行政與人力資源管理論文集(3)
行政與人力資源管理論文集錦（3） 1. GE的績(jī)效管理系統(tǒng)………………………………………………………… 3 2. 以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理理論與設(shè)計(jì)……………………………………5 3. “團(tuán)隊(duì)”與“衛(wèi)隊(duì)”…………………………………………………………6 4. 管理與人才……………………………………………………………………8 5. 關(guān)于績(jī)效考核原則的思考………………………………………………… 10 6. 關(guān)于人力資源外包基礎(chǔ)理論的研究……………………………………… 12 7. 管理發(fā)展趨勢(shì)之柔性管理………………………………………………… 17 8. 管理與專(zhuān)業(yè)的平衡藝術(shù)…………………………………………………… 20 9. 管理四段論………………………………………………………………… 22 10. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的五根軟脅…………………………………………………… 23 11. 企業(yè)招聘面試中的六種弊端……………………………………………… 26 12. 企業(yè)做好績(jī)效管理的四種方法…………………………………………… 29 13. 人力資源部需要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴…………………………………… 31 14. 老板的煩惱：如何用好“空降兵”？…………………………………… 33 15. 戰(zhàn)略到底是什么？………………………………………………………… 35 16. 企業(yè)的目標(biāo)管理…………………………………………………………… 38 17. 績(jī)效管理如何推動(dòng)組織變革？…………………………………………… 39 18. 下屬是上司的朋友該怎么管？…………………………………………… 40 19. 經(jīng)理人應(yīng)對(duì)老板插手的慢四步…………………………………………… 42 20. 中國(guó)式管理的三大難題…………………………………………………… 45 21. 企業(yè)執(zhí)行力鑄造項(xiàng)目咨詢(xún)建議書(shū)………………………………………… 47 22. 檢討企業(yè)的績(jī)效考核流程………………………………………………… 52 23. 績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)中的實(shí)施障礙及解決辦法………………………… 53 24. 幾種薪酬制度的優(yōu)劣比較………………………………………………… 55 25. 規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度………………………………………… 57 26. 績(jī)效考核：80%人力資源管理工作者不贊成…………………………… 59 27. 十個(gè)拒絕改進(jìn)管理工作的借口…………………………………………… 62 28. “人事管理”還是“人力資源管理”？………………………………… 65 29. 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念、規(guī)劃以及職能……………………… 66 30. 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)辭職信的批復(fù)…………………………………………………… 69 31. 淺析人力資源職業(yè)化……………………………………………………… 71 32. 績(jī)效管理的關(guān)鍵…………………………………………………………… 74 33. 人心真的散了？…………………………………………………………… 77 34. 除了親信，能相信誰(shuí)？…………………………………………………… 81 35. 激勵(lì)員工101招…………………………………………………………… 83 36. 建立高績(jī)效的工作環(huán)境…………………………………………………… 86 37.結(jié)構(gòu)化面試：企業(yè)篩選人才的捷徑……………………………………… 88 38.教練型領(lǐng)導(dǎo)最有魅力……………………………………………………… 90 39.新主管如何生存？………………………………………………………… 92 40.小心慎入辦公室禁忌地帶………………………………………………… 94 GE的績(jī)效管理系統(tǒng) 通用（中國(guó)）公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強(qiáng)調(diào)通用公司 的價(jià)值觀、通用公司的成功在于把簡(jiǎn)單的事情做好。在采訪中，劉小姐和姜小姐言行中 所體現(xiàn)的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等，與通用公司的價(jià)值觀非 常一致。 又“紅”又“專(zhuān)” 通用（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專(zhuān)”，“專(zhuān)”是工作業(yè)績(jī)，硬性的東西；“紅 ”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果， 可以用二維坐標(biāo)來(lái)表示。 通用的年終目標(biāo)共有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第 二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo) 自評(píng)任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績(jī)，對(duì)照通用公司的價(jià)值觀、技能 要求等、確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高， 需要得到公司的哪些幫助，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等；現(xiàn)任總裁韋爾奇 在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望 ；第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理參考在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填 寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。如果經(jīng)理和員工有 不同的意見(jiàn)，必須有足夠的理由來(lái)說(shuō)服對(duì)方；如果員工對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)有不同的意見(jiàn)，員 工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)；如果員工能夠說(shuō)服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前 的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來(lái)處理。在相互溝通、交流時(shí)必 須用事實(shí)來(lái)證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由。 考核結(jié)果的應(yīng)用：考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工，有效 地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系； 員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時(shí)的處理：1）當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第 四區(qū)域時(shí)，即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單，這種員工只有走人：2）綜合 考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績(jī)一般、但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二 次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃，在三個(gè)月后再根 據(jù)提高計(jì)劃考核一次，在這三個(gè)月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。如 果三個(gè)月后的考核不合格，員工必須走人。當(dāng)然這種情況比較少，因?yàn)槿肆Y源部在招 聘時(shí)已經(jīng)對(duì)員工做過(guò)測(cè)評(píng)，對(duì)員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較 優(yōu)秀的；3）如果員工的綜合考核結(jié)果在第二區(qū)域時(shí)即業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工 不再受到公司的保護(hù)，公司會(huì)請(qǐng)他走；4）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域，即業(yè) 績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā) 展的機(jī)會(huì)。 考核的時(shí)間：全年考核與年終考核結(jié)合，考核貫穿在工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予 及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。 成功在于把簡(jiǎn)單的事情做好 考核能夠取得預(yù)定的目的，有多方面的因素，在所有這些因素中，劉蓉總監(jiān)認(rèn)為最重 要的不是通用（中國(guó)）公司的考核方法、考核技術(shù)、考核制度有多復(fù)雜、有多高深，而 是通用（中國(guó)）公司人能夠把簡(jiǎn)單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國(guó)）公司的 價(jià)值觀：“確立一個(gè)明確、簡(jiǎn)單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員”所要求的。 通用（中國(guó)）公司的考核工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計(jì)劃的制定，良好的溝 通，開(kāi)放的氛圍，過(guò)程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密 聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用（中國(guó)）公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、 有一個(gè)制度來(lái)保證等。 目標(biāo)與計(jì)劃的制定：目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo) 計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“SMART”，S是SPECIFIC，目標(biāo)必須具體、明確，M是MEASUR- ERABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的，A是ACTIONABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的，R是RE ALIC，目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的，T是TIME BOUND，目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與公司、部門(mén)的目標(biāo)一致，制定目 標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。 過(guò)程考核與年終考核：考核是為了激勵(lì)與提高完善員工，所以信息要及時(shí)給予反饋， 員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表?yè)P(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)， 所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說(shuō)服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因 為全年不斷地積累素材，平時(shí)把工作做到位了。 良好的溝通：包括各部門(mén)的上一級(jí)之間，人力資源部與其它部門(mén)之間，保證一個(gè)無(wú)阻 礙暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開(kāi)放的， 員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價(jià)值觀所要求的： 樂(lè)于聽(tīng)取各方的意見(jiàn)……致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對(duì)面的交流，員工的自 我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司的哪些幫助等 都可以在考核時(shí)寫(xiě)清楚。 確立每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則，視六個(gè)希格碼為生命：管理人員、公關(guān)人員的考核不易量 化，是考核中的難點(diǎn)；通用（中國(guó)）公司一開(kāi)始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為 準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對(duì)員工的。管理人員，而 且也是面對(duì)員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對(duì)照自己的行為，可以清楚、明 白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同時(shí)，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則，評(píng) 價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對(duì)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具 備的四個(gè)“E”，不管是自評(píng)還是他評(píng)，都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用六個(gè)希格碼標(biāo)準(zhǔn) 量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話(huà)，回了多少個(gè)電話(huà)，用多少時(shí)間來(lái) 回答，安排了多少采訪等。 用事實(shí)來(lái)考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國(guó)）公 司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中國(guó)）公司的員工，首 先被告知的是通用（中國(guó)）公司的價(jià)值觀的內(nèi)容，然后會(huì)有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)， 員工對(duì)價(jià)值觀的感悟會(huì)不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā) 生在公司的事實(shí)行為來(lái)說(shuō)明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每一個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來(lái)證明，決 不能憑空想象。 考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果與員工第二年的 薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)， 公司會(huì)盡可能滿(mǎn)足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫(xiě)下自己的真實(shí)想法，并且盡最大 的可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。 360度考核 360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用， 做考核評(píng)價(jià)的是上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶(hù)，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來(lái) 做評(píng)價(jià)，對(duì)于考核的結(jié)果由外面的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué) 性（外面的機(jī)構(gòu)是專(zhuān)門(mén)做這種分析的，同時(shí)他們完全不知道被評(píng)者是誰(shuí)，可以保證更客 觀、更科學(xué)）。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評(píng)價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān) 系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實(shí)，因?yàn)檫@種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不 足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會(huì)去找一片贊揚(yáng)聲。 以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理理論與設(shè)計(jì) 以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它是一種哲學(xué)，以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理 的概念和方法將在公司創(chuàng)建一種不斷進(jìn)取的企業(yè)文化，實(shí)行全員參與，消除無(wú)效勞動(dòng)， 爭(zhēng)取百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)，從而使公司不僅能繼續(xù)生存，而且能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手 。 以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理的意義在于：不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是把企 業(yè)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值觀、利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案的計(jì)劃，促使形成面對(duì)企業(yè)目標(biāo)上下一致 的局面，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)責(zé)任心和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的努力程度。 我們?cè)跀?shù)十家企業(yè)取得成功，這種服務(wù)，帶給企業(yè)的不僅僅是豐厚的利潤(rùn)，還有領(lǐng)先 的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化。 如何設(shè)計(jì)以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理體系： 績(jī)效管理是一種哲學(xué)，觀念的改變是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵?？?jī)效管理設(shè)計(jì)的根本在于 調(diào)動(dòng)全體員工同心同德的向心力，是一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化建設(shè)。 （一）企業(yè)愿景設(shè)計(jì)——強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 所謂企業(yè)愿景，就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，它必須具備兩點(diǎn)：其一是經(jīng)營(yíng)策略的盈利性； 其二是這個(gè)經(jīng)營(yíng)策略必須使企業(yè)全體員工乃至企業(yè)的顧客所認(rèn)同的。企業(yè)愿景所要解決 的問(wèn)題是：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度 向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？對(duì)這些問(wèn)題的正確解答，就構(gòu)成了企 業(yè)愿景。 （二）將企業(yè)價(jià)值與價(jià)值流連接 企業(yè)價(jià)值與價(jià)值流連接，即企業(yè)核心價(jià)值流。企業(yè)核心價(jià)值流是一種獨(dú)特的技能，它 將使企業(yè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做的更快更好，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿這種技能是很難的。隨著競(jìng)爭(zhēng)的世界 變化的越發(fā)迅速，對(duì)變化著的需求做出快...
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