人力資源素質(zhì)測評范本說明
人力資源素質(zhì)測評范本相關(guān)說明 |名稱 |人力資源素質(zhì) |編 碼 | |版 本 | | | |測評范本相關(guān) | | | | | | |說明 | | | | | | | |頁 次 |1/2 |修改狀 | | | | | | |態(tài) | | | | |1、定義 | | | |人力資源素質(zhì)測評是指測評人員依據(jù)一定的科學(xué)方法，收集被測評者在實(shí)踐中的| |表征信息，針對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價值判斷，或者從表征信息中| |引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特征的過程，包括測量和評定兩個階段。 | |這里所指的素質(zhì)，通常包括身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)和智能素質(zhì)。在人力| |資源管理實(shí)踐工作中，主要是測量心理素質(zhì)和智能素質(zhì)，前者主要指的是氣質(zhì)、| |性格、興趣、價值觀、動機(jī)、需求等測試，后者主要指的是專業(yè)能力、非專業(yè)能| |力等科學(xué)智能素質(zhì)，以及交際能力、應(yīng)變能力等社會智能素質(zhì)。 | | | |2、人力資源素質(zhì)測評的意義 | | | |企業(yè)老板或人力資源工作者在招聘、提升人才時，常常不能準(zhǔn)確地判斷一個人到| |底是不是值得招聘或提升。在這種時候，就需要借助“第三只眼睛”——人力資源素| |質(zhì)測評來下結(jié)論。但遺憾的是，現(xiàn)在很多企業(yè)都還在憑印象判斷一個人是不是值| |得聘用或提升。印象有時是非常不準(zhǔn)確的，憑印象用人的做法，常常讓企業(yè)冒很| |大的風(fēng)險。 | |人力資源素質(zhì)測評誕生于20世紀(jì)初，經(jīng)過了近一個世紀(jì)的發(fā)展，到目前來說已經(jīng)| |相當(dāng)完善，測評的可靠性也相當(dāng)高。歸結(jié)起來，人力資源素質(zhì)測評的意義主要表| |現(xiàn)在以下幾個方面： | |（1）幫助人才充分、全面地了解自我。任何人對自我的了解都是不全面的，這 | |種不全面會妨礙人才進(jìn)行自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)和自我發(fā)展。人力資源素質(zhì)測評是| |一種科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、不帶感情色彩的測評方法，有助于人才實(shí)現(xiàn)對自我的| |充分、全面了解，進(jìn)而規(guī)避自己的短處和弱勢，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，從而最| |大限度地實(shí)現(xiàn)人生價值。 | |（2）幫助人力資源管理者實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，提高招聘效率和保險系數(shù) | |。只有將適合的人才放在適合的崗位和適合的職位上，才能發(fā)揮人才的最大效益| |，讓有限的人力資本得到合理、科學(xué)的利用。這就需要借助科學(xué)的測評手段來了| |解人才。在招聘中，要保證所聘的人才是需要的人才，并且保證不遺漏需要的人| |才，也需要借助科學(xué)的測評手段，這種測評表面上看來比我們印象作決定要繁瑣| |得多，但因?yàn)槠淇煽?、有效，反而提高了招聘工作的效率和成績? | |（3）為人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn)提供依據(jù)。人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn) | |，都必須是建立在充分了解人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，通過測評，可以為開| |發(fā)和培訓(xùn)工作找到重點(diǎn)和方向。 | | | |3、人力資源素質(zhì)測評實(shí)施步驟 | | | |步驟1：測評準(zhǔn)備。在這一步中，包括收集必要的資料、選擇恰當(dāng)?shù)臏y評人員， | |對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)、測評方案設(shè)計(jì)等工作。 | |步驟2：測評實(shí)施。根據(jù)準(zhǔn)備步驟確定的人員、方案進(jìn)行測評。 | |步驟3：測評評價。根據(jù)測評所得到的數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析、評價，對被測評的素質(zhì) | |作出結(jié)論，以供人力資源決策者使用。 | |相關(guān)說明 | | |編制人員 | |審核人員 | |批準(zhǔn)人 | | | | | | |員 | | |編制日期 | |審核日期 | |批準(zhǔn)日 | | | | | | |期 | |
人力資源素質(zhì)測評范本說明