家輝績效考評手冊0111
湖南家輝基因技術(shù)有限公司 績效考評手冊 新華信管理咨詢制作 2001年12月31日 目 錄 第一章 總則 1 1．1績效考評意義 1 1．2績效考評原則 1 1．3績效考評周期 2 1．4績效考評者 2 1．5被考評者 3 第二章 績效考評內(nèi)容 4 2．1績效考評體系 4 2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 4 2．3業(yè)績考評 5 2．3．1總述 5 2．3．3工作計劃完成情況考評 5 2．4能力考評 6 2．4．1總述 6 2．4．2能力考評方式 6 2．5態(tài)度考評 6 2．5．1總述 6 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 7 2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 7 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 8 第三章 績效考評實施 9 3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 9 3．2績效考評者訓(xùn)練 9 3．4績效考評實施過程 10 3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 10 3．4．2季度績效考評工作實施 10 3．4．3年度績效考評工作實施 12 3．5績效考評偏差的避免 14 第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用 15 4．1員工薪酬調(diào)整 15 4．2員工晉升 15 4．3員工培訓(xùn) 15 4．4特殊情況處理 16 第五章 績效考評制度修訂 17 5．1績效考評制度修訂委員會 17 5．2績效考評內(nèi)容修訂 17 第六章 績效考評文件使用與保存 19 6．1績效考評文件保存格式 19 6．2績效考評文件分類編號 19 6．3績效考評文件保存方法 19 6．4績效考評文件查閱權(quán)限 20 第七章 績效考評申訴 21 7．1申訴條件 21 7．2申訴形式 21 7．3申訴處理 21 7．4申訴反饋 22 第一章 總則 1．1績效考評意義 1. 績效考評目的 □ 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工 作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) □ 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估 ，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效 率 2. 績效考評用途 □ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) □ 為員工的薪酬決策提供依據(jù) □ 提高員工對公司管理制度的滿意度 □ 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 □ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) □ 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績效考評原則 3. 績效考評原則 □ 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、 制度化的 □ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) □ 反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反 饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題 及時修正或作出合理解釋 □ 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而 不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 □ 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期 之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩 個成果來代替整個考評期的業(yè)績 1．3績效考評周期 4. 績效考評時間安排 □ 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 □ 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日， 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日 □ 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日 1．4績效考評者 5. 績效考評者 □ 基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理 □ 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) □ 總監(jiān)的績效考評者是總裁 □ 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁 參考 □ 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)， 并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 □ 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度 ，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 1．5被考評者 6. 被考評者 這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： □ 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 □ 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員 工不參與本年度考評 第二章 績效考評內(nèi)容 2．1績效考評體系 7. 績效考評體系定義 □ 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指 標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行 員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 □ 考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效 考評體系的基本單位 8. 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 家輝公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1） □ 業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 □ 能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力 □ 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng) 2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 9. 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義 □ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評 指標(biāo)得分的基準(zhǔn) 10. 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程 □ 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門 負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組 □ 由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃 □ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和 分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn) □ 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?□ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn) 11. 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： □ 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù) □ 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 □ 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫 向上尋求一致 □ 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求 □ 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 2．3業(yè)績考評 2．3．1總述 12. 業(yè)績考評內(nèi)容 □ 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工 作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃 完成情況為主要內(nèi)容 □ 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 2．4能力考評 2．4．1總述 13. 能力考評定義 □ 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位 所需3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 □ 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的 工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作 出評定 2．4．2能力考評方式 14. 能力考評方式 □ 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該 員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗 位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明 該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 □ 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 □ 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán) 重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果 2．5態(tài)度考評 2．5．1總述 15. 態(tài)度考評定義 □ 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能 力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 □ 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、 工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容 不要列入考評 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 16. 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面： □ 出勤率的高低 □ 是否認(rèn)真完成任務(wù) □ 做事效率是否高 □ 是否遵守上級指示 □ 是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作 □ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 □ 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 17. 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 □ 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神 □ 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備 □ 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 □ 處理問題是否全面周到 □ 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 □ 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 □ 是否注重員工培訓(xùn) □ 是否要求自己以身作則 □ 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 18. 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： □ 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階 段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同 □ 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20% □ 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5% □ 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% □ 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16% □ 更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% □ 2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20% 第三章 績效考評實施 3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 19. 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 □ 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作 □ 組長：總裁 □ 副組長：行政總監(jiān) □ 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 □ 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理 □ 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求， □ 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 □ 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 □ 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé) 收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案 □ 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工 作的開展 □ 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 3．2績效考評者訓(xùn)練 20. 考評者培訓(xùn)的目的 □ 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評 經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題 21. 績效考評體系對考評者的要求 □ 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 □ 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。 □ 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流 22. 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績 效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： □ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 □ 績效考評流程 □ 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 3．4績效考評實施過程 3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 23. 績效考評內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下 年度績效考評表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程） □ 本年度該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程 □ 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 3．4．2季度績效考評工作實施 24. 季度績效考評內(nèi)容 □ 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評 25. 季度績效考評流程： □ 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加 績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長 監(jiān)督計劃完成情況 □ 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告， 考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù) □ 考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我 評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié) 果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見 □ 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部 □ 整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 □ 公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果 □ 核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季 度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月1...
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