崗位競聘組織實施方案
某有限公司 崗位競聘組織實施方案 2003年10月20日 崗位競聘組織程序圖 注：圖中虛線框所示為可選擇性步驟，根據(jù)具體情況做出選擇決策。 一、人員考核小組構成（建議） 總經(jīng)理（領導與監(jiān)督） 人力資源部經(jīng)理 各部門經(jīng)理 項目組咨詢師 二、人員考核小組工作職責與工作規(guī)則 公司人員考核小組是本次人力資源競聘活動的臨時領導機構和決策機構，項目組在 此階段的工作安排、工作進度以及工作結果均應向考核小組匯報。公司人員考核小組成 員應遵循下列工作規(guī)則： 1、對員工履行工作做出客觀、真實的業(yè)績評價，而不是根據(jù)私人恩怨因素； 2、從公司整體利益角度出發(fā)考慮問題，不局限于部門的本位主義； 3、堅持適度保密的原則，在公司未正式宣布考核結果前，考核小組成員一般不要在 正式和非正式場合談論、告知、泄露考核結果； 但是，考核小組的成員可以在非正式的場合，如吃飯，閑談時向員工流露“公司目前 經(jīng)營遇到問題，效益在滑坡”以及“裁減人員是任何一家公司再正常不過的事情”，讓員工 做好心理準備，減輕因裁減人員造成的壓力和阻力。 三、實施員工績效考核 人員考核小組將在下述績效評價表的基礎上，對各部門員工進行績效考核，確定員工的 績效水平。 員工績效評價表 被評價人員： 下表中的數(shù)字與符號分別代表以下意義： 4 非常突出，成績優(yōu)秀 3 良好，業(yè)績超過標準 2 業(yè)績達標 1 略有不足 0 不能接受 NA 不適用 |評價維度 |詳細說明 |工作表現(xiàn)評級 | | | |4 |3 |2 |1 |0 |NA | | |工作數(shù)量 |在規(guī)定時間內(nèi)工作成果（ |12 |9 |6 |3 |0 | | |工作業(yè)績 | |產(chǎn)品，報告，客戶發(fā)展等 | | | | | | | | | |）的完成多少 | | | | | | | | |工作質(zhì)量 |是否按照規(guī)定質(zhì)量要求或 |8 |6 |4 |2 |0 | | | | |標準以及時間要求完成工 | | | | | | | | | |作，達到顧客滿意，并達 | | | | | | | | | |到成本節(jié)約 | | | | | | | | |工作相關知 |是否具備工作所要求的基 |4 |3 |2 |1 |0 | | |工作能力 |識 |礎理論知識和業(yè)務知識 | | | | | | | | |工作能力 |是否具備工作要求的基本 |4 |3 |2 |1 |0 | | | | |能力和業(yè)務能力 | | | | | | | | |工作積極性 |主動完成工作 |4 |3 |2 |1 |0 | | |工作態(tài)度 | |主動改進工作方法 | | | | | | | |與價值觀 | | | | | | | | | | |團隊精神 |合作意識，積極配合主管 |4 |3 |2 |1 |0 | | | | |與同事的工作 | | | | | | | | |客戶意識 |是否具有為顧客提供高質(zhì) |4 |3 |2 |1 |0 | | | | |量產(chǎn)品或服務的意識及服 | | | | | | | | | |務意識 | | | | | | | | |紀律性 |遵守公司規(guī)章有勞動紀律 |4 |3 |2 |1 |0 | | | | |，按時出勤 | | | | | | | |總績效評分： | 總體評價：請根據(jù)此員工的整體績效、素質(zhì)與能力將其歸入其中一類中： 優(yōu)秀或良好，是一名難得的人才（10%） 尚可（60%） 未達標，經(jīng)培訓后績效會有很大提高（20%） 不能讓人接受（10%） 四、實施人員面試 （一）面試小組成員組成： 人力資源部經(jīng)理、項目組成員、部門經(jīng)理（？） （二）面試對象： 主要是管理崗位員工。 （三）面試方式： 面試將依據(jù)面試人員不同采用不同的面試方法。具體包括結構化面試、無領導小組討 論、公文筐處理等，其中主要以結構化面試為主。 （四）面試試題與面試評價表 五、員工工作技能與適應性測試 1. 測試對象：主要是輔助性工人 2. 測試時間：5-10分鐘 3. 測試地點： 4. 測試試題： 六、實施述職報告 七、富余人員調(diào)整計劃 本次公司對生產(chǎn)及經(jīng)營富余人員的解雇是公司成立以來最大規(guī)模的一次，為使解雇 行動遵循法律的要求并體現(xiàn)“人性化”，項目組設計了一套內(nèi)容完整的“一攬子”解雇計劃 。 公司可以依據(jù)下述情況，實施裁減人員 1、公司運營環(huán)境不景氣，企業(yè)效益下滑 2、員工不能勝任工作，經(jīng)調(diào)整后仍不能勝任工作 3、嚴重違反勞動紀律 4、組織變革，業(yè)務調(diào)整，崗位消失 （一）公司經(jīng)營狀況的通報 （二）被解雇人員名單 （三）與工會的協(xié)商 （四）報請當?shù)貏趧硬块T審批 （五）具體解雇計劃 1、鼓勵自動辭職計劃 原則 適用范圍 時間期限 補償 相關服務：委托外部機構進行就業(yè)安排和指導計劃 （六）關于經(jīng)濟補償問題 離職員工的補償金是按照國家法律規(guī)定，依據(jù)員工在公司的服務年限決定的。具體來 說，員工的離職補償金主要由以下兩部分組成： 服務年限的工資補償：公司將按照員工的服務年限，每一年補償一個月的基本工資（or 去年平均工資？） 通知期內(nèi)的工資：如果員工接到通知后立即離開公司，他們將得到一個月的通知期內(nèi)的 基本工資（or正常工資？） 總體上，員工的離職補償金數(shù)額＝（N+1）×S【or （N+2）×S或其他？】，其中N代表員工的服務年限，S代表基本工資（？） （七）關于離職協(xié)議問題 （八）特殊補償政策 對于年滿55周歲的男性員工與年滿50周歲的女性員工，公司還將為其購買一定金額的 商業(yè)保險，作為其退休金損失的補償 （九）離職程序與工作交接 1、起草離職方案 Position（為什么？企業(yè)效益的下滑，崗位調(diào)整，人員富余；根據(jù)原則和法律以及內(nèi)部 可行方案均不行） 2、向有關勞動部門提供Layoff Introduction Layoff Introduction 應包括裁員的原因、裁員的原則與標準、裁員的程序以及被裁人員清單。 3、人力資源部計算員工的離職補償問題 對每一位離職的員工，根據(jù)法律，人力資源部門開列出一張補償清單 4、開發(fā)溝通Q&A 5、如有必要，給每位離職員工開具一份工作證明 6、人力資源部門聯(lián)系人力資源中介部門，盡可能給員工提供重新安置的服務 7、聯(lián)系社會保障部門，保險公司，確定員工離職后的保險問題，準備正式離職文件。 8、從各部門收集員工物品歸還清單 9、進行離職面談指導培訓 □ 員工反應處理（shock, angry, negotiation, depression, accept） □ 談話技巧 ■ 明確管理層的決定 ■ 不糾纏細節(jié) 10、離職面談 1. 面談小組成員組成：部門經(jīng)理、人力資源部成員（其他人員：保安、醫(yī)院救護人員， 若面談對象為女性，面談小組內(nèi)必須有一女性） 2. 面談地點： 11、面談完畢后簽字 12、員工離廠（保安及部門經(jīng)理陪同） 13、補償金領取 ----------------------- 項目組與人力資源部部門經(jīng)理（或主管）組成員工考核小組 實施員工績效考核 人員面試 適用于非操作性崗位 員工工作技能 與適應性測試 項目組總體評價 考核測評期 提交結果 公司高層決策 調(diào)整期 富余人員 調(diào)整計劃 上崗人員 述職報告
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