考核的期間和動機
|考核的期間和動機 | （一） 實行的次數 考核每年要進行，業(yè)績考核可以翌年2~4次，敬業(yè)精神考核一年可以兩次，能力考核可以 一年一次。 業(yè)績、敬業(yè)和能力，三者同待遇相結合的方法也必須明確的分開。同獎金、提薪和晉升 結合方法。因業(yè)績、敬業(yè)和能力的不同而各不相同。因此，如果用例子表明人事考核的 實行時期的做法，可參照下圖： [pic] 日本企業(yè)特別強調，在人事考核設計時必須明確區(qū)分業(yè)績、敬業(yè)和能力。倘若不遵循這 一點，要想設計出有效的人事考核制度，是不可能的。 （二） 詢問方式 能力考核是觀察現有能力大小的，所以，必須評定最近一段時期本人的能力處在什么水 平。就是說，能力考核是以現在式來詢問“目前他具有的能力達到何種水平”的。因此， 在人事考核時必須標明是何時評定的。采取“到今年二月底，他的知識如何”的詢問方式 ，是能力考核。 另一方面，敬業(yè)精神考核和業(yè)績考核，是觀察“在過去一定期間內做得如何”的，所以用 過去形式進行詢問，乃是正確的做法。 因此，在進行敬業(yè)考核和業(yè)績考核時，必須標明考核期間。 （三） 期間的規(guī)定 在一年進行四次人事考核時，必須把一年分成四個期間，作為考核對象期間；在一年進 行兩次考核時，必須把一年分為兩個期間作為考核周期。在相鄰的兩個期間之間不能出 現重復，也不能留下空隙。就是說，在規(guī)定從12月1日到5月31日為一個周期時，下一個 周期就是從6月1日到11月30日。成績考核和情意考核的一個大原則是以“過去式”來掌握 考核周期內的事實。為遵守這一原則，每個考核者應予以充分注意。 ----摘自《人力資源考評系統(tǒng)》 廖泉文主編 山東人民出版社
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