招聘技巧
目 錄 引 言 2 第1章 準備面試 2 1.1明確目標 2 1.2確定崗位要求 4 1.3決定招聘方式 5 1.4建立應聘信息處理系統(tǒng) 8 1.5評估簡歷 9 1.6評估應聘者 10 1.7確定面試人選 11 1.8安排面試 12 1.9落實面試地點 13 1.10確定面試策略 14 1.11準備面試問題 15 1.12訓練聆聽技巧 16 1.13面試者的準備工作 17 第2章 進行面試 18 2.1開始面試 18 2.2綜合評價應聘者 19 2.3控制面試 21 2.4解讀應聘者的形體語言 22 2.5進行測試 25 2.6結(jié)束面試 27 第3章 分析面試結(jié)果 28 3.1記錄面試印象 28 3.2縮減最后面試人選 29 3.3安排后續(xù)面試 30 3.4檢測應聘者對工作的適應能力 31 3.5確定最后人選 32 3.6正確對待未錄用的應聘者 33 自我能力測試 34 招聘技巧 引 言 無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密 的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題， 并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結(jié)果 的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之 后，分析自己是否有所進步。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得 到提高。 第1章 準備面試 面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先 進行充分準備。 1.1明確目標 面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在 介紹或獲得相關(guān)信息上。 小提示1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。 小提示2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。 小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。 1.1.1界定目的 作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗 他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。 做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被 面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選 入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。 小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。 1.1.2評估空缺崗位 要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。 首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進而有所變動，如工作 已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要 求。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。 1.1.3空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系 面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn) 有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。 千萬不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。比如，新技術(shù)的應用會使資歷較淺 的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。 1.1.4搜集信息 與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以 重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。 面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者 應與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級 小提示5：每當一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。 小提示6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。 1.1.5定位 每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用?；ㄐr間看看是不是需要做 一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。 首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問 其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。 設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識 、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門 密切聯(lián)系？ 1.1.6要點 o 并非所有空缺崗位都需要填補。 o 在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。 o 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。 o 空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會。 o 現(xiàn)在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。 o 可以讓現(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。 o 有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。 1.1.7重新界定工作職責 一個圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一 個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。 案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工 作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現(xiàn) 代生活節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志 的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管 理員”而非普通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從 因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以 看到。凱文的想法打動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。 小提示7：在適當?shù)臅r候提供靈活的工作時間。 1.1.8考慮崗位現(xiàn)狀 當一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責， 由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能，可 以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只在特定時期需要 ，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇 員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。 1.1.9創(chuàng)造分擔工作的環(huán)境 一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇 員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。 1.1.10為崗位重新定位 |新工種 |修正以往工種的原因 | |提高或降低工作級別 |預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高| |高級雇員雖然工資高，但|級或初級職業(yè)多余。 | |工作更有成效。資歷較淺|工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準的員工。 | |的雇員可以處理一些日常| | |事務。 | | |臨時工 |辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職| |雇員可以與管理者約定在|雇員。 | |一段時間里一周工作幾天|有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔| |。 |。 | |分擔工作 |對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼| |兩個雇員齊心協(xié)力共同完|續(xù)為公司兼職工作。 | |成主管指定的任務。 |公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技| | |能的員工。 | |自由職業(yè)者 |將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要| |自由職業(yè)者或短期合同工|調(diào)整或變得可有可無。 | |皆無固定工作，雇傭他們|工作只在一定時期需要，無需全職雇員。 | |的費用最低。 | | 1.2確定崗位要求 一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技 能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應羅列其中。 小提示8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。 小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。 1.2.1界定職責 工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意 的人選，避免誤會的發(fā)生。 崗位描述應將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責時，將期望新雇員取得 的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇 員就會清楚自己需要做什么。 1.2.2確保工作崗位描述準確 讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將 崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。 1.2.3檢查崗位描述 工作崗位描述須包括以下內(nèi)容： o 工作頭銜； o 上下級關(guān)系； o 總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”； o 主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類； o 包括工資和工作條件的具體條款。 1.2.4確定對人員的要求 一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾 塊，逐一考慮。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓和技術(shù)能力，主要性格特點、特殊能力如駕 駛，智力和情感因素） 1.2.5自我提問 工作頭銜是否正確？ 工作重心最近是否有所變動？ 該崗位是否需要專門技藝？ 該崗位的薪水價位？ 醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？ 帶薪假幾天？是否有無薪假？ 工作最大的難點何在？ 工作是否需要大量加班？ 工作是否需要大量出差？ 小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。 1.2.6確定工作需要的技能 將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性 格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時 ，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際 ，像“懂統(tǒng)計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方 面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。 1.3決定招聘方式 小提示11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。 擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以 在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都 需要一次面試。 1.3.1內(nèi)部招聘 招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這 種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。 面試內(nèi)部應聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記 他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低 總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。 1.3.2要點 o 招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應聘信會紛至沓來。 o 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越 高，他們索取的費用也越高。 o 回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給 他面試機會。 小提示12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。 1.3.3刊登廣告 廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對于要求特 殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙 在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較 多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小 范圍發(fā)生的報紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。 1.3.4設計廣告 廣告的設計和措辭影響應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面 大小視費用和內(nèi)容而定。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應 聘者。標明申請終止日期。 小提示13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。 1.3.5吸引最優(yōu)秀的人才 突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市 場部經(jīng)理的廣告： 招聘市場部經(jīng)理 詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將 領(lǐng)導一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。 市場經(jīng)理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全方 位的市場戰(zhàn)略計劃。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團隊精神 ，能夠承受工作壓力，精力充沛。 我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛298好戰(zhàn)姆斯 邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。 該廣告標題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。 1.3.6刊登廣告需要注意的法律問題 各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和 有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視...
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