公司簡單績效考評
公司簡單績效考評 簡單績效考評的優(yōu)點： 1、考評周期短（每月1次）； 2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡單。 個人體會： 1、在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 2、考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 4、考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 績效考評的內(nèi)容 1、工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作 狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者 對員工進行客觀的考評。 2、員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差 異過大時，需要引起注意。 3、分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。 4、直接上級評語 （附件：月度考評表） 遇到的問題1： 員工認為：不應(yīng)該對"崗位技能"進行考評。 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高 很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力 加班加點才完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位 技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就 比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一 樣的。這就產(chǎn)生了不公平。 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標 準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積 極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 問題分析： 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務(wù)為導向。 公司例會討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù) 就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評 就是良好或者優(yōu)秀。 解決辦法：取消"崗位技能"項目的考核。 遇到的問題2： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 2、工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ 3、工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓。特別是在工作失敗時， 是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。 解決辦法：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。 遇到的問題3： 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為"較差"，從來沒有評價過"很差"。當員工 的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為"良好"或"優(yōu)秀"。這樣很不利于客觀的評價 員工的工作。 問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位?quot;良好"，當管理 者對員工不太滿意時，才評價為"一般"。 解決方法： 取消"很差"項，承認"良好"即為"一般"的事實。 遇到的問題4： 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的"員工評議制度"沒有通過。原因是，管理者認為， 如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的"報復"，不原 客觀地考評下級。 解決方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 遇到的問題5： 員工認為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且 只要當事人認可的考評成績才有效。 問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌 。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普 遍人品較好，做事公正。 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當事人認可。 解決方法：修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。 遇到的問題6： 員工對考評不滿的申訴。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公 開公正。 解決方法： 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解 事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確 定考評結(jié)果。 遇到的問題7： 催交考評表困難 問題分析： 當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導，所以比較困難。 解決方法： 考評表級級上報，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人 力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。
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