考核的創(chuàng)新
|考核的創(chuàng)新 | | 績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品 | |德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和 | |潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開(kāi)發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員 | |工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科 | |學(xué)的依據(jù)。 | | | | 對(duì)于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，是改進(jìn)工作、實(shí)行 | |激勵(lì)的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今 | |后的發(fā)展方向；對(duì)于員工，企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，關(guān)系到 | |每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身 | |的去留，毫無(wú)疑問(wèn)也是至關(guān)重要。 | | | |1.考核的目的——從獎(jiǎng)懲到培養(yǎng)發(fā)展 | | 松下幸之助說(shuō)：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如| |果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出 | |人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害 | |士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì) | |職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。” | | | | 如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工，以及對(duì)員工進(jìn)行賞罰，本 | |身是一個(gè)很難解決的問(wèn)題；幾乎沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)可以說(shuō)自己已經(jīng)充分地解決 | |好了，無(wú)須為此煩神了。中外企業(yè)，概莫能外。 | |但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹(shù) | |立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向?？梢哉f(shuō)，這屬于考核目的 | |的創(chuàng)新。 | | | | 最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單。美國(guó)管理專家米契爾o拉伯福，是一個(gè)從車| |間里成長(zhǎng)起來(lái)的管理者。他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明| |白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！碑?dāng)今許多| |企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系 | |、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?！皩?duì)今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我| |們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離?！? | | | | 管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過(guò)卻往往被人遺忘的道理 | |：你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。中國(guó)古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之 | |。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏 | |，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向世人昭示 | |你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望 | |他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫 | |離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧。 | | | | 所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利 | |益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)獎(jiǎng)罰 | |手段的具體實(shí)施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)該是管理中的頭等大事。 | | | | 拉伯福說(shuō)，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“1、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得 | |到的越多。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的 | |是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在任何情況下，你都可以判定人會(huì)做對(duì)他們最有利的事。2| |、在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的 | |行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)| |勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B?！币簿褪钦f(shuō)：1、你要求人們做出什么 | |行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng) | |勵(lì)更來(lái)得有效；2、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到A，卻往往得 | |到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。 | | | | 每一個(gè)管理者都可以對(duì)照一下自己是不是犯過(guò)類似的錯(cuò)誤。例如：我 | |們是不是口頭上宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面 | |文章、投機(jī)取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑓s往 | |往憑主觀印象評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工？ | |我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不 | |是口頭上宣布鼓勵(lì)不同意見(jiàn)，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見(jiàn)之人？我們 | |是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工？我們是不是 | |口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼 | |、鉆營(yíng)之人？ | | | | 在考核員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口 | |頭上怎么說(shuō)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望 | |誰(shuí)來(lái)做事呢？管理大師卡耐基說(shuō)過(guò)：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說(shuō)些什 | |么，我只看他們做些什么。其實(shí)中國(guó)古賢更早就說(shuō)過(guò)這樣的話："始吾于人| |也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行"（孔子）。 | |[pic] | | | | 考核另一個(gè)重要目的很容易被企業(yè)的管理者忽視：利用其評(píng)價(jià)和反饋 | |功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說(shuō)： | | | | 考核可以確定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方向。從企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核能發(fā)現(xiàn)員工的 | |長(zhǎng)處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與 | |計(jì)劃；從員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù) | |。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，員工個(gè)人可以了解到自己的長(zhǎng)處和存在的弱 | |點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃。 | | | | 考核給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后，員工的實(shí)際工 | |作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)主管的考察與測(cè)評(píng)后，通過(guò)面談或其他渠道，將結(jié)果向被 | |考核員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級(jí)之間的 | |溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識(shí)，從而可以通過(guò)建 | |立共同認(rèn)可的行為和績(jī)效目標(biāo)來(lái)增加職工的動(dòng)機(jī)。 | | | | 對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅要滿足其謀生的需要，還應(yīng)滿足其社交要求 | |、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的成員，希望自己的 | |工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過(guò)績(jī)效考核可以滿足他們這方面的要求； | |另一方面，工作效率低的人員，如果沒(méi)有給予評(píng)價(jià)，就以為“沒(méi)有消息就是| |好消息”，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬或其他人事調(diào)配時(shí)，會(huì)無(wú)根| |據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)假如沒(méi)有客觀的考核制度，對(duì)先進(jìn)和落后的 | |人員都是不利的。 | |[pic] | | | | 考核結(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評(píng)價(jià)檢驗(yàn)工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo) | |行為方式、工作條件，提升企業(yè)管理水平。 | | | |2.考核過(guò)程的創(chuàng)新——從重視中間到重視兩頭 | | 績(jī)效考核工作的基本程序是：考核方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定、征求意見(jiàn)、培 | |訓(xùn)——考核實(shí)施（考績(jī)面談、評(píng)分等）——考核結(jié)果反饋與評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)， | |大家對(duì)于考核實(shí)施過(guò)程都認(rèn)為是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，非常重視；而對(duì)于開(kāi)始、結(jié)束 | |的培訓(xùn)、反饋，往往被忽視了，甚至被省略掉了。這樣的結(jié)果，極大損害 | |了考核的效果。 | |[pic] | | | |[pic] | | | | 評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋。一方面，應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確 | |性、公正性向評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤，以幫 | |助他們提高評(píng)價(jià)技能；另一方面，應(yīng)該向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng) | |價(jià)者提高能力水平和業(yè)績(jī)水平。當(dāng)然，最重要的是向被評(píng)價(jià)者提供反饋。 | | | | 在評(píng)價(jià)完成之后，應(yīng)該及時(shí)提供反饋。一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人 | |力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向被評(píng)價(jià)者提供 | |反饋，幫助被評(píng)價(jià)者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)， | |該如何來(lái)改進(jìn)。還可以比較被評(píng)價(jià)者的自評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果，找出評(píng)價(jià)結(jié) | |果的差異，并幫助被評(píng)價(jià)者分析其中的原因。如果被評(píng)價(jià)者對(duì)某些評(píng)價(jià)結(jié) | |果確實(shí)存在異議，可以由專家通過(guò)個(gè)別談話或者集體座談的方式向評(píng)價(jià)者 | |進(jìn)一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評(píng)價(jià)者提供反饋。當(dāng)然， | |如果公司有著良好的信息共享機(jī)制和氛圍，也可以讓員工在專家的輔導(dǎo)下 | |，自由地就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通交流。聯(lián)想要求每個(gè)季度，部門經(jīng)理就績(jī)效 | |考核的結(jié)果與每個(gè)員工進(jìn)行不少于40分鐘的面談。如果某一個(gè)經(jīng)理沒(méi)有在 | |每個(gè)季度抽出40分鐘的話，那他就是不稱職的。 | | | |3.考核指標(biāo)從模糊到清晰 | | 企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)都會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題：考核指標(biāo)如何確定？ | |特別是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題更為難以解決。利潤(rùn)？股票價(jià)值？ | |銷售額？資產(chǎn)額？……經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)應(yīng)與哪個(gè)或哪幾個(gè)指標(biāo)掛鉤？這是一個(gè) | |目標(biāo)導(dǎo)向的問(wèn)題。由于“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的存在，經(jīng)營(yíng)者的努力程 | |度和能力是“不可觀投入”，為此必須尋找一些可以觀測(cè)的指標(biāo)替代衡量經(jīng) | |營(yíng)者的努力程度和能力，從而使經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬能真實(shí)反映經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)。 | | | | 可觀測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性 | |可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用。如完全依賴?yán)麧?rùn)指標(biāo)，有可能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者 | |為追求利潤(rùn)而采取“拼設(shè)備”的短期化行為。 | | | | 可觀測(cè)的指標(biāo)不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者 | |所控因素的影響，如果經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與這些指標(biāo)“掛鉤”，有可能表現(xiàn)為不 | |公平，從而產(chǎn)生副作用。如利潤(rùn)指標(biāo)除受經(jīng)營(yíng)者的能力和努力程度影響外 | |，還受到企業(yè)條件、外部環(huán)境等多方面因素的影響。由于這兩方面的困難 | |，經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與什么指標(biāo)“掛鉤”問(wèn)題難以有統(tǒng)一的定論。 | | | | 一個(gè)完整的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)和非財(cái)務(wù)類指標(biāo) | |，財(cái)務(wù)類指標(biāo)具體包括盈利指標(biāo)、營(yíng)運(yùn)...
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