行政與人力資源管理論文集(5)
行政與人力資源管理論文集（5） 1. 如何正確認識和運用企業(yè)考核制度………………………………………… 3 2. 如何做個好領導?………………………………………………………………4 3. 如何才能做到善于觀察下屬？……………………………………………… 7 4. 人力資源管理的目標………………………………………………………… 8 5. 人力資源管理的內(nèi)容及特點………………………………………………… 9 6. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容…………………………………………………………12 7. 如何設計人力資源管理體系？………………………………………………14 8. 公司的人力資源規(guī)劃…………………………………………………………16 9. 如何避免員工跳槽？…………………………………………………………19 10. 人力資源經(jīng)理應具備怎樣的能力？…………………………………………24 11. 如何編制企業(yè)管理制度………………………………………………………26 12. 如何建立公司的管理流程……………………………………………………28 13. 如何讓老板沒法不用你？……………………………………………………33 14. 如何讓員工充滿激情的去工作………………………………………………34 15. 如何識別和爭取公司需要的人才?………………………………………… 36 16. 如何設計合理的薪酬體系……………………………………………………39 17. 這樣的HR經(jīng)理盡快辭退吧…………………………………………………41 18. 閑談民企執(zhí)行力………………………………………………………………42 19. 穩(wěn)定人才對策……………………………………………………………… 44 20. 如何訓練下屬……………………………………………………………… 46 21. 如何使管理到位…………………………………………………………… 49 22. 如何成為合格的班組長…………………………………………………… 51 23. 管理中的黑白雙簧………………………………………………………… 54 24. 基于寬帶的薪酬體系設計………………………………………………… 56 25. 績效考核方案設計的內(nèi)容及其工作描述………………………………… 61 26. 核心員工啟示錄…………………………………………………………… 62 27. 企業(yè)管理基礎作業(yè)………………………………………………………… 66 28. 將批評下屬當做一門藝術(shù)………………………………………………… 70 29. 管理中的“情、理、法”………………………………………………… 73 30. 工作滿意度綜合調(diào)查表——為你控制不利因素做準備………………… 75 31. 工作分析的實際操作方法………………………………………………… 85 32. 如何做一個好員工………………………………………………………… 91 33. 注意職場失寵信號！……………………………………………………… 96 34. 如何減少因薪酬問題引起的人員流失…………………………………… 97 35. 管理時間：誰得到猴子？………………………………………………… 98 如何正確認識和運用企業(yè)考核制度 一、 企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展 　　人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè) 人事考核。“人事考核”在美國被稱為“勞績評價”；在日本叫做“人事考評”。 　　隨著企業(yè)管理理論從科學管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強調(diào)管理的科學性到強調(diào) 管理的科學性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強調(diào)科學性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強 調(diào)科學性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。 　　臺灣作為與美國和日本的文化關系都很密切的市場經(jīng)濟社會，它在企業(yè)管理中較早 地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。 　　大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計劃經(jīng)濟體制下采用的傳統(tǒng) 人事考核制度與從美國、日本、臺灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。 　　現(xiàn)代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效 ，而且要著眼于員工發(fā)展；相應地，一位主管通常有二個主要職責- 管理與輔導；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導員）；從考核制度的建立、考核 標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以 及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益。 現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場 經(jīng)濟體制而在中國大陸推廣開來。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系 統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實踐來看， 它們基本具有如下特點： 　　一、以共同的利益、共同的理想追求與道德標準為基礎；強調(diào)管理的科學性與人性 化的結(jié)合、科學管理和全員管理的結(jié)合。 　　二、業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，既考察員工業(yè)績，又著眼于員工的發(fā)展；強調(diào)產(chǎn) 品產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結(jié)合。 　　三、在考核環(huán)節(jié)上，實行長短結(jié)合，強調(diào)過程控制與目標控制的結(jié)合。如果只顧目 標考核，比如說只是年終集中考核一次，考核就會流于空泛、抽象和形式主義，就得不 到人們的重視。 　　四、在考核過程中實行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級評議、下級評議、同級評議、內(nèi) 部評議、外來評議等多種評議方法相結(jié)合。根據(jù)考評的實際操作經(jīng)驗來看，沒有任何一 種單獨的考評形式是十全十美的，只能通過它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評 分的客觀、公正和科學。這種綜合了各方意見的評議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團 隊意識和協(xié)作精神，使評議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負責任的私下議論和別有 用心的小報告，使領導可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面 、客觀的結(jié)論。 　　五、在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，并最大限度地量化各項考核指標 ，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準確。 　　六、考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用掛鉤，強調(diào)獎罰兌現(xiàn)。如果考核與分配、 任用不掛鉤，就不會引起人們的重視，就會逐漸名存實亡。 　　從實行效果來看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)的“公正分配”和“選賢任能”兩大難 題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法。它減少了人員評價中的個人因素，使企業(yè) 管理和人員關系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè) 和自身的發(fā)展。在一些企業(yè)，這種管理制度已成為企業(yè)文化不可分離的一個重要內(nèi)容。 　　二、考核制度的正確定位 　　但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬能的。臺灣學者王遐昌就曾指出：員工 績效考核雖是“現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具”，“然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實 施員工績效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形 式或成效不彰，甚至有人說‘中國人好面子講人情，所以績效考核制度不易發(fā)揮效果’（ 這實在是一種成見）”。 　　事實上，人事考核制度的效果即便在西方國家也并不那么理想。一些西方學者指出 ，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實上很少有人真正使用它。但他們又都認 為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對人員的獎罰和升降就缺乏客觀的基礎。 　　考核制度的局限性主要在兩方面： 　　一、任何一個“現(xiàn)實的”考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷： 任何一次的考核結(jié)果都不可能絕對準確、公正，總是會有人提出申訴或表示不滿。這一 方面是因為制度本身不可能修改得盡善盡美，特別是有些考核標準無法定量，難以把握 ；尤其是其中有關被考核者的素質(zhì)的評價（國外稱為“特征考核”）和對工作質(zhì)量的評價 都帶有很大的主觀成分。另一方面是因為任何評分者主觀上在德、能、識各方面都不可 能不存在各種各樣的局限性。 　　二、考核制度本身存在固有的局限 即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評人員的工作中的缺陷，也不能保證考核結(jié)果完 全客觀公正。因為，考核制度有其固有的局限，這種局限在于： ──“標準件”和“非標準件” 　　作為一個有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標準的考核制度，它帶有偏重于“標準性” 的特點；如果把它放到一個不應有的高度，它就會在發(fā)揮人的“個性”方面有所不足。 考核制度對人們提出了比較全面的、定性定量的標準，然而每個人的個人素質(zhì)在德、能 、識各方面的發(fā)展都是不均衡的。往往一些方面較強，一些方面較弱；甚至一些方面越 強，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的， 有時還會使人們付出代價，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。 當這種代價太大，以至于還不如保持原樣不作改變時，就不得不犧牲均衡而保留個性了 。這就象一些企業(yè)生產(chǎn)，除了要生產(chǎn)大量的“標準件”，還要生產(chǎn)用來滿足特殊需要的“非 標準件”一樣。 　　如果對考核制度過度強化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會出現(xiàn)為了 均衡而犧牲個性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說的“削足適履”了。 ──人際關系在考核中的作用 　　作為一種要求眾人參與、互相考評的考核制度，它又有偏重于“和諧性”的特點。由 于是否符合標準要由眾人來評判，被評議者要想得高分，就必定要花費一定精力在人際 關系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進一步限制了人們才能的發(fā)揮。 由于考核成績來自眾人的評判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真 知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的平常見識就占了上風。因而就有可能是才能平平而人緣頗 好者得分最高。 ──“老黃?！焙汀扒Ю锺R” 　　正由于考核制度以上兩方面特點，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，出現(xiàn)過這樣的現(xiàn) 象：評選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭但可能才干平庸的 “老黃?！?；或是那些謹小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯的謙謙君子。而那些個 性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風風火火的開拓式人才，“千里馬”，卻可能因為其恃才 傲物、豪放不羈的外表，而或是不見容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣 和個性。 　　雖說我們不能簡單地把國家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中 ，但這兩個問題確實有很多的相似性。在歷史上，暴君的獨裁固然曾經(jīng)嚴重壓抑和摧殘 過人們的個性，然而，極端民主“多數(shù)暴政”也曾粗暴地限制和粉碎過人們的自由。反過 來說，正如民主的風暴曾經(jīng)摧垮了森嚴的等級制度，極大地解放了人性一樣，開明的君 主和當權(quán)者也曾從過于猛烈的民主風暴下保護過一些人才，使人類的精神之樹得以綻放 出絢麗多彩的花朵。 　　當一個群體不能容納或是強烈排斥那些有強烈個性和突出才能的個體時，這個群體 自身也就往往喪失了個性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。千軍易得，一將難求；“老黃?！闭\可 貴，“千里馬”價更高。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個群 體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于個人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于群 體。應當鼓勵、幫助每一個員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應該因此 而抹殺和壓抑人的個性。不能允許本來旨在激勵的考核制度反過來扭曲了人們的價值觀 ，使人們喪失了創(chuàng)新、前進的沖力。企業(yè)更需要的是有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、敢于 和善于出成果的人才。一個企業(yè)的員工隊伍，既要能夠堅忍負重，默默開拓，厚積薄發(fā) ；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。 　　考核制度的作用究竟怎樣看？ 　　考核制度雖說不能完全解決問題，但在現(xiàn)代企業(yè)管理中是不可或缺的?？己酥贫染?象一套游戲規(guī)則，評議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低 ；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會更糟。沒有考核制度，人員評價就無法避免主觀武斷、 片面隨意，企業(yè)內(nèi)的是非功過就會混亂，利益分配和人員任用就會出現(xiàn)更多的不公正， 就難以避免“黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴”。而在實行考核制度的企業(yè)里，每個干部、員工的所 做所為，都不能不考慮眾人的評價，不能不考慮考核制度的要求，考核在無形中對人們 的言行形成了一種約束和激勵?？己酥贫鹊膬?yōu)越性，與其說是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在 考核結(jié)果如何準確上；不如說是體現(xiàn)在過程中，即體現(xiàn)在它對人們的無形的激勵和約束 中。 　　其次，就一個企業(yè)而言，有突出的個性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是 很少數(shù)；就一個人才的個體而言，其杰出才能、突出個性、非凡的創(chuàng)造力也僅會表現(xiàn)在 個別方面。因此，可以說，比較完善的考核制度可以解決“一般的”、“標準的”、“大量的 ”...
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