提升競爭力改組人力資源成功個案
提升競爭力　改組人力資源成功個案 [pic] | | | | | | | | |　　為了在淡市中，保持公司的競爭力，重組內(nèi)部資源是必須的。Giorda| |no 在九七年曾更改雇傭合約，增加工時，經(jīng)過一年的部署、試辦和檢討 | |，計劃已成功推行多時；不但無損員工士氣，亦成為今日逆市中可以不減| |薪的公司。 | | | |　　在去年一月舉行的“更改雇傭合約及人力資源重組研討會”中，劉黃顧| |問有限公司常務(wù)董事黃小萍講出在重組人力資源時，要注意的事項，更以| |流行服裝連鎖店Giordano為例，講述了在逆境中，該公司在人力資源重組| |方面成功的經(jīng)驗。 | | | |　　“雙贏”效益 | | | |　　常見的節(jié)省資源方法，包括讓員工自然流失、更改薪酬福利組合、裁| |員、更改工作要求、改善工作流程，甚至整個架構(gòu)重組等。Giordano在九| |七年已經(jīng)前瞻到市場的情況，故在同年便開始更改雇傭合約，員工由原來| |每星期工作四十小時，改為工作四十四小時。 | | | |　　這個做法帶給公司及員工雙方，同樣積極的實際效益。對公司而言，| |增長工作時間，一定會出現(xiàn)員工自然流失的機會，使公司出現(xiàn)精英制，同| |時亦會減少公司的福利負擔。對員工而言，增加工作時間，其實是變相增| |加收入。而每個員工都延長工作時間，令整體成果增加，令那些一直未有| |機會放假的員工，能真正享有假期，亦解決了“清假”問題。而Giordano并| |沒有削減任何培訓(xùn)的支出，令員工能在精英制下，獲得更多培育的機會。| | | |　　推行前進行諮詢 | | | |　　黃小萍說，Giordano 在推行這個政策前，先邀請受影響的同事，組 | |成Staff Focus Group | |，參與整個方案的設(shè)計，及諮詢他們的意見。她指出，一個有效的Staff | |Focus Group | |，應(yīng)該包括不同職級的員工，而不只是管理階層。諮詢后，再根據(jù)員工意| |見，修改方案。由于店長是管理最前線員工的要職，所以特別與所有店長| |開會，向他們詳細解釋整個改制方案。這里其實用了一個教育過程，主動| |讓店長們?nèi)チ私庹麄€方案，以便他們可進一步向員工推行。 | | | |　　“試辦期”及“自愿式” | | | |　　選擇先由新入職同事開始改制，并在推行后三個月作出檢討。接著便| |把政策推介給所有現(xiàn)職同事。在這個“試辦期”階段，仍然是鼓勵員工自愿| |參加改制。黃小萍指出，當時所有店長都要身先士卒，全部支持及參與改| |制，連同新同事計算在內(nèi)，當時自愿改制的，約有三成員工。經(jīng)過一年時| |間不斷的檢討及修改政策，在九八年才正式在所有店鋪推行。 | | | |　　誠意最重要 | | | |　　總結(jié)Giordano 重組資源的成功，其實是該公司表現(xiàn)出誠意的結(jié)果。 | |黃小萍覺得，Giordano 由制定改制方案至正式推行，都能與員工有充分 | |溝通，不但諮詢他們，并確實參考他們的意見來修訂方案。這次改制的最| |大收獲，是令Giordano在零售業(yè)不景氣下，仍能成為一間不減薪的公司，| |保持公司競爭力之余，亦成功提高了員工的士氣。 | | | |　　重組注意事項 | | | |　　- 抱“雙贏”態(tài)度，諮詢員工，并真誠參考他們的意見 | |　　- 教育與員工同舟共濟的決心 | |　　- | |教育員工，與時代并進（可透過張貼同業(yè)資訊，讓員工了解行業(yè)情況） | |　　- 增強培訓(xùn) | |　　- 有效地運用員工相互的影響力 | |　　- 制造成功例子有助員工接受 | |　　- 有效的雙向溝通、匯報進度，分享成果 | | | |　　員工的心理流程 | | | |　　在研討會上，黃小萍提到一個員工在遇到突變時，會出現(xiàn)的心理流程| |。當員工遇到突變時（如：裁員、減薪），可能會出現(xiàn)震驚、否認、憤怒| |等反應(yīng)，若反應(yīng)過激，受影響員工會煽動其他員工與公司進行談判。無論| |談判結(jié)果如何，員工都會因變故而沮喪，必須經(jīng)過一段時間才能接受。她| |認為，員工心理流程的波動幅度，其實是可以減少的。整個流程的波幅，| |要視乎公司在作出改動時的做法及誠意。 | | | |（作者：潘漢芳） | | |
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