績效管理
績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 【本講重點(diǎn)】 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 　　　　 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 【管理名言】 成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨 最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？ 走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。 【自檢】 請簡單描述你在企業(yè)中的身份： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述 這段經(jīng)歷的過程。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案。 【案例分析】 Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型 的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不 能回答只說“動(dòng)力”這兩個(gè)字。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞?，比 如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可 能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出 很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非 常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原 因。 員工開始工作之前的原因 ◆他們不知道該做什么 ◆他們不知道怎么做 ◆他們不知道為什么做 ◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效 ◆他們認(rèn)為他們的方法更好 ◆他們認(rèn)為其他的事情更重要 ◆他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果 ◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情 ◆私人問題 ◆個(gè)人能力限制 ◆也許根本沒有人能做這件事 員工開始工作之后的原因 ◆他們認(rèn)為他們是在做事 ◆做這項(xiàng)工作對他們沒有好處 ◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙 ◆他們認(rèn)為其他的事情更重要 ◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰 ◆沒做這件事卻得到肯定 ◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響 ◆私人問題 ◆個(gè)人能力限制 預(yù)防性管理 Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理 出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃 里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再 出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來 的優(yōu)勢。 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。 |六大競爭優(yōu)勢 | |提高工作績效 | |作出正確的雇傭決策 | |降低員工流失率 | |發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 | |做好人力資源規(guī)劃 | |改善上級和員工間的溝通 | 第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績效。 第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。 第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員 工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走 了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是 指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退 。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格 的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。 第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。 第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。 第六，能改善上級和員工間的溝通。 績效考核和績效管理 介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績效考核；另一個(gè)是績效管理。這是兩個(gè)不同的層面。我們先 介紹績效考核。 　　 1．績效考核 （1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是 要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估 。 （2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。 （3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地 在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。 所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè) 分提高他們的能力。 那么什么是管理的面呢？就是績效管理。 　　 2．績效管理 （1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程； （2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加 實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 |績效管理 |績效考評 | |·一個(gè)完整的管理過程 |·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 | |·側(cè)重于信息溝通與績效提高 |·側(cè)重于判斷和評估 | |·伴隨管理活動(dòng)的全過程 |·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 | |·事先的溝通與承諾 |·事后的評估 | 　　 績效管理系統(tǒng)的益處 【自檢】 你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ |小竅門：“攻心術(shù)” | |任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng) | |等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時(shí)，你要想 | |盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢？ | |你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點(diǎn) | |，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的 | |特點(diǎn)。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你 | |的事兒跟我沒關(guān)系。 | |我們想辦法把考核的好處，說成對個(gè)人的利益最大化，是以你為 | |本的，是幫助你進(jìn)步的。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核 | |的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。 | 【忠告】 本著以人為本的理念，我們不妨把對個(gè)人的好處想的多一些。 　　 1．對個(gè)人的利益———Benefits to Individual （1）認(rèn)同感，有價(jià)值感 （2）對其技能及行為給予反饋 （3）激勵(lì)性 （４）導(dǎo)向性 （5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會 （6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會 （７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會 （8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 　　 2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager （1）對管理方式的反饋 （2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) （3）對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 （４）對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 （5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 （6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢 　　 3．對公司的利益———Benefits to Company （1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) （2）減免不良行為 （3）使正確的人做正確的工作 （４）人才梯隊(duì)計(jì)劃 （5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工 　 【自檢】 你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得 不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會產(chǎn)生 這樣的說法？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 因?yàn)榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。 【本講總結(jié)】 本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之 后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢， 介紹了績效考核與績效管理的定義。 一個(gè)好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來巨 大的競爭優(yōu)勢。 第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法 【本講重點(diǎn)】 員工為什么要離職 績效考核為什么“煩”　　　 　　 員工為什么要離職 企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才 【管理名言】 權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚。 看一個(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。 一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。 二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企 業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。 但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最 有競爭力的。 介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他說 ：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā) 展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和 經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。 |人才：全球性的挑戰(zhàn) | |在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住 | |人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣， | |未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商 | |家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的 | |人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。 | |引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》 | 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐 在外企公司，大家都會遇到一個(gè)共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？ 【自檢】 請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引 人才？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因： ◆地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不 方便、有沒有班車等。 ◆就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如， 某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn) 在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來越消退了。 ◆高工資。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。 ◆股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。 ◆參與授權(quán)。有我說話、參與的地方，我也愿意去。 ◆有沒有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會。 ◆內(nèi)部晉升的機(jī)會。 ◆招聘時(shí)的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。 ◆績效獎(jiǎng)金。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。 ◆公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大 家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個(gè)因素。 ◆團(tuán)隊(duì)合作怎么樣。 ◆有沒有機(jī)會被交叉使用。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會參加交叉培訓(xùn)...
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