企業(yè)裁員討論
辭退員工時(shí)應(yīng)該注意哪些細(xì)節(jié)？ 轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)專家劉卓權(quán)先生針對(duì)記者所提出的“怎樣避免告知時(shí)的尷尬場(chǎng)面”提出了自己 的見(jiàn)解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無(wú)關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景(或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整 )的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因 表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說(shuō)，不是你不行，而是這崗位不適合你 而已。 二、不要承諾做不到的事 比如我?guī)湍阏乙环菪鹿ぷ骼?，?zhēng)取額外賠償啦等等，如果到時(shí)兌現(xiàn)不了則引起更大的 矛盾。 三、不要過(guò)分安慰 比如，你還年輕，出去很容易找到工作等等，當(dāng)事人聽(tīng)來(lái)會(huì)覺(jué)得是風(fēng)涼話。 四、不要過(guò)分辯護(hù) 不要一味強(qiáng)調(diào)這個(gè)裁員決定的正確性，這很容易引起爭(zhēng)論。 五、不要說(shuō)自己的個(gè)人看法 比如說(shuō)“其實(shí)我也覺(jué)得這個(gè)決定不妥的”、“我也不想你走的”之類的話，記住你是代表 公司宣布這決定的。說(shuō)這話出來(lái)既幫不了他，反而讓他心存讓企業(yè)收回成命的幻想，這 不利于他坦然接受被裁員的現(xiàn)實(shí)。 六、不要談及其它員工 比如說(shuō)這次裁員誰(shuí)誰(shuí)其實(shí)也受影響等等，這容易流言散播，動(dòng)搖軍心。 七、宣布和面談時(shí)間不要過(guò)長(zhǎng) 控制在15-20分鐘之內(nèi)，把辭退的原因解釋清楚，時(shí)間拖得過(guò)長(zhǎng)、話多必失，反而容 易情緒失控。 讓員工心平氣和地離開(kāi) 對(duì)話動(dòng)機(jī) 年終歲末，許多企業(yè)都暗暗醞釀著裁員的計(jì)劃。年終辭退員工究竟利弊如何？如果年 終或平常的裁員是不可避免，又如何在管理上讓離職員工心平氣和地離開(kāi)、讓留下的員 工怎樣不受消極影響？記者分別采訪了幾位知名中外企業(yè)的資深人力資源管理者，愿這 樣的對(duì)話能對(duì)正在為裁員工作為難的HR經(jīng)理人有所啟發(fā)。 嘉賓：饒　俊　安利(中國(guó))人力資源部總監(jiān) 徐佩欣　名盛集團(tuán)董事副總裁 　　 張廣忠　奧園集團(tuán)副總裁 　　 黃永東　新太集團(tuán)人力資源部常務(wù)副總經(jīng)理 　　 許　勤　263. NET 廣州分公司HR經(jīng)理 要點(diǎn)一：年終“敏感期”，成熟企業(yè)避免年終裁員 記者：每到年終的時(shí)候，許多上班族便人心惶惶起來(lái)，因?yàn)樵S多企業(yè)都在這個(gè)時(shí)候解 聘一部分員工，你們公司是否也會(huì)在一年將結(jié)束的時(shí)候讓部分認(rèn)為不符合企業(yè)要求的員 工離開(kāi)？ 饒?。耗杲K是一個(gè)很敏感的時(shí)期，安利一般都不會(huì)在這個(gè)時(shí)候讓員工走人，今年一個(gè)都 沒(méi)有，相反我們還會(huì)發(fā)很多獎(jiǎng)金來(lái)鼓勵(lì)他們。因?yàn)槟杲K裁員會(huì)讓員工感覺(jué)公司不想發(fā)他 們應(yīng)得的獎(jiǎng)金，太沒(méi)人情味，這很打擊士氣。 張廣忠：我們一般不在年終的時(shí)候解聘員工，不想在年末的時(shí)候造成人事的振蕩，不 想搞得年終了人人都有一個(gè)“鬼門關(guān)”的感覺(jué)。即使有一些員工在業(yè)績(jī)考核的時(shí)候不理想 ，我們還是先在內(nèi)部進(jìn)行重新的崗位調(diào)整。 黃永東：不光是年終，平常新太一般也極少辭退員工，我們有一套完整的績(jī)效考核體 系對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行考核，員工按自己的業(yè)績(jī)拿報(bào)酬，如果在較高的職位做不了，那降 到較低職位拿低工資，員工覺(jué)得不合適了自動(dòng)離職。我們也曾想過(guò)實(shí)行末位淘汰制，但 我們有個(gè)觀點(diǎn)，排隊(duì)肯定有先有后，但如果大家都是優(yōu)良的，91分的排在最后是否就有 必要讓他們離開(kāi)？所以沒(méi)實(shí)行。另一個(gè)原因是，辭退員工牽涉到賠償，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō) 成本很高。 徐佩芬：我們辭退員工不會(huì)公式化，不會(huì)到年終了就一定要裁員。主要還是根據(jù)企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展需要，平常及時(shí)整合員工隊(duì)伍。 許勤：今年年底前，我們公司沒(méi)有裁員的計(jì)劃。 要點(diǎn)二：裁員需慎之又慎，“非如此不可”才考慮 記者：看來(lái)，你們所在的公司的員工今年不必太擔(dān)心這個(gè)年關(guān)難過(guò)。但作為一個(gè)企業(yè) ，員工的流動(dòng)總是正常的，包括企業(yè)作出一些辭退的決定，一般貴公司平常會(huì)在什么情 況下讓員工離開(kāi)？ 張廣忠：我們一般不會(huì)輕易處理一個(gè)員工，我們堅(jiān)持以人為本的用人理念，希望培養(yǎng) 與企業(yè)共同成長(zhǎng)的員工隊(duì)伍，而培養(yǎng)人才是需要很大成本的。辭退通常是兩種情況：一 是他品行有問(wèn)題，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)定，另外是在績(jī)效考核過(guò)程中連續(xù)很低分，換了 崗位后還是發(fā)揮不了。在奧園長(zhǎng)期服務(wù)的員工一般是很少離開(kāi)的，走的大多是工作時(shí)間 較短，不適應(yīng)企業(yè)文化的人。 徐佩芬：在我們看來(lái)，既保持隊(duì)伍基本穩(wěn)定，但也要有進(jìn)有出，這樣才能建設(shè)一個(gè)高 素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。要作出辭退一名員工的決定是需要十分謹(jǐn)慎的：一種情況是連續(xù)兩年年終 績(jī)效考評(píng)都不合格；一種是嚴(yán)重違規(guī)，這在公司員工手冊(cè)上有明確規(guī)定的；還有就是某 些部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整時(shí)，比如前一段時(shí)間IT行業(yè)不景氣，我們下屬的IT公司進(jìn)行戰(zhàn)略 調(diào)整和人員整合。 饒?。褐挥性谟写_鑿的證據(jù)證明員工犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤，經(jīng)過(guò)三次書面的警告之后，我 們才會(huì)解雇員工。 許勤：網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的業(yè)務(wù)變更是非?？焖俚?，我們一般會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展情況而作出人 員調(diào)整決定，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型后，小部分員工不適應(yīng)他所在的崗位，或者欠缺團(tuán)隊(duì)精神，沒(méi) 法融入團(tuán)隊(duì)之中，就可能讓部分員工離職。 要點(diǎn)三：辭退要有嚴(yán)格的程序，避免不公正裁員 記者：在真要對(duì)員工作出辭退的決定后，你們公司一般要經(jīng)過(guò)怎樣的程序？怎樣才能 保證這樣的辭退對(duì)員工本人是公平的？又使企業(yè)不錯(cuò)誤地流失了人才？ 徐佩芬：名盛集團(tuán)屬下有房地產(chǎn)、藥業(yè)、IT等幾個(gè)不同產(chǎn)業(yè)的公司，每個(gè)公司都有人 力資源部，但辭退的權(quán)限是收歸集團(tuán)總部的，即使是辭退一名普通員工，這都需由集團(tuán) 總部作決定，為的就是避免員工受到不公正的待遇，比如因私人恩怨等原因而被炒等。 饒?。涸诎怖嬉幏只蜷_(kāi)除任何一名員工的程序都是非常嚴(yán)格的。如果有工作表 現(xiàn)不佳或違規(guī)的員工，一般要經(jīng)過(guò)三次書面的警告處分后才會(huì)被開(kāi)除。而任何一次警告 ，并不是部門主管說(shuō)了就算的，必須有確鑿的證據(jù)，而且必須由部門經(jīng)理和人力資源部 總監(jiān)聯(lián)合簽署才生效。 黃永東：在新太，我們不希望采取辭退的方式讓員工離開(kāi)，即使表現(xiàn)不佳，也給他很 多機(jī)會(huì)。辭退前分幾個(gè)步驟，首先是部門負(fù)責(zé)人找員工談話，明確指出他的不足，通過(guò) 自學(xué)提高自己的水平。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間如果還是不行，那這員工會(huì)被退回人力資源部，人 力資源部與他詳談，看他希望做哪方面的工作，比如不想做技術(shù)，希望去做銷售，我們 在集團(tuán)內(nèi)部給他作崗位調(diào)整，有些人經(jīng)調(diào)整后找到自己的位置，做得很出色。調(diào)整后如 果還不行，再退回人力資源部，公司發(fā)基本生活費(fèi)，讓他們到公司圖書館再自學(xué)，通過(guò) 考核后再上崗。給足機(jī)會(huì)后，如果還是不行才作出辭退，真正辭退的情形其實(shí)很少，因 為這過(guò)程中如果員工自己覺(jué)得不適合，就會(huì)自動(dòng)離開(kāi)。 張廣忠：在奧園下屬的項(xiàng)目公司中，每個(gè)月都有績(jī)效考核，如果有員工的考評(píng)連續(xù)不 合格，那我們一般由人力資源部先內(nèi)部調(diào)配工作，比如從本地調(diào)到外地，不適合管理崗 位的調(diào)到技術(shù)崗位，或者在層級(jí)上下降一個(gè)級(jí)別，就像足球隊(duì)打不了甲A降到甲B。這過(guò) 程中，部門主管、人力資源部也會(huì)找員工談話，指出他需要提高的地方。實(shí)在不行了， 才考慮辭退。 要點(diǎn)四：溝通非常重要，要做到好聚好散 記者：辭退總是一件讓員工相當(dāng)難受的事件，許多企業(yè)也因此常常有一些不愉快的情 形發(fā)生，怎樣才能讓離職的員工心平氣和地離去？ 張廣忠：關(guān)鍵在于良好的溝通，我們一般堅(jiān)持“以和為貴”的原則，即使要員工走，也 要清楚講明原因，同時(shí)按勞動(dòng)法規(guī)要求作出補(bǔ)償。我們認(rèn)為，離職的員工走了之后仍可 以是朋友，讓他們走得心平氣和，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，以后可能還山水有相逢，走的員工也可 以把企業(yè)好的精神、文化在社會(huì)上傳播。如果是中層以上的管理人員或工程師，副總、 老總會(huì)跟他最后面談一次，肯定他在公司的工作，指出他不足和不適應(yīng)的地方，鼓勵(lì)他 今后找個(gè)適合自己的崗位好好發(fā)展，我們相信其實(shí)每個(gè)人都是有潛質(zhì)的，不能一棍子把 人打死。 徐佩芬：我們除了按足《勞動(dòng)法》規(guī)定作好補(bǔ)償工作，還十分注意不傷害對(duì)方的自尊心 ，我們會(huì)有針對(duì)性地、細(xì)致地跟離職員工談話，說(shuō)明辭退的理由，了解他的困難，盡量 給予幫助，比如寫推薦信等等。有時(shí)我們還會(huì)開(kāi)一些歡送會(huì)歡送離職員工，前幾天我們 就在白天鵝賓館開(kāi)了一次，與一位IT公司的高層和其他幾位話別。事實(shí)上，不少離職的 員工與我們還保持很好的關(guān)系，公司里有些活動(dòng)還會(huì)請(qǐng)他們回來(lái)參加。公司實(shí)行人性化 的管理，在員工任職期間給予他們良好的薪酬福利和足夠的關(guān)心，真到不得不解聘某員 工時(shí)，多數(shù)員工也會(huì)理解公司的決定。 饒?。赫缟厦嬉阎v的，我們真要辭退員工時(shí)，是有充足的證據(jù)的，而且經(jīng)過(guò)三次書 面的警告，員工走的時(shí)候也會(huì)走得心服口服。我們有一個(gè)FI- NAL INTERVIEW ( 最后面談)的制度，無(wú)論是自動(dòng)離職還是企業(yè)解聘的，人力資源部都 會(huì)與離職員工作深入交談。我們也開(kāi)誠(chéng)布公地談他在公司的好的表現(xiàn)和不足之處，以我 們的經(jīng)驗(yàn)為他以后的職業(yè)生涯提出些建議意見(jiàn)，甚至我們還為他提供再就業(yè)的幫助，因 為人力資源部掌握很多獵頭的信息，曾經(jīng)就有離職的員工是通過(guò)我們而找到新工作的。 要點(diǎn)五：裁員要有“預(yù)警系統(tǒng)”，盡量不搞突然襲擊 記者：現(xiàn)在被炒魷魚之所以令上班族心驚膽戰(zhàn)，往往是事前沒(méi)有任何預(yù)兆，一旦宣布 被解雇，就要24小時(shí)、甚至只有1小時(shí)收拾東西走人，感覺(jué)像晴天霹靂一樣，是否應(yīng)該讓 被辭退員工有一種心理準(zhǔn)備？ 饒?。褐白寙T工有一種心理準(zhǔn)備是十分必要的，這會(huì)減少一旦被辭時(shí)的激動(dòng)情緒。 我們平常經(jīng)常給各部門經(jīng)理講，大家平常不能總是做“老好人”，下屬有什么問(wèn)題應(yīng)該及 時(shí)指出來(lái)，讓他們及時(shí)改善，嚴(yán)重的必須出具書面警告，不要等到忍無(wú)可忍的時(shí)候才爆 發(fā)，要立刻炒人魷魚，如果這樣就容易引起很大的抵觸情緒。安利之所以有三次警告才 開(kāi)除的程序，就是要讓員工對(duì)自己表現(xiàn)的心里有數(shù)，即使面臨解雇也不會(huì)感到突然。 徐佩芬：我們一般不搞突然襲擊。如果發(fā)現(xiàn)有員工表現(xiàn)不佳，或者是公司業(yè)務(wù)調(diào)整而 需要減員，事前我們都會(huì)私下找相關(guān)員工談話，給他們一些提醒，希望他能改進(jìn)或選擇 新的發(fā)展方向。如果是較重要崗位的高層人員，更會(huì)先私下充分溝通，即使是公司要辭 退他，也可以讓他自己提出辭職，讓他能夠體面地離開(kāi)。 許勤：作出辭退決定之前，一般是有預(yù)警的，部門主管找該員工談話，指出他表現(xiàn)不 佳的地方(除非業(yè)務(wù)突然變更才會(huì)突然辭退，這是極個(gè)別的)。在IT企業(yè)，作出辭退決定 ，就要快刀斬亂麻，一兩天內(nèi)就要該員工離開(kāi)，因?yàn)榧夹g(shù)人員都掌握了大量的數(shù)據(jù)資料 ，拖得太長(zhǎng)了可能造成秘密外泄。 要點(diǎn)六：裁員影響“軍心”穩(wěn)定，裁員后做好安撫工作 記者：曾在一起工作的同事被解雇后，留在企業(yè)中的員工往往不免有“兔死狐悲”的感 覺(jué)，同時(shí)還會(huì)擔(dān)心：這樣被炒的結(jié)局哪天是不是也會(huì)輪到我頭上？在裁員的過(guò)程中，怎 樣才能安撫好留任員工的情緒？使他們不受負(fù)面影響？ 饒?。喝绻馄敢幻麊T工，我們會(huì)在公司內(nèi)作一定范圍的公告，這個(gè)公告的范圍視該 被辭退員工的影響范圍而定。目的是讓員工們明白：為什么不得不解雇他，從而減少無(wú) 端的猜疑和因猜疑而造成的團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定心理。同時(shí)我們還會(huì)給接任者作一個(gè)較詳細(xì)的說(shuō) 明，打消他坐到了“火坑”上的顧慮。我認(rèn)為企業(yè)人力資源管理方法要更新，對(duì)人事政策 、薪酬、解雇等適度透明，不要蒙著神秘的面紗，有神秘感就極易引起誤會(huì)、猜測(cè)，這 對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)良好的工作氛圍是不利的。 徐佩芬：因?yàn)榻馄竼T工是有足夠依據(jù)的，因此我們會(huì)在事后對(duì)其它同事作一個(gè)說(shuō)明， 讓他們打消疑慮。另外，我們?cè)谌斯こ杀究己松希瑔T工的收入跟績(jī)效掛鉤，人數(shù)減少了 ，但工資總額并沒(méi)有改變，那么留下的人干完干好原來(lái)的工作后，每個(gè)人的工資收入其 實(shí)是會(huì)提升的，這也使留下來(lái)的人更努力、更高效地工作。 許勤：的確，經(jīng)過(guò)人事變動(dòng)后對(duì)留下員工的安撫工作是十分重要的，我們公司一般會(huì) 立刻與被辭退者關(guān)系密切的員工進(jìn)行溝通，個(gè)別部門普通員工由部門進(jìn)行整體溝通，如 果是重要的人員離職，公司的領(lǐng)導(dǎo)就出面向大家作解釋說(shuō)明，并同時(shí)談及公司今后的業(yè) 務(wù)發(fā)展方向，公司所欣賞的員工的素質(zhì)是怎樣的，讓大家心里有底，更好地投入到工作 中。 裁員要留足“面子” 年終話裁員 需要提醒的是，任何一個(gè)管理者都不能無(wú)緣無(wú)故地裁掉自己的員工，而任何一個(gè)員工 都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情況下裁人都要注意，在員工臨走之前，一定 要設(shè)法將他們掌握的公司的有關(guān)材料、資料、設(shè)備、儀器、工具等安全地回收到單位， 否則，對(duì)單位的發(fā)展將是一個(gè)極大的隱患和損失。這是由于人力資源所具有的特點(diǎn)，管 理者一定要將人力資源的破壞性降到最低，要防止發(fā)生意外。 對(duì)話動(dòng)機(jī) “裁員”對(duì)于每個(gè)企業(yè)和在職人士來(lái)說(shuō)，都是個(gè)敏感的話題，尤其是在年末這個(gè)敏感時(shí) 期：大家都怕談到、聽(tīng)到關(guān)于“裁員”的信息，怕帶來(lái)不吉利、聽(tīng)到壞消息；經(jīng)理人更“只 字不提”或“壓根兒不去想”，怕動(dòng)搖軍心，影響團(tuán)結(jié)。 ...
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