設計院考核方案
廣西建筑綜合設計研究院 員工績效考核辦法 為了適應新時期綜合設計院發(fā)展的需要，進一步調(diào)動院全體員工的工作積極性、責任感 ，適時地對員工工作業(yè)績作出正確評價，以提高全院的工作效率和設計、管理和服務水 平，增強院核心競爭力，確保院各時期各項目標的實現(xiàn)，特制定本考核辦法，請各部門 遵照執(zhí)行。 1. 考核目的 1. 按照各部門崗位職責和員工工作計劃，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利于 及時采取相應的調(diào)整和激勵措施，促使其工作計劃和工作進度與公司目標相符合，進 而提高組織效率和競爭力。 2. 通過對員工立體的考核評價，發(fā)掘員工的工作潛力和崗位適應度，并籍此作為其收入分 配、崗位培訓和崗位調(diào)整工作的依據(jù)。 2. 考核原則 1. 客觀、公平、公正、公開 2. 定量考核與定性考核相結(jié)合 3. 靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合 4. 簡潔易行、追求實效 3. 考核范圍及分類 1. 考核范圍 院領導、本部各職能部門、各設計所、生產(chǎn)與生活后勤部門各級各類工作人員，其它分 院、法人公司可參照執(zhí)行。 2. 人員分類 1. 院領導（暫行，待公司制改造并規(guī)范化后應實行年薪制和配套的可變薪酬計劃，其考 核方式特別是考核兌現(xiàn)方式應改變） 2. 職能及后勤部門中層管理正職 3. 職能及后勤部門中層管理副職 4. 設計部門中層管理正職 5. 設計部門中層管理副職 6. 一般管理人員 7. 設計人員（專業(yè)組長、一般設計人員） 8. 工勤人員 4. 考核組織 1. 院長：由董事會考核 2. 副院級領導：由院長與董事會考核 3. 中層管理人員：設立考核小組，建議由(一名院領導)任組長，　　　任副組長，其成員 由院辦、財務部、人力資源部、企發(fā)部、生產(chǎn)經(jīng)營部、科技研發(fā)部等主要職能部門負 責人組成，辦公室設于人力資源部。 4、其他人員：由人力資源部組織，各部門負責人及其主管院領導負責實施。 5. 考核期限和時間 考核期限分季度考核、半年考核與年度考核，考核時間為當年4月、7月、10月上旬與下 年1月的上旬。 6. 考核方式 目標考核與綜合評價相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，自我評價與上級、下級、同 級評價相結(jié)合。 7. 考核內(nèi)容 以公司崗位描述和員工月度工作計劃為考核基礎，根據(jù)各部門員工的工作職責及其工作 能力、工作任務、工作態(tài)度、工作績效進行指標分解并確定考核權重，對各類人員分類 考核。詳見附表及其說明。 8. 考核兌現(xiàn) 1. 管理及后勤部門員工考核得分與其月浮動工資掛鉤，實得浮動工資視其考核評分等級 系數(shù)情況予以發(fā)放，考核評分等級系數(shù)根據(jù)其考核得分確定，具體標準見附件《員 工考核評分等級系數(shù)對照表》，實得浮動工資額為浮動工資基數(shù)與其考核等級系數(shù) 之積。 2. 因考慮到目前管理及后勤部門員工考核周期設置均在三個月以上，其浮動工資部分先 按其浮動工資基數(shù)的90%每月預發(fā)，待考核后根據(jù)其實際應得浮動工資額給予補發(fā) 或補扣，補發(fā)或補扣部分在考核當月工資中實現(xiàn)。 3. 年度考核與其年效益獎金掛鉤，并作為其年終評先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗位培訓 的依據(jù)。 9. 考核步驟： 1. 高級管理人員 年度考核 1、院長（暫定） 1. 由本人在上年末或本年初根據(jù)董事會要求擬定工作目標與計劃，并交由董事會審核后 再由本人按照工作計劃開展年度工作； 2. 在每年度完成后，董事會召開時，由其本人先進行自評，再將考核表交至董事會考核 ； 3. 董事會根據(jù)自評分占20%，董事會評分占80%的權值計算出考核結(jié)果； 4. 由董事會秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上年度月 浮動工資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。 2、副院長、院級技術管理、院級財務管理人員 ①、由本人在上年末根據(jù)董事會與院長要求，根據(jù)本人分管工作擬定工作目標與計劃，并 交由院長審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作； ②、在每年度完成后，由其本人先進行自評，再交院長對其進行評議，董事會召開時，再 將考核表交至董事會考核； ③、董事會根據(jù)自評分占10%，院長評分占60%，董事會評分占30%的權值計算出考核結(jié)果 ； ④、由董事會秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上年度月 浮動工資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。 3、職能及后勤部門中層管理正職 1. 半年度考核 ①、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，并交主管院領導審核后再由本人按照工作計劃 開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應作好較詳細記錄 ； ②、在每半年度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進 行自評，再將考核表交至主管院領導考核； ③、主管院領導于5日前將考核表交至考核小組，考核小組考核后，于7日前交院長考核， 院長于9日前將考核表交考核小組； ④、考核小組根據(jù)自評分占10%，主管院領導分占40%，考核小組占30%，院長分20%的權值 計算出考核結(jié)果。 ⑤、考核小組將各部門正職考核結(jié)果匯總報送院長審核。 ⑥、由院長將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案、并根據(jù)其考核得分計算其半年度月浮動工 資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。 2、年度考核 1. 在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交主管 院領導審核； 2. 主管院領導于9日前將考核結(jié)果交至考核小組審核； 3. 考核小組將按全年各部門考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資 源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。 4. 由考核小組將考核結(jié)果通報其主管院領導，由主管院領導找其談話，并提出希望。 （二）、職能及后勤部門中層管理副職 1、半年度考核 ①、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，并交由部門正職領導審核后再由本人按照工作 計劃開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應作好較詳細 記錄； ②、在每半年度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進 行自評，再將考核表交至部門正職領導考核； ③、部門正職領導于5日前將考核表交至主管院領導，主管院領導考核后，于7日前交院長 考核，院長于9日前將考核表交考核小組； ④、考核小組根據(jù)自評分占10%，部門領導分占50%，主管院領導分占30%，院長分占10%的 權值計算出考核結(jié)果。 ④、考核小組將各部門考核結(jié)果匯總報送院長審核。 ⑤、由院長將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其半年度月浮動工 資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。 2、年度考核 ①、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交部 門正職領導和主管院領導審核后交考核小組； ②、考核小組將按全年各部門中層副職考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還 至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。 5. 由考核小組將考核結(jié)果通報其部門正職領導，由部門正職領導找其談話，并提出希望 。 （三）、設計部門中層管理正職 年度考核 ①、由本人在上年末根據(jù)院目標管理體系要求擬定年度工作目標與計劃，并交主管院領導 與院長審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月做好工作記錄； ②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至主管院領導考核； ③、主管院領導考核后，于9日前交院長進行考核，院長考核后于11日前交考核小組； ④、考核小組根據(jù)自評分占10%，主管院領導評分占40%，考核小組評分占30%院長20%的權 值計算出考核結(jié)果； 5. 考核小組將各所正職考核結(jié)果匯總交院長審核后交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù) 其考核得分計算其上年度年效益獎金。 （四）、設計部門中層管理副職 年度考核 ①、由本人在上年末根據(jù)院目標管理體系及本人分管工作要求擬定工作目標與計劃，并交 正職領導審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄； ②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至正職領導考核； ③、正職領導考核后，交主管院領導進行考核后交考核小組； ④、考核小組根據(jù)自評分占10%，正職領導評分占60%，主管院領導評分占30%的權值計算 出考核結(jié)果； 6. 考核小組將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得分計算其上年度年 效益獎金。 （五）、一般管理人員 1. 季度考核 ①、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，并交由部門領導審核后再由本人按照工作計劃 開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應作好較詳細記錄 。 ②、在每季度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關考核表格發(fā)放到部門領導并由其發(fā)給本 人，先由本人進行自評，再將考核表交至部門領導考核。 ③、部門領導于5日前將考核結(jié)果按本人自評分占10%，部門領導評分占90%的權值計算出 總結(jié)果報送主管院領導審核。 ④、由主管院領導將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上季度月 浮動工資，并報財務部將其在當月浮動工資中兌現(xiàn)。 2、年度考核 ①、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將四個季度的考核結(jié)果匯總算出平均值作為年度 考核結(jié)果，并交部門正職領導和主管院領導審核，主管院領導審核后將結(jié)果交還人力資 源部； ②、人力資源部將全年各部門一般管理人員考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表 返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。 （六）、技術人員 1. 年中項目考核 按《項目人員考核辦法》考核 2、年度考核 專業(yè)組長 ①、由本人在上年末根據(jù)院與所目標要求擬定工作目標與計劃，并交主管所領導審核后， 再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄； ②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，9日前再將考核表交至主管所領導考核 ； ③、主管所領導考核后，于11日前將考核表交至所長考核； ④、設計所于15日前根據(jù)自評分占10%，主管所領導評分占40%，所長評分占50%的權重計 算出考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得分計算其上年度年效益獎金 。 一般設計人員 ①、由本人在上年末根據(jù)院與所目標要求擬定工作目標與計劃，并交專業(yè)組長與主管所領 導審核后，再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄； ②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至專業(yè)組長考核； ③、專業(yè)組長考核后于9日前交主管所領導考核； ④、主管所領導考核后于11日前交所長考核； ⑤、設計所根據(jù)自評分占10%，專業(yè)組長評分占35%，主管所領導評分占35%，所長評分占 20%的權重計算出考核結(jié)果并15日前將結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得 分計算其上年度年效益獎金。 （八）、其它部門工勤人員 因考慮到與職能或后勤部門的工作一致性，其考核程序可參照一般管理人員考核。 10. 考核評價 員工績效考核工作是涉及員工切身利益、事關院長遠發(fā)展的大事，影響面廣，時效 性強，各部門領導和員工要予以高度重視與積極配合，此項工作將作為考核各部門整體 業(yè)績水平的依據(jù),考核小組將定期把各部門考核情況以書面形式向院長匯報。 十一、若在員工考核過程中遇有顯失公平行為，可在考核后一個月內(nèi)向考核小組提出申 訴，一經(jīng)核實，當及時予以糾正，并根據(jù)情節(jié)嚴重性對有關考核人進行處理。 十二、本方法由考核小組和人力資源部負責解釋。 十三、本辦法從二○○三年一月一日起執(zhí)行。 附件一：員工考核評分等級系數(shù)對照表 附件二：員工考核表格 附件一　　員工考核評分等級系數(shù)對照表 |績效考核分數(shù) |等級系數(shù) | |120≥考核得分＞110 |1.2 | |110≥考核得分＞100 |1.1 | |100≥考核得數(shù)＞90 |1.0 | |90≥考核得分＞80 |0.9 | |80≥考核得分＞70 |0.8 | |70≥考核得分≥60 |0.7 | |60＞考核得分 |0 |
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