人力資源管理師各章要點(diǎn)
第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié) 作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、 經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制 、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。 部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)。 部門結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素：1、企業(yè)規(guī)模的大小。2、各部門工作的性質(zhì)。3、外部 環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。4、企業(yè)的技術(shù)狀況。5、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。 正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。 非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料：1、工作崗位說明書。2、組織體系圖。3、管理業(yè)務(wù)流程圖。 組織結(jié)構(gòu)分析：1、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。2、組織決策分析。3、組織關(guān)系分析。 工作崗位分析的主要內(nèi)容：1、崗位名稱的分析。2、崗位任務(wù)的分析。3、崗位職責(zé)的分 析。4、崗位關(guān)系的分析。5、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。6、崗位對員工的知識、 技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。 擴(kuò)大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任 務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會，充實(shí)工作內(nèi) 容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。 改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1、擴(kuò)大工作范圍。2、工作滿負(fù)荷。3、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然 因素。 人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi) 外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人 力資源的活動(dòng)過程。 勞動(dòng)定員的概念：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類 人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 勞動(dòng)定員的作用：1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是勞 動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)。4、合理的勞動(dòng)定 員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。5、合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 勞動(dòng)定員的原則：1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2、定員必須以精 簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4、要做到人盡其才，人事相 宜。5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。 勞動(dòng)定額法的公式:N=W/q(1+R) N-人力資源需求量；W-企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q- 企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R- 計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的 勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動(dòng)者及 其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù). 轉(zhuǎn)換比率法公式: 經(jīng)營活動(dòng)=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率， 銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額， 產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量， 運(yùn)行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本， 計(jì)劃期末需求的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量）÷［目前人均業(yè)務(wù)量×（Ⅰ＋生產(chǎn)率的增長率）］ 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情 況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào) 往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿 足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工 作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng) 急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資 源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6、 制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn) 有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1、永久性辭退 某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu) 。3、對一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍 按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部門獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助 ），鼓勵(lì)提前退休。4、提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分 在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種 技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三 產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采 用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只 需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法 。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。 人力資源管理制度規(guī)范的類型：1、企業(yè)基本制度。2、管理制度。3、技術(shù)規(guī)范。4、業(yè) 務(wù)規(guī)范。5、個(gè)人行為規(guī)范。 制定人力資源管理制度的基本要求：1、從實(shí)際出發(fā)。2、根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的 制定還要從需要出發(fā)。3、建立在法制和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上。4、系統(tǒng)和配套。5、合情 合理。6、先進(jìn)性。 第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：1、人與事總量配置分析。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析。3、人 與事質(zhì)量配置分析。4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。5、人員使用效果分析。 招聘需要確定：1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法 滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 工作分析的基本流程：工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與 反饋階段。一、準(zhǔn)備階段：1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。2、制定總體實(shí)施方案。 3、收集和分析有關(guān)的背景資料。二、實(shí)施階段：1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝 通。2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。3、實(shí)際收集和分析工作信息。三、結(jié)果形成階段： 1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。2、形成職務(wù)說明書。3、形成任職條件說明。 四、應(yīng)用與反饋階段：1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。 工作分析方法的選擇：1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇。2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。3、根據(jù)實(shí)際 條件進(jìn)行選擇。 招聘策略：1、招聘計(jì)劃與策略。2、招聘的人員策略。3、招聘地點(diǎn)策略。4、招聘時(shí)間 策略。 招聘渠道挑選步驟：1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點(diǎn)。3、確定適合的招 聘來源。4、選擇適用的招聘方法。5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。6、收集應(yīng)聘者資料。 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：1、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。2、約定雙方的責(zé) 任與義務(wù)。3、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧：1、掌握大幅度程序的技巧。2、與考生建立信托的技巧。3、把 握時(shí)間進(jìn)度的技巧。4、提問、追問和插話的技巧。5、避免評分誤差的技巧（影響評分 誤差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評分趨勢 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng)） 面試的步驟與方法：一、面試前的準(zhǔn)備階段。1、確定面試的目的；2、慎重選擇面試考 官；3、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；4、選擇合適的面試類型；5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。 二、面試開始階段。三、正式面試階段。四、結(jié)束面試階段。五、面試評價(jià)階段。 面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)：1、面試目的不明確。2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件。3、面試 缺少整體結(jié)構(gòu)。4、偏見影響面試。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題：1、簡歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不 要忽視求職者的個(gè)性特征。4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織。5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 。6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。7、關(guān)注特殊人員。8、慎重做決定。9、面試考 官要注意自身的形象。 篩選簡歷的注意事項(xiàng)：1、學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）。2、基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊） 。3、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。4、閱歷的事實(shí)依據(jù)（行為描述特征）。5、自我評價(jià)的適度 性。6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。7、書寫格式的規(guī)范化及英文水平。8、聯(lián) 系方式及求職者的自由度。 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)，常見的招聘方法為：1、外部招聘。2、內(nèi)部招聘。3、內(nèi)部晉升。 4、技能培訓(xùn)。 當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對策：1、招聘凍結(jié)。2、提前退休。3、增加無 薪假期。4、裁員。 離職面談的內(nèi)容和技巧：1、離職面談的內(nèi)容。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān) 系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見， 結(jié)論等。對于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開的真正原 因。實(shí)行一段時(shí)間后，通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能提 示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。2、 離職面談的技巧。①離職面談的準(zhǔn)備。②離職面談中的咨詢技巧。③離職面談后的作業(yè)。 當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：1、快速做出反應(yīng)。2、保密。3、為員工解決 困難把爭取回來。 不同周期的留人措施：1、引入階段。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其 自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。2、成長階段。對這一階段的 員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深 其專業(yè)程度。3、飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長、突破 之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會，將有助于員工生命周期的良 性循環(huán)。4、衰落階段。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 錄用決策中值得考慮的幾點(diǎn)問題：1、職得其人與過分勝任；2、當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要； 3、工作熱情（忠誠），能力與招聘，使用策略；4、組織發(fā)展階段與用人策略；5、班子 搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。 招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點(diǎn) 一、 概念類： 1、人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸 引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。 2、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位 的有效匹配。（組織整體效益最優(yōu)化） 3、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充 分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的 標(biāo)志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能， 人盡其才。 4、工作分析的主要目的： A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點(diǎn)一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者 的要求 （任職資格和工作說明書） B、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) ：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。 C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點(diǎn)在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法確定每 一職務(wù)的相對價(jià)量。 D、培訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。 E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。 F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。 5、工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件 法。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇 C、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。 6、工作說明書的編寫要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、 具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更具體、 詳細(xì)。 C、簡短。 7、關(guān)鍵勝任能力包括兩個(gè)方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教 育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工 的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果 關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。 8、編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。B、使用通俗 的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心...
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