人力資源管理工具集
目 錄 一、人力資源規(guī)劃實務(wù) 5 1、人力資源規(guī)劃基本操作步驟 5 2、人力規(guī)劃的內(nèi)容 8 3、人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計 9 人力資源規(guī)劃——規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃？ 9 組織設(shè)計——原則、類型與方法 10 二、人力資源戰(zhàn)略管理 15 1、策略性人力資源管理 15 2、人事決策與人力規(guī)則 18 3、人力資源戰(zhàn)略管理案例 21 三、績效考核 22 1、員工績效考核制度 22 員工績效考核辦法 23 2、績效考評 24 3、人事考核與能力開發(fā)制度 25 4、銷售人員績效考核辦法 27 5、員工考核管理辦法 29 6、人事考核制度 31 7、工作表現(xiàn)評估報告 35 8、軟件工程師考評標準 47 9、試用員工考核表 50 10、如何評價管理人員（案例） 51 11、全方位評估 64 12、CEO業(yè)績評估 71 13、MAP管理才能評鑒 79 14、MBO規(guī)程 88 15、全視角績效考核法 90 16、績效評估時可能的偏差 91 17、績 效 考 核 流 程 92 四、素質(zhì)詞典 120 第一部分 介紹 120 第二部分 通用素質(zhì)（按英文字母順序排列） 121 成就導向（ACH） 121 演繹思維（AT） 121 歸納思維（CT） 122 服務(wù)精神（CSO） 123 培養(yǎng)人才（DEV） 124 監(jiān)控能力（DIR） 125 靈活性 （FLX） 126 影響能力（IMP） 127 收集信息（INF） 128 主動性（INT） 129 誠實正直（ING） 130 人際理解能力（IU） 131 組織意識（OA） 132 獻身組織精神（OC） 132 關(guān)系建立（RB） 132 自信（SCF） 132 領(lǐng)導能力（TL） 132 合作精神（TW） 132 小結(jié) 132 2、補充素質(zhì) 132 3、新出現(xiàn)的素質(zhì) 132 4、素質(zhì)測評模型 132 5、素質(zhì)練習卡 132 五、招聘甄選 132 1、面試的基本模式 132 2、招聘面試題庫 132 六、人力資本統(tǒng)計框架的構(gòu)建 132 七、人力資源摩擦性耗費 132 八、員工滿意度調(diào)查 132 1、對公司的意見 132 2、 支持部門的服務(wù)態(tài)度 132 3、個人資料 132 九、企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理 132 十、企業(yè)戰(zhàn)略性成長與人力資源管理 132 十一、人力資源管理之職務(wù)分析 132 1、職務(wù)分析 132 2、職務(wù)分析表 132 3、職務(wù)分析調(diào)研報告實例 132 4、企業(yè)如何進行工作分析及制作工作說明書 132 5、工作分析、工作說明書與工作規(guī)范 132 6、職務(wù)分析表 132 7、工作分析及制作工作說明書 132 人力資源管理類 132 經(jīng)營管理類 132 市場營銷類 132 銷售業(yè)務(wù)類 132 客戶服務(wù)類 132 十二、先進制造技術(shù)環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理 132 十三、招聘成本 132 十四、人力資產(chǎn)價值的確認與計量 132 十五、考績考評制度案例 132 十六、薪酬管理 132 1、薪資系統(tǒng)的設(shè)計 132 2、薪酬設(shè)計按步走 132 3、薪資方案的操作程序 132 十七、培訓管理 132 1、培訓概要 132 2、怎樣確定培訓需求 132 3、培訓準備工作要點 132 4、培訓管理與培訓授課 132 5、員工培訓管理辦法 132 6、員工入職培訓教材 132 7、培訓方案的實施與評估 132 8、培訓中的主要問題及應對策略 132 十八、員工事業(yè)發(fā)展計劃 132 1、員工職前培訓辦法 132 2、新員工培訓成果檢測表 132 3、FTF培訓個人素質(zhì)培訓參考資料 132 十九、業(yè)績考核與素質(zhì)考評 132 二十、人才素質(zhì)測評工具 132 二十一、團隊建設(shè)實施 132 二十二、人才綜合素質(zhì)測評中諸因素的權(quán)重計算 132 二十三、人力資源管理指標分析庫 132 1、部門經(jīng)理級及以上崗位KPI指標設(shè)置 132 一、人力資源規(guī)劃實務(wù) 1、人力資源規(guī)劃基本操作步驟 |人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源 | | | | 這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, | |它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。 | | 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀| |況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信| |息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與| |建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入| |與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應包| |括以下幾個方面： | | （1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和 | |健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； | | （2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷 | |、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；| | （3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓證書等 | |； | | （4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、 | |以及對下次加薪日期和量的預測； | | （5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次 | |評價的原始資料等； | | （6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資 | |料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資| |料等； | | （7）服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因 | |； | | （8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄 | |、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等| |； | | （9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、 | |事故次數(shù)類型及原因等； | | （10）工作或職務(wù)情況； | | （11）工作環(huán)境情況； | | （12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 | | 利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些| |信息。 | | 這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務(wù)分析的有 | |關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持| |與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素, | |是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務(wù)、責| |任、權(quán)力, 以及履行這些職、責、權(quán)所需的資格條件, | |這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。 | |人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預測 | | | |這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)| |劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量| |、質(zhì)量進行預測。 | | 在預測人員需求時, 應充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和 | |質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： | | ● 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場 | |● 產(chǎn)品和服務(wù)的要求 | | ● 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替、人員流失（跳槽） | | | | ● 培訓和教育（與公司變化的需求相關(guān)） | | ● 為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新 | | ● 工作時間 | | ● 預測活動的變化 | | ● 各部門可用的財務(wù)預算 | | 在預測過程中, 預測者及其管理判斷能力與預測的準確與否關(guān)系 | |重大。 一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量, | |預測者通過分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預測的基礎(chǔ)。從邏 | |輯上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù), | |但對不同的企業(yè)或組織, 每一因素的影響并不相同。 | |人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預測 | | | | 人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關(guān)鍵 | |環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能| |制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測| |，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的| |人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃| |各時間點上的各類人員的可供量。 | | | |人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需 | | | | 起草計劃匹配供需包括 | | （一）確定純?nèi)藛T需求量 | | 這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確| |定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量| |。 | | （二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 | | 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)| |劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃| |、配備規(guī)劃等。 | | （三）具體行動方案 | | | |人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 | | | | 人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設(shè)置，它同時也應承但執(zhí)行| |和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。可以只報| |告對全公司的雇傭總數(shù)量（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達| |到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應報告與預算相比雇傭費用情況如| |何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。 | | | | （1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如 | |何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上| |沒有什么困難。 | | （2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修 | |訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因| |素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)| |的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。| |因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制| |的作用。 | | | |人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃 | | | | 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了| |給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結(jié)果進行| |初步評估．由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工| |作。 | | 評估者應考慮以下具體問題： | | （1）預測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及 | |信息的誤差及原因； | | （2）預測所選擇的主要因素的...
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