湖南家輝基因技術(shù)有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)
湖南家輝基因技術(shù)有限公司 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 新華信管理咨詢制作 2001年12月31日 目 錄 第一章 總則 1 1．1績(jī)效考評(píng)意義 1 1．2績(jī)效考評(píng)原則 1 1．3績(jī)效考評(píng)周期 2 1．4績(jī)效考評(píng)者 2 1．5被考評(píng)者 3 第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 4 2．1績(jī)效考評(píng)體系 4 2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4 2．3業(yè)績(jī)考評(píng) 5 2．3．1總述 5 2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 5 2．4能力考評(píng) 6 2．4．1總述 6 2．4．2能力考評(píng)方式 6 2．5態(tài)度考評(píng) 6 2．5．1總述 6 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 7 2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 7 2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 8 第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 9 3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 9 3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 9 3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 10 3．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 10 3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 10 3．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 12 3．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免 14 第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 15 4．1員工薪酬調(diào)整 15 4．2員工晉升 15 4．3員工培訓(xùn) 15 4．4特殊情況處理 16 第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 17 5．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 17 5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 17 第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 19 6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 19 6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 19 6．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 19 6．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 20 第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 21 7．1申訴條件 21 7．2申訴形式 21 7．3申訴處理 21 7．4申訴反饋 22 第一章 總則 1．1績(jī)效考評(píng)意義 1. 績(jī)效考評(píng)目的 □ 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工 作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) □ 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估 ，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效 率 2. 績(jī)效考評(píng)用途 □ 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) □ 為員工的薪酬決策提供依據(jù) □ 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 □ 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 □ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) □ 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績(jī)效考評(píng)原則 3. 績(jī)效考評(píng)原則 □ 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、 制度化的 □ 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) □ 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反 饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題 及時(shí)修正或作出合理解釋 □ 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而 不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 □ 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期 之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩 個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 1．3績(jī)效考評(píng)周期 4. 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排 □ 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) □ 季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日 □ 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日 1．4績(jī)效考評(píng)者 5. 績(jī)效考評(píng)者 □ 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理 □ 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) □ 總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁 □ 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁 參考 □ 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)， 并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 □ 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度 ，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。 1．5被考評(píng)者 6. 被考評(píng)者 這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： □ 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) □ 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員 工不參與本年度考評(píng) 第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 2．1績(jī)效考評(píng)體系 7. 績(jī)效考評(píng)體系定義 □ 績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指 標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行 員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 □ 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效 考評(píng)體系的基本單位 8. 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu) 家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1） □ 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī) □ 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 □ 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng) 2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 9. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 □ 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng) 指標(biāo)得分的基準(zhǔn) 10. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 □ 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門 負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組 □ 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 □ 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和 分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) □ 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?□ 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 11. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： □ 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) □ 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 □ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫 向上尋求一致 □ 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 □ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 2．3業(yè)績(jī)考評(píng) 2．3．1總述 12. 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容 □ 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工 作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃 完成情況為主要內(nèi)容 □ 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 2．4能力考評(píng) 2．4．1總述 13. 能力考評(píng)定義 □ 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位 所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 □ 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的 工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作 出評(píng)定 2．4．2能力考評(píng)方式 14. 能力考評(píng)方式 □ 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該 員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗 位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明 該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 □ 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 □ 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán) 重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果 2．5態(tài)度考評(píng) 2．5．1總述 15. 態(tài)度考評(píng)定義 □ 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能 力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 □ 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、 工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容 不要列入考評(píng) 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 16. 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： □ 出勤率的高低 □ 是否認(rèn)真完成任務(wù) □ 做事效率是否高 □ 是否遵守上級(jí)指示 □ 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 □ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 □ 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 17. 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 □ 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 □ 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 □ 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 □ 處理問題是否全面周到 □ 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 □ 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率 □ 是否注重員工培訓(xùn) □ 是否要求自己以身作則 □ 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 18. 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法： □ 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階 段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 □ 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20% □ 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5% □ 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% □ 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16% □ 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% □ 2002年家輝公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20% 第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 19. 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 □ 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 □ 組長(zhǎng)：總裁 □ 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān) □ 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 □ 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門經(jīng)理 □ 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求， □ 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 □ 執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng) □ 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé) 收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案 □ 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工 作的開展 □ 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程 3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 20. 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 □ 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng) 經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題 21. 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 □ 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 □ 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 □ 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 22. 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī) 效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： □ 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 □ 績(jī)效考評(píng)流程 □ 績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 3．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 23. 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 在年度績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下 年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績(jī)效考評(píng)流程） □ 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 □ 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 24. 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 □ 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng) 25. 季度績(jī)效考評(píng)流程： □ 季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加 績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng) 監(jiān)督計(jì)劃完成情況 □ 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告， 考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù) □ 考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我 評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié) 果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見 □ 提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部 □ 整理考評(píng)資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類 □ 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果 □ 核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季 度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月1...
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