人力資本的產權特征與企業(yè)所有權安排
人力資本的產權特征與企業(yè)所有權安排 　　從歷史的角度看，企業(yè)的組織形式大體上經歷了這樣一個發(fā)展變化過程---- 從古典資本主義企業(yè)、合伙制企業(yè)，到無限責任公司、有限責任公司，再到股份公司、 分事制股份公司。這個過程表明，人力資本所有者在企業(yè)中的地位不斷上升，而非人力 資本所有者在企業(yè)中的地位不斷下降，即這是一個人力資本在企業(yè)中被逐步挖掘和重視 的過程。顯然，這個基于歷史事實的發(fā)展過程，對傳統(tǒng)的“非人力資本投資者(或股東)擁 有企業(yè)所有權”的觀念提出了挑戰(zhàn)，需要新的理論對其作出解釋，那么，為什么人力資本 的價值在實踐中被逐步挖掘井得到重視呢？對這個問題要作出有說服力的回答，必須首 先弄清楚人力資本的產權特征。 　　一、人力資本的產權特征 　　1、人力資本與人力資本產權 　　(1)人力資本與非人力資本。人力資本是指投入到生產中的人的知識、技能、體力、 經驗等。在古典經濟學和新古典經濟學中是沒有人力資本這個概念的。在那里，資本僅 僅被視為投入生產中的、與勞動相對立的非人力生產要素，如資金、廠房、機器設備、 原材料等。究其原因，是與很深蒂固的人的思想觀念有關。將投入生產中的活生生的人 與“死”的非人力要素并列，著實讓人難以接受，正如舒爾茨所說，“對于人來說，將自己 看作一個資本的物品，即使不會妨礙一個人的自由，也似乎是貶低了他的人格”。那么， 為什么投入生產中的人的知識。技能等后來被看作“人力資本”并得到廣泛接受呢？我認 為這本身并不是什么創(chuàng)新，只不過是古典與新古典資本概念的一個簡單的邏輯延伸。任 何一家企業(yè)，不管是什么樣的組織形式，也不管生產什么的產品，都至少需要兩類要素 ：一是資金、廠房、設備等傳統(tǒng)意義上的“資本”；二是知識、技術、管理等傳統(tǒng)意義上 的“勞動”；兩類要素雖然在表現(xiàn)形式上不是一樣的，但從企業(yè)要素投入的角度講，二者 并沒有本質的差異。既然前者被視為資本，后者為什么不能被視為資本呢？所以，人力 資本概念的提出，并沒有跳出古典與新古典資本概念的框架，提出的意義不在于創(chuàng)新， 而是為我們深入分析企業(yè)內部生產要素之間及生產要素所有者之間的關系帶來了更大的 方便。因而，本文認為，人力資本與非人力資本從企業(yè)要素投入方面看是沒有本質區(qū)別 的，二者真正的不同之處在于它們的產權特征。 　　(2)人力資本與人力資本產權。從產權經濟學的角度看，產權與傳統(tǒng)的物權是不同的 ，產權的核心是對人的行為、人與人之間利益關系的界定(楊瑞龍、周業(yè)安，1997)。就 企業(yè)生產要素的產權而言，它所描述的主要是要素所有者的行為關系！具體這個問題包 括兩個，一是要素所有者與要素之間的關系，二是不同要素所有者之間的關系。由此看 來，人力資本產權與人力資本是不同的，人力資本是指人的知識、經驗、技能等，而人 力資本產權重在研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關系，以及不同人力資本所 有者之間的關系。正如前文所說，人力資本與非人力資本的不同，并不是作為企業(yè)投入 要素方面的不同，其真正的區(qū)別在于它們體現(xiàn)了不同的產權關系。 　　2、人力資本的產權特征本文認為，同非人力資本產權相比，人力資本產權主要有如 下四個特征：(1)人力資本與其所有者天然融為一體，不可分離。眾所周知，非人力資本 與其所有者是可以分離的，非人力資本以在不同的所有者之間相對容易地轉移，而人力 資本卻做不到這一點。周其仁(1996)的研究表明，不管在什么樣的社會中，人力資本與 其所有者不可分離的狀況都是無法改變的。不僅在羅森(Rosen，1985)所說的“自由社會 ”里，人力資本與其所有者是不可分離的，而且在巴澤爾(Barzel,1971)所考證的奴隸社 會里人力資本只屬于個人的命題仍然成立。因為在奴隸社會里，奴隸主盡管可以全權支 配奴隸的勞動并拿走全部產出，但奴隸是一種“主動的資產”，他(她)依然可以控制自己 勞動努力的供給。所以，為了節(jié)約奴隸制的費用，一部分奴隸主不僅必須善待奴隸，而 且只好實行定額制，即允許奴隸在超額后擁有自己的私產，以致一些能干的奴隸積累了 財富，而到最后買下了他(她)自己，成為自由民。這說明，即使在奴隸制的法權結構下 ，人力資本天然屬于個人的產權特征依舊沒有改變。此外，在馬克思設想的社會主義社 會里，盡管一切非人力資本都已經歸全社會公有，市場也已消亡，但還要“默認不同等的 個人天賦，因而也就默認不同等的工作能力是天然特權。”也就是說，人力資本與其所有 者不可分離的產權特征是一種天然屬性，不會因社會制度的變遷而改變。 　　(2)人力資本的價值難以度量，而且價值信息易于隱蔽。首先，不管是實物形態(tài)的非 人力資本，如機器設備，還是價值形態(tài)的非人力資本，如有價證券，其價值的大小，都 可以通過一定的尺度來度量，而人力資本，如管理能力、知識等，是難以用得到普遍認 可的標準來進行度量的，所以，人力資本的定價一直是經濟學中一個懸而未決的難題。 其次，在非人力資本市場上，雖然也存在賣方與買方的信息不對稱，但非人力資本所顯 示出來的市場信號，總是可以讓雙方據(jù)此作出大致的估計。而在人力資本市場上，雖然 也存在學歷證書、職業(yè)證書、個人履行等人力資本價值顯示信號，但相對非人力資本信 息而言，這些信息是殘缺的，而且是難以直觀量化的。同時，由于人力資本價值更多的 是在人力資本運用的過程中體現(xiàn)出來的，這必然決定了人力資本價值信息具有更大的可 隱蔽性。即一個人能夠做什么，不能夠做什么，在工作中付出了多大的努力，只有他(她 )自己最清楚，別人是無法知曉的。 　　(3)人力資本的多樣性與專用性。同豐富多彩的非人力資本一樣，人力資本也是多樣 性與專用性的有機結合。每個人都有自己的愛好與特長，每所大學都有自己的不同專業(yè) ，每個企業(yè)也都有各自的不同工種，這些差異從總體上表現(xiàn)出人力資本的多樣性，從個 體上表現(xiàn)出人力資本的專用性。正是人力資本的這種專用性，決定了單個人的人力資本 的應用范圍是非常狹窄的。一種在某一領域很有價值的人力資本，一旦轉移到另一個不 相關的領域，就會變得一錢不值。我們常說的“隔行如隔山”，指的就是這個道理。例如 ，一位經濟學博士，在讓他闡述相關領域的經濟問題時，他可能有獨到見解，說得頭頭 是道，但這個人可能不會駕駛汽車，當你責成他去為你開車時，他的人力資本就無法派 上用場，從而在這個領域大為貶值。 　　(4)人力資本使用過程中的協(xié)作性。企業(yè)是一種典型的以團隊生產為特征的經濟組織 。在企業(yè)里，無論是決策與管理工作，還是生產線上的工作，都表現(xiàn)為一種協(xié)作性的工 作。所以，在生產車間司，要求有不同工種，如車工、銑工、磨工等之！司的配合，在 管理階層，同樣需要不同知識結構、性格結構和年齡結構等管理人員的合作。人力資本 的專用性，決定了人力資本使用過程中必然對其它專用性人力資本具有依賴性，人力資 本作用的發(fā)揮必須依靠其所有者之間的協(xié)作。一般說來，協(xié)作能夠使人力資本的價值產 生“1＋1＞2”的效果。相反，離開協(xié)作，人力資本的價值也會大打拆扣。企業(yè)之所以用團 隊生產的方式取代了市場的交易，在很大程度上與這種協(xié)作生產帶來的合作收益有關。 　　總之，從上面的分析可以看出，要弄清人力資本的產權特征，必須深刻把握如下幾 點：(1)人力資本與其所有者是天然不可分離的，這是人力資本產權有別于非人力資本產 權的核心；(2)人力資本價值信息是難以測度并易于隱藏的；(3)絕大多數(shù)人力資本是專 用的，而人力資本所有者運用人力資本時，通常必須經過協(xié)作的方式。 　　3、兩個頗具爭議性的問題 　　非人力資本具有可承擔風險和可抵押性的功能，這一點在經濟理論界得到了絕大多 數(shù)人的認同。但是，在涉及人力資本產權問題上，便出現(xiàn)了兩個相應的頗具挑戰(zhàn)性的問 題；(1)人力資本能不能承擔風險？(2)人力資本是否具有可抵押性？直至目前，對該問 題的回答仍然存在很大的分歧。 　　(1)人力資本能否承擔風險？本文認為，人力資本是要承擔風險的！具體說，實質上 是指當企業(yè)經營不善，如嚴重虧損或破產清算時，人力資本所有者是否會象非人力資本 所有者一樣遭受損失。目前許多頗有影響的觀點對此作了否定的回答。這些觀點認為， 面對企業(yè)的風險，人力資本所有者可以用“一定了之”的辦法來逃避，而非人力資本所有 者卻不具備這個條件，因而是逃避不了的。然而，按照這個邏輯，企業(yè)效益好與不好， 是否破產倒閉，對管理者和職工應該是無所謂的?？墒?，現(xiàn)實中，為什么幾乎所有的企 業(yè)、所有的員工都不會希望自己的企業(yè)破產倒閉呢？顯然，這種觀點是不能令人信服的 。持此觀點的人之所以作出這樣的結論，關鍵在于他們沒有客觀地評價人力資本與非人 力資本的流動性問題。那么，現(xiàn)實中人力資本與非人力資本誰更容易退出企業(yè)呢？本文 認為，是非人力資本，而不是人力資本更容易退出企業(yè)，逃避風險。首先，隨著非人力 資本貨幣化、股份化和證券化的發(fā)展，非人力資本的流動性越來越大，從而決定了非人 力資本所有者越來越容易逃避風險，而人力資本既存在定價機制的障礙，又與其所有者 天然結合在一起，因而，人力資本不可能象非人力資本那樣易于流動，從而人力資本所 有者也不可能象非人力資本所有者那樣易于逃避風險。一個非常有說明服力的例子是， 在我國深圳與上海證券交易所中，不少公司的股權換手率一天就能超過50%，可是，哪家 公司員工的流動性一天會超過50%呢？其次，人力資本的專用性與人力資本發(fā)揮作用的協(xié) 作性特征，同樣為人力資本的流動設置了障礙。當一個人離開原來的崗位而尋求新的工 作時，他不僅要為找到專業(yè)對口的新崗位而付出成本，同時還要為在新崗位上建立新的 協(xié)作關系而付出代價，這也許是絕大多數(shù)人并不愿意頻繁“跳槽”的根本原因。由此看來 ，在企業(yè)陷入困境時，非人力資本所有者通過拋售股票等措施，能夠較容易地規(guī)避風險 ，而人力資本所有者并無法簡單地“一走了之”，相反，他不僅要承受低工資、低福利帶 來的損失，而且還可能面臨下崗、失業(yè)的危機，怎能說人力資本所有者不承擔風險呢？ 　　(2)人力資本是否具有可抵押性？了解抵押性，首先必須弄清什么是抵押品。通俗地 講，抵押品就是一種籌碼。為了顯示自己的信譽，你可以把這種籌碼放到別人的手中。 如果某種東西能夠做這種籌碼，我們便稱其具有可抵押性；相反，我們便稱其不具有可 抵押性。從這種意義上說，毫無疑問，非人力資本如汽車、房屋、有信譽的賬戶等都是 具有可抵押性的，但人力資本是否同樣具有可抵押性呢？這個問題同樣存在較大的爭議 。有人認為，人力資本與其所有者是不可分離的，因而人力資本不可能象非人力資本那 樣具有可抵押性。但在我看來，這個結論是不嚴謹?shù)?。要害之處在于這個結論只從靜態(tài) 的角度看到了以具有現(xiàn)值的事物的可抵押性，而沒有看到具有預期值的事物的可抵押性 。非人力資本是用現(xiàn)值及其機會成本來抵押的，而人力資本是用未來的收益做抵押的。 以企業(yè)家的人力資本為例，當一名企業(yè)家與一家企業(yè)簽約時，其初始的人力資本價值是 由其學歷、以往的工作業(yè)績等信息決定的，但其后來的人力資本價值是由以往的這些信 息與其在該企業(yè)的工作努力程度共同決定的。如果他(她)努力工作，并取得了優(yōu)秀的業(yè) 績，其日后核定的人力資本價值就會提高，相反，如果他(她)玩忽職守，將企業(yè)搞得一 塌糊涂，他(她)的人力資本價值便會大幅貶值。也就是說，當人力資本與非人力資本共 同簽約構成一家企業(yè)時，非人力資本投入的是其現(xiàn)值及機會成本，而人力資本關注的是 其未來的收益，因而雙方都具有經營好企業(yè)的動機，又怎能說只有非人力資本具有可抵 押性，而人力資本不具有可抵押性呢？另一方面，僅僅因為人力資本與其所有者的不可 分離，便可以推出人力資本不具有可抵押性的結論嗎？顯然不是。非人力資本因與其所 有者可分離而具有抵押功能是沒有爭議的，但在現(xiàn)代公司里，非人力資本所有者抵押的 只不過是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機會成本，如果非人力資本所有者不負責，其損失 的也只不過是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由 于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負責，濫用其人力 資本，造成企業(yè)的破產倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自 由。從這個角度看，人力資本與其所有者不可分離的特征，不僅不能成為其具有不可抵 押性的理由，相反，它強化了人力資本的可抵押性。 　　4、關于產權特征的總結 　　總結上述分析，我們可以作出關于人力資本產權的兩個重要結論。第一，人力資本 產權具有不同于...
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