確定薪酬額度與級(jí)差
確定薪酬額度與級(jí)差 薪酬額度的概念及“三要素” 薪酬總額（收入總額）＝靜態(tài)工資＋動(dòng)態(tài)工資＋人態(tài)工資 確定額度的“三要素” 最低點(diǎn) 最高點(diǎn) 級(jí)差（上一級(jí)與下一級(jí)的差幅） 確定額度與級(jí)差 1.額度 根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)查，了解本地區(qū)本行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬總額水平，確定比較合適的額 度。 【事例】 北京市剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，在一般企業(yè)應(yīng)該在1500或者2000左右，有些可能是300 0或者更多。如果你定在800，那可能這些大學(xué)生來(lái)了以后不愿意留。如果定5000，企業(yè) 承受不了。況且剛畢業(yè)的大學(xué)生定5000，那高級(jí)工程師就得給兩萬(wàn)或者三萬(wàn)。經(jīng)過(guò)研究 ，最后將最低額度定為1500，最高定為1萬(wàn)。 2.級(jí)差 按百分比設(shè)計(jì)，而非固定額度。不同職級(jí)人員級(jí)差百分比不同。職級(jí)越高，級(jí)差百分 比越大；職級(jí)越低，級(jí)差百分比越小。 具體定多少要通過(guò)詳細(xì)計(jì)算。用絕對(duì)值表示不科學(xué)，通常不用絕對(duì)值而用百分比來(lái)表 示。有的企業(yè)工資分很多級(jí)，最低1500，一直到5000，每一級(jí)差100元。這樣不合理，因 為薪酬應(yīng)該遵循一個(gè)規(guī)律，就是級(jí)別越高級(jí)差越大。 通常用百分比設(shè)計(jì)級(jí)差。如上一級(jí)是下一級(jí)的109%，級(jí)差是9%。通常依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和 薪酬總額幅度確定級(jí)差。比如，1500到一萬(wàn)中間打算設(shè)多少級(jí)。通常級(jí)數(shù)不能太多，也 不能太少。太多比較瑣碎，薪酬管理的計(jì)算比較麻煩，有的企業(yè)在1500到1萬(wàn)之間有50個(gè) 級(jí)，每一級(jí)可能就差50、60塊錢(qián)，比較瑣碎。也不能太少，太少顯不出員工之間的差距 。我們推薦20個(gè)級(jí)左右比較合適。 3.級(jí)差規(guī)律 “固定級(jí)差”——比如所有級(jí)差都是9%。當(dāng)然越往上級(jí)差數(shù)額的絕對(duì)值越大。 “變化級(jí)差”——比如部門(mén)經(jīng)理以下是8%，中層干部是10%，高層15%。 4.薪酬曲線 薪酬曲線應(yīng)該是凹型的拋物線。如果是折線或者曲線不規(guī)則，則說(shuō)明計(jì)算有錯(cuò)誤。 【試算案例】 假如最低是1500，最高是1萬(wàn)，級(jí)差確定為9%。那么，就用1500乘以109%，一直到1萬(wàn) 左右?？纯从卸嗌偌?jí)，級(jí)數(shù)要跟設(shè)想的級(jí)數(shù)基本相近，也就是20級(jí)上下。如果級(jí)數(shù)多， 說(shuō)明級(jí)差太??；如果少，可能級(jí)差偏大。 【整理案例】 整理就是取整數(shù)。隨著物價(jià)水平的發(fā)展，工資算到幾塊幾毛幾已經(jīng)沒(méi)有任何意義。通 常以10元為最小單位，也可以是50元，也可以是100元。對(duì)試算的數(shù)據(jù)進(jìn)行取整，取整以 后重新畫(huà)一次曲線。如果曲線沒(méi)有大的變化，符合凹型拋物線基本就可以。
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