設(shè)計(jì)公司績(jī)效考評(píng)文件
設(shè)計(jì)公司績(jī)效考評(píng)文件 績(jī)效考評(píng)文件的內(nèi)容： 績(jī)效考評(píng)制度/流程 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)表 步驟：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考） 3、制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考） （以"軟件開(kāi)發(fā)工程師"為例） 第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。 第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ （與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門(mén)一系列的連鎖 反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期； 2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來(lái)很 困難；如果沒(méi)有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開(kāi)發(fā)。所以員工自身 的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。 第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ （與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） o 第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。 第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？ （與開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其 他臨時(shí)工作（10%） o 2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25% o 編碼水平、文檔編寫(xiě)水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù) 保密六項(xiàng)平均分配 o 3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25% o 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配 第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn) "重要工作"較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。 對(duì)"崗位工?quot;和"工作態(tài)度"進(jìn)行了細(xì)化（見(jiàn)附件） 第6步：確定分值 滿(mǎn)分180分，其中"重要工作"90分，"崗位工作"和"工作態(tài)度"各45分。 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表（誰(shuí)來(lái)考） o 重要任務(wù) ----- 直接上級(jí)考評(píng) o 崗位工作 ----- 直接上級(jí)考評(píng) o 工作態(tài)度 ----- 員工互評(píng) o 為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) ---- 員工自評(píng) o 員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》 o 員工自評(píng)：《技術(shù)人員自評(píng)表》 o 直接上級(jí)：〈技術(shù)人員績(jī)效考評(píng)表〉 （見(jiàn)附件） 制定績(jī)效考評(píng)制度/流程（怎么考） o 用制度的形式將考評(píng)固定下來(lái) （見(jiàn)附件） 個(gè)人體會(huì)： 1、每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過(guò)多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見(jiàn)，并且要進(jìn)行宣講。 o 3、文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問(wèn)題沒(méi)有解決，可以在執(zhí)行過(guò)程中逐步解決 。 如何有效的實(shí)施考評(píng) 第1步、考評(píng)前的培訓(xùn) 培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績(jī)效考評(píng)和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 3、企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度 4、考評(píng)的具體操作方法 5、考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法 6、考評(píng)溝通的方法和技巧 7、考評(píng)的誤差類(lèi)型及其預(yù)防 第2步、考評(píng)的實(shí)施 績(jī)效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開(kāi)始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫(xiě)考評(píng) 評(píng)語(yǔ)。上述工作完成后，人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無(wú)誤后，進(jìn)入考 評(píng)溝通階段。 第3步、考評(píng)溝通 "考評(píng)溝通"一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開(kāi) 始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽(tīng)取被考評(píng)人的 意見(jiàn)，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見(jiàn)，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)?br> 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而 廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)。 第4步、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 績(jī)效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問(wèn)題，還是工作能力問(wèn)題？ （3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門(mén)可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門(mén) 更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。
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