人力資源管理師案例題
人力資源管理師案例題 一、喬利民是一位工程師，他在技術(shù)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)。在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為 他的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了。領(lǐng)導(dǎo)任命喬 為技術(shù)科科長。 喬利民上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好，他以前在水平差的領(lǐng)導(dǎo)下工作過，知道這 是一種什么滋味。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了喬利民的“新官上任三把火”。在 上任的第二天，小張由于汽車脫班，趕到廠里遲到了三分鐘，喬利民當(dāng)眾狠狠地批評了 他一通，并說：“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。第二個星期，老李由于忙著接待外 賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，喬科長又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣，要把老李 調(diào)走。當(dāng)喬科長要一份技術(shù)資料時，小林連著加班三個晚上替他趕了出來，喬科長連一 句表揚(yáng)話也沒有。到了月底，喬科長還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小 林調(diào)到車間去。 一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)科似乎出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工 作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了?？剖依餂]有一種和諧而團(tuán)結(jié)的氣氛。廠領(lǐng)導(dǎo)決定要 解決技術(shù)科的問題了。 問題：1、喬利民的管理方法有什么問題？請加以分析。 2、廠領(lǐng)導(dǎo)是否應(yīng)該把喬利民調(diào)離？為什么？ 二、中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng) 業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營， 在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始 招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直 沒有能夠填補(bǔ)起來。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和 會計員。各職位人員如下表1。 表1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù) |職位 |代號 |人數(shù) | |合伙人 |P |40 | |經(jīng)理 |M |80 | |高級會計師|S |120 | |會計員 |A |160 | 以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百 分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會，對于 特別優(yōu)異的高級會計師還有機(jī)會直接升為合伙人，只是機(jī)會不大；在離職方面，由于人 才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。 表2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比 |職位 |合伙人 |經(jīng)理 |高級會計師|會計師 | 年度 |離職 |升為合伙人 |離職 |升為合伙人 |升為經(jīng)理 |離職 |升為高級會計師 |離職 | |1995 |0.20 |0.08 |0.13 |0.08 |0.07 |0.11 |0.19 |0.11 | |1996 |0.23 |0.07 |0.27 |0.02 |0.05 |0.12 |0.15 |0.29 | |1997 |0.17 |0.13 |0.20 |0.04 |0.08 |0.10 |0.11 |0.20 | |1998 |0.21 |0.12 |0.21 |0.05 |0.03 |0.09 |0.17 |0.19 | |1999 |0.19 |0.10 |0.19 |0.06 |0.02 |0.08 |0.13 |0.21 | |假如：該事務(wù)所委托您策劃一個項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題 。 三、天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材 與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達(dá)40％的市場占有率。此外，在電話交 換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同 時也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天 龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他 的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及 這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的 工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公 司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公 司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€全球公司，天龍公司 希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有 進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的 思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語 能力的。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘 人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾 年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%－20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué) 生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比 例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。 假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動項(xiàng)目，目 的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%。 四、AB公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由 于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公 司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金 計算方式以當(dāng)期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大 筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外， 公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。 雖然激勵制度實(shí)施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè) 績，但是在實(shí)施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方 式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客 戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來 恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶 客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工 的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè) 績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。 細(xì)究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機(jī)，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn) 到公司，想賺點(diǎn)獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項(xiàng)目來解決問題，達(dá)成公司的運(yùn)營目標(biāo)。 五、李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇， 在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條 件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室 ，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。 李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕狻?李勇：我不這樣認(rèn)為。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給 我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我 整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推 遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并 讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣 。 問題：1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？ 2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。 六、四海公司是近兩年剛剛發(fā)展起來的私營公司，由于具有良好的市場前景，這家公司 的業(yè)務(wù)發(fā)展速度非常快。就在兩周前，四海電子有限公司請咨詢公司對它們的中層經(jīng)理 進(jìn)行管理培訓(xùn)，原因是公司中層經(jīng)理的知識不能滿足公司快速發(fā)展的需要。培訓(xùn)課上， 培訓(xùn)師請經(jīng)理們從各自的角度談?wù)勛约涸诠ぷ髦杏龅降呐c人有關(guān)的主要問題。 研究發(fā)展部的王經(jīng)理說，技術(shù)人員跳槽的太多了。營銷部經(jīng)理說，公司單純的以銷售 額來評價各個地區(qū)銷售業(yè)績的政策影響了東北區(qū)的銷售，使得該地區(qū)的銷售人員的士氣 有些低落。而生產(chǎn)部經(jīng)理指出，在出國培訓(xùn)上由于選派了那些平時表現(xiàn)好的員工，那些 本來技術(shù)就不好的員工情緒低落。如果這種狀態(tài)繼續(xù)下去的話，產(chǎn)品質(zhì)量將很難得到保 證…… 培訓(xùn)師聽了各位的訴說之后，覺得公司的問題不僅僅是培訓(xùn)問題。 問題：你認(rèn)為該公司出了什么問題？ 七、NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主。耐頓 公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò) 大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理 把生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理李建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個 處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希 望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的 選擇上，人力資源部設(shè)計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體上做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500 元。好處是對口的專業(yè)人才比例會高些，招聘成本低；不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另 一個方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元。好處是企業(yè)影響力度大；不利條件是 非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經(jīng) 理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期階段，不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的 機(jī)會，于是選擇了第二方案。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機(jī)會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部 兩部門協(xié)調(diào)性工作 抓住機(jī)會！充滿信心！ 請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收 在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在 其中篩選出70份有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部經(jīng)理于欣的辦公室， 將此5人的簡歷交給了于欣，并讓他直接約見面試。于欣經(jīng)過篩選后選擇了兩人——李楚和 王智勇： 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的 兩份工作均有良好表現(xiàn)，可錄用。 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個單 位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。 從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當(dāng)。公司通知二人，一周后等待通 知，在此期間，李楚在靜候佳音；而王智勇打過幾個電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表 示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部，與李建華商談，李說：“兩位候 選人看來都不錯，你認(rèn)為哪位更合適？”于欣說：“兩位都合格，惟一存在的問題是王智 勇的第二家公司主管給的資料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢 ？” 李說：“很好，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但 我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！?于欣說：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！庇谑牵詈鬀Q定錄用王智 勇。 王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望好，指定的工作他 經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨， 顯然他對此職位不適合。 問題：1、試述影響人力資源供應(yīng)的因素有哪些？ 2、試述以上案例在招聘操作中的...
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