某知名企業(yè)人力資本績效考評方案
正泰集團(tuán)公司股份有限公司 人力資本績效考評方案 正泰咨詢項目組制作 2002年5月 目錄 第一章 總則 1 1．1績效考評意義 1 1．2績效考評原則 1 1．3績效考評周期 2 1．4績效考評者 2 1．5被考評者 3 第二章 績效考評內(nèi)容 4 2．1績效考評體系 4 2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 4 2．3業(yè)績考評 5 2．3．1總述 5 2．3．2KPI考評 6 2．4能力考評 8 2．4．1總述 8 2．4．2能力考評方式 8 2．4．3正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用 8 2．5態(tài)度考評 9 2．5．1總述 9 2．5．2人力資本崗位工作態(tài)度考評 9 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 9 第三章 績效考評實施 10 3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 10 3．2績效考評者訓(xùn)練 10 3．4績效考評實施過程 11 3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 11 3．4．2季度工作績效檢查工作實施 11 3．4．3年度績效考評工作實施 13 3．5績效考評偏差的避免 15 第四章 績效考評結(jié)果運用 15 4．1人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放 15 4．2人力資本晉升 15 4．3人力資本培訓(xùn) 15 4．4特殊情況處理 16 第五章 績效考評制度修訂 16 5．1績效考評制度修訂委員會 16 5．2績效考評內(nèi)容修訂 17 第六章 績效考評文件使用與保存 18 6．1績效考評文件保存格式 18 6．2績效考評文件分類編號 18 6．3績效考評文件保存方法 18 6．4績效考評文件查閱權(quán)限 19 第七章 績效考評申訴 19 7．1申訴條件 19 7．2申訴形式 19 7．3申訴處理 19 7．4申訴反饋 20 第一章 總則 1．1績效考評意義 考評目的 □ 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效果的考核方 式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對人力資本進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā) 人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質(zhì); □ 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估 ，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效 率。 績效考評用途 □ 了解人力資本對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) □ 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù) □ 提高人力資本對公司管理制度的滿意度 □ 了解人力資本和部門對培訓(xùn)工作的需要 □ 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) □ 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績效考評原則 □ 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、 制度化的； □ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)； □ 反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反 饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題 及時修正或作出合理解釋； □ 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而 不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作； □ 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期 之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩 個成果來代替整個考評期的業(yè)績。 1．3績效考評周期 集團(tuán)公司績效考評包括季度工作績效檢查和年度績效考評。 □ 季度工作績效檢查一年開展四次： 第一季度考評時間是3月31日—4月15日， 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日 □ 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日。 集團(tuán)公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書的績效考評為年度考評，不 參加季度工作績效檢查。 1．4績效考評者 　　績效考評遵循下管一級的原則。 □ 集團(tuán)公司總部正、副處長、中心總經(jīng)理助理的績效考評者是中心總經(jīng)理； □ 中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考評者是集團(tuán)公司分管總裁； □ 執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績效考評者是集團(tuán)公司總裁； □ 董事會秘書的績效考評者是董事長； □ 董事長、總裁的績效考評者是董事會； □ 分公司總經(jīng)理的績效考評者是集團(tuán)公司分管總裁，分公司其他人力資本的績效 考評者是分公司總經(jīng)理； □ 集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表中，子公司董事長、總經(jīng)理的績效考評者是 集團(tuán)公司分管總裁，副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人的績效考評者是子公司總經(jīng)理； □ 中、高級職稱人員的績效考評者是其所在部門或公司的負(fù)責(zé)人； □ 人力資源中心組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總 裁參考； □ 總裁雖然不是所有崗位人力資本的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及人力資本處罰的要求； □ 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度 ，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 1．5被考評者 這一制度適用于正泰集團(tuán)公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列人力資本除外： □ 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的人 力資本不參與本年度考評 集團(tuán)公司人力資本范疇： 集團(tuán)公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理， 其他副處長及以上經(jīng)營管理人員；集團(tuán)公司及分公司聘用的中、高級職稱人員；集團(tuán)公 司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人。 第二章 績效考評內(nèi)容 2．1績效考評體系 績效考評體系定義 □ 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指 標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了集團(tuán)公司對人力資本各項考評內(nèi)容， 它是進(jìn)行人力資本考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 ； □ 考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效 考評體系的基本單位。 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 正泰集團(tuán)公司績效考評體系包括以下方面： □ 業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績； □ 能力考評指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力； □ 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)； 年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。 季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績。 2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義 □ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評 指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程 □ 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門 負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組； □ 由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃； □ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和 分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)； □ 由人力資源中心初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姡?□ 績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： □ 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)； □ 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求； □ 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績效考評必須 在橫向上尋求一致； □ 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求； □ 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 2．3業(yè)績考評 2．3．1總述 業(yè)績考評內(nèi)容 □ 業(yè)績考評是對人力資本當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是組織對人 力資本作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出人力資本在企業(yè)中的價值大小， 是績效考評的核心內(nèi)容； □ 業(yè)績考評即KPI考評。 2．3．2KPI考評 KPI確定方法 □ KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)； □ 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ； □ 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3- 5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； □ 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； □ 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作 時間的工作內(nèi)容。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) □ 在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行 全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效； □ 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算 公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)； □ 軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或 作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作 出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響； □ 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán) 重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，集團(tuán)公司總部直線部門人力資本的考核 指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，集團(tuán)公司總部職能部門人力資本的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主 。 硬指標(biāo)特點 □ 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣 ； □ 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確 性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以 客觀準(zhǔn)確； □ 缺點：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 軟指標(biāo)特點 □ 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相 關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或 評價指標(biāo)難以量化的時候，軟指標(biāo)在績效考評中有更重要的作用； □ 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn) 確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀 判斷經(jīng)常造成不公平。 選擇評價指標(biāo)的原則 □ 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信 息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益； □ 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度 ，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評定； □ 界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 正泰集團(tuán)公司KPI考評體系介紹 □ 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并注明主要扣分項 及扣分標(biāo)準(zhǔn)； □ KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的各個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自 的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使某崗位人力資本投 入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年 初確定KPI內(nèi)容時確定。 2．4能力考評 2．4．1總述 能力考評定義 □ 人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對人力資本的考評主要針 對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同，崗位 核心能力注釋見：正泰集團(tuán)公司有限公司崗位核心能力注釋表； □ 能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表 現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程 度作出評定。 2．4．2能力考評方式 □ 被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本在工作中 反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它人力資 本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人 力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子； □ 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等100分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理 決定； □ 人力資本的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能 力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結(jié)果。 2．4．3正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用 集團(tuán)公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、中心總經(jīng) 理，各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表 ，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人的3項核心能力從表中七項一級指標(biāo) 中選取，其他人力資本的3項核心能力從表中29項二級指標(biāo)中選取 2．5態(tài)度考評 2．5．1總述 態(tài)度考評定義 □ 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能 力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； □ 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，...
某知名企業(yè)人力資本績效考評方案