進行分析和總結，并確 定今后的招聘渠道和費用支出。 第二十三條 組織人力資源部統(tǒng)一組織和實施一切對外招聘活動。 第二十四條 對于所有由內部員工進行舉薦的招聘過程均應按《內部舉薦制度》進行管理,并由人力資源 部參照該制度嚴格執(zhí)行。 第六章 招聘基本條件 第二十五條 應聘員工的基本條件 1、正式員工 （1）相貌端正，身體健康（無明顯殘疾、缺陷及嚴重疾?。?，原則規(guī)定男士身高1.70米 以上；女士身高1.60米以上。 （2）政治歷史清白，無任何不良記錄，須由兩名有正當職業(yè)、戶口在當地的人士提供書 面擔保； （3）年齡35歲以下，從事冷暖設備或者相關產品銷售工作3年以上，常住戶口在當地的 ，可以適當放寬學歷條件；高級管理人才、規(guī)劃決策人才或技術人可適當放寬年齡。但 超過40歲以上者必須經總公司人力資源部考核，報公司總經理審批同意 2、內勤人員 （1）政治歷史清白，高中以上學歷，品貌端正，熱情大方，年齡在25歲以下 （2）內勤人員盡可能在當地招聘。 第二十六條：符合“一保、二歷、三試、一檢“的要求，即擔保，學歷和資歷，面試、筆 試及試用體檢要求。 第二十七條 堅持親屬回避制度。招聘工作必須嚴格堅持親屬回避制度。凡在新興系統(tǒng)內工作的員工 的直系親屬、姻親以及在法律上存在撫養(yǎng)及被撫養(yǎng)關系者，不得調入新興工作。 第七章 資格審核 第二十八條 對應聘者由人力資源部和具體用人部門共同進行嚴格的資格審核; 第二十九條 資格審查的程序、方法和內容: 1、基本程序和方法:個人資料審查、面試、筆試、體檢，具體如下： （1）個人資料審查包括：個人基本情況、個人資歷、身份證、畢業(yè)證、學位證、各種資 格證書、四寸全身彩照、一寸標準照各一張； （2）筆試包括：專業(yè)知識、綜合知識及能力、文字能力、其它特殊要求的知識； （3）面試包括：綜合形象、表達能力、舉止行為以及專業(yè)要求的其它方面。 2、附加方法：一級檔案的審查、外調、各種測試。 對正常招聘過程均應按以上第1點規(guī)定的基本程序和方法進行，不得缺漏；對一些重要或 特殊的招聘可根據情況加入附加方法。 第三十條 資格審查中人力資源部及用人部門應進行清晰的責任劃分。 第三十一條 進行資格審查時應嚴格執(zhí)行公司的親屬回避制度及擔保制度。 第八章 報批及錄用 第三十二條 招聘資格審核通過后，應報上級領導（部門）批準。 第三十三條 報批由人力資源部負責統(tǒng)一組織進行。 第三十四條 報批應嚴格遵守報批程序，不得越級報批。 第三十五條 人力資源部應制訂明確的報批程序及時間期限，以保證報批效率。 第三十六條 人力資源部統(tǒng)一對錄用人員進行通知并辦理相關手續(xù)，用人部門不得自行通知錄用；未 經人力資源部通知一律作為無效處理。 第三十七條 錄用通知應包含：試用時間、試用崗位、員工入司須知。 第九章 試用期考核 第三十八條 對錄用人員必須首先經過三個月試用期試用，經考核合格后方可錄用為正式員工。 第三十九條 試用期間待遇見有關工資的規(guī)定和制度。 第四十條 試用期間由用人部門指定指導人對新員工進行同化工作，人力資源部門負責督促此項工 作的落實。 第四十一條 試用期間由用人部門對新員工每月進行嚴格的試用期考核 第四十二條 試用期結束后，由用人部門填寫試用員工考核報告并提供轉正意見，交由人力資源部門 進行報批。 第四十三條 對試用期考核不合格者，用人部門應及時向人力資源部門提出，以便及時處理。 第四十四條 對表現確實優(yōu)秀并有突出業(yè)績的人員，可由所在部門提出提前轉正，并交由人力資源部 門報批。 第四十五條 對一些由于特殊原因需免于試用的，應由用人部門首先提出申請，提請人力資源部門報 批。 第十章 年度檢討 10. 第四十六條 對于招聘策略、方向及過程，每年應進行年度檢討，以提高招聘的效率和達到良好的效 果。 第四十七條 年度檢討通過年度招聘檢討會的形式進行。 第四十八條 年度檢討會分兩步進行； 1、由各人力資源部門與相關用人部門分別召開本系列招聘檢討會議； 2、各人力資源部門共同召開“系統(tǒng)年度招聘檢討會議”。 第十一章 附 則 第四十九條 本規(guī)定由公司人力資源部負責監(jiān)督執(zhí)行。 第五十條 本規(guī)定的解釋和修改權歸公司人力資源部。 第五十一條 本規(guī)定具體執(zhí)行程序請參照《濟南新興冷暖設備有限公司營銷人員招聘手冊》。 第五十二條 本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。 注：本辦法適用于公司所有人員的招聘 濟南新興冷暖設備有限公司人力資源部 11. 營銷人員招聘手冊（試行） 本手冊適用于濟南新興冷暖設備有限公司（以下簡稱“新興公司”）營銷人員的招聘， 包括營銷管理人員以及營銷執(zhí)行人員，并且適用于新興公司總部和地區(qū)辦事處的營銷人 員的招聘。 通常來講，招聘工作包括招聘計劃制定、招聘計劃執(zhí)行以及招聘工作評估三個組成部 分，本手冊將按照這三個部分的先后順序，向有關招聘組織執(zhí)行人員說明新興公司招聘 的基本程序以及注意事項。 第一章 招聘計劃設計 招聘計劃的設計是高效執(zhí)行招聘工作的第一個步驟，一般來講，我們設計招聘計劃需 要遵循以下基本流程： |序號 |程序 |工作內容 | |1 |分析人員供求矛盾 |人力資源部根據公司銷售部門的人員需求， | | | |結合公司銷售目標的實施狀況以及可能的流 | | | |失以及內部調整狀況，確定銷售部門人員的 | | | |供求狀況 | |2 |編制招聘計劃 |根據公司人員供求狀況的分析結果，確定是 | | | |否需要進行招聘、招聘什么人員、對這些人 | | | |員的能力要求如何、何時招聘、通過什么渠 | | | |道招聘等基本問題 | |3 |總經理審批 | | |4 |調整或者確定招聘計 |根據總經理的審批意見，對招聘計劃進行有 | | |劃 |針對性的修改 | |5 |確定招聘計劃 |招聘計劃形成最終文字 | |6 |總經理審批 |總經理簽字確認，招聘工作將按照計劃展開 | |7 |招聘計劃調整 |根據實際操作中出現的問題，對招聘計劃進 | | | |行適當的調整，這種調整有利于企業(yè)招聘工 | | | |作行使在正確的軌道上。 | 為了便于進行統(tǒng)計，減輕管理人員的額外工作量，我們?yōu)檎衅赣媱澰O計了統(tǒng)一的格式 。 營銷人員招聘計劃表 |部門/辦事處| |制表人 | | |需求人數 | |部門負責人 | | |崗位 |人數 |條件（經驗、學歷、技能、年齡、|招聘時間 | | | |性別等） | | | | | | | |招聘渠道 |闡明通過什么渠道發(fā)布信息（發(fā)布時間、內容、頻次）或者 | | |在什么場所（例如人才市場）進行招聘 | |招聘費用 |包括廣告費用以及人才市場的攤位租用費用 | |負責人 |明確每次招聘工作的具體負責人 | |人力部意見 | | 需要注意的是：新興公司在確定營銷工作的崗位人數的時候一般采取“N－1”的基本原 則,也就是說,如果一個崗位需要10個人的時候,我們一般會在這個崗位上安排9個人,以確 保每個員工都處于滿負荷的工作狀態(tài)下。 招聘計劃設計中另外一個重要的問題是通過什么渠道進行招聘，我們按照招聘對象的 不同，對招聘渠道進行了劃分。 |招聘營銷管理人員 |招聘普通銷售人員（業(yè)務、內勤） | |定期參加區(qū)域性人才交流會，建立新|與當地的，針對性強的技術院校或者| |興品牌并保持與有關人才的接觸 |開設市場營銷課程的院校建立長期合| | |作關系； | |建立中高級干部推薦和人才電腦數據| | |庫系 統(tǒng) （參考） |按時參加大型人才交流會； | | | | |刊登有企業(yè)形象且針對性很強的廣告|與大城市人才市場建立合作關系； | | | | | | | |與幾家知名度高，信譽好獵頭公司建|刊登統(tǒng)一的、有企業(yè)形象，針對性很| |立長期 關系 |強的廣 告； | |（企業(yè)成熟到一定程度后） |密切注意行業(yè)內其他企業(yè)的人事變動...
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