論人力資源管理的觀念體系與管理體系
現(xiàn)代人力資源管理的觀念體系與管理體系 汪秋磊 (中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院 管理系， 山東煙臺(tái) 264005) 摘 要：企業(yè)由傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變首先面臨的是觀念的轉(zhuǎn)變，而 基本觀念的缺乏使我國(guó)許多企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)過程中存在很大的盲目性 。本文從管理實(shí)踐中的問題出發(fā)，從理論的角度系統(tǒng)地建立了現(xiàn)代人力資源管理的基本 觀念體系，并對(duì)其相互聯(lián)系及與人力資源管理政策與制度的關(guān)系進(jìn)行闡述，提出了解決 當(dāng)前理論與實(shí)踐中核心問題的基本思路。 關(guān)鍵詞：人力資源管理 觀念 制度 體系 On the Concepts System and Management System of Modern HRM Abstract: The lack of basal concepts has became the “Bottleneck of Concepts” for many enterprises during the process of setting up the modern HRM system. Based on analysis of the problems in practice, this article establishes a basal concepts system in theory and gives an overview on the relationships with concepts, policy and system of HRM. At last, it gives a way to solve the essential problem in theory and practice of HRM. Key words: HRM concept policy system 一、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)面臨的“觀念瓶頸” 1、現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)初期的常見問題 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人力資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸被越來越多的企業(yè)所重視。“人力資源部 ”作為一個(gè)新興的職能部門，迅速地進(jìn)入了廣大企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖中。管理者們普遍希望 ，這一變革能夠迅速改變傳統(tǒng)的人員管理格局，提高企業(yè)員工素質(zhì)與工作積極性，使人 力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力之一，進(jìn)而有效地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 由于人力資源管理人才的缺乏，企業(yè)或由原從事勞動(dòng)人事管理或其它專業(yè)的員工經(jīng)過 參加短期培訓(xùn)或自修有關(guān)人力資源管理課程后承擔(dān)人力資源管理工作，或委托人力資源 管理顧問公司進(jìn)行管理體系與制度建設(shè)。在采取種種措施后，整個(gè)人力資源管理工作通 常會(huì)迅速、全面地開展起來：編制人力資源規(guī)劃及工作說明書，一系列有關(guān)員工聘用、 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考核、薪酬福利、員工培訓(xùn)、選拔晉升等方面的制度文件也陸續(xù)出臺(tái)， 人力資源部成為企業(yè)變革的核心部門。表面看來，企業(yè)似乎已成功地建立了“現(xiàn)代人力資 源管理體系”。 但是，一段時(shí)間后，許多管理者卻失望地發(fā)現(xiàn)，這一系列變革并未帶來預(yù)期的效果。 許多必要的基礎(chǔ)工作尚是空白，一些制度制定后從未得到應(yīng)用與執(zhí)行，已經(jīng)實(shí)施的新的 管理方式與管理制度有許多漏洞，矛盾層出不窮，需要不斷進(jìn)行修訂。而購(gòu)買或開發(fā)的 先進(jìn)的管理軟件與工具無法正常的使用，只能束之高閣。新人力資源部的工作舉步維艱 ，進(jìn)展緩慢，對(duì)改革失望或不滿的氣氛開始在企業(yè)中漫延開來。 2、“人才瓶頸”背后的“觀念瓶頸” 面對(duì)問題，管理者通常認(rèn)為人力資源管理體系建設(shè)面臨一個(gè)“人才瓶頸”，即沒有高水 平的人才來全面規(guī)劃、設(shè)計(jì)與實(shí)施有關(guān)制度。而筆者發(fā)現(xiàn)，在“人才瓶頸”的背后，真正 限制人力資源管理體系建設(shè)的障礙在于“觀念瓶頸”。 所謂“觀念瓶頸”，是指企業(yè)管理者特別是人力資源管理人員由于沒有形成對(duì)企業(yè)的人 力資源及人力資源管理系統(tǒng)、全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的基 本觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過程中的盲目性。這種“觀念瓶頸”通常表現(xiàn)在 以下幾個(gè)方面： (1)企業(yè)原從事勞動(dòng)人事管理的人員未能擺脫傳統(tǒng)體制下形成的對(duì)“勞動(dòng)力”的認(rèn)識(shí)， 不能真正把握“人力資源”的真實(shí)含義及對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，從而在制度建設(shè)與實(shí)施過程 中很大程度上沿襲了傳統(tǒng)的管理思想與方法。 (2)一套先進(jìn)的管理軟件或咨詢公司制定的管理體系都是以一定的管理思想或理論為 核心，而企業(yè)的人力資源管理人員如果不能真正掌握新的管理系統(tǒng)中所蘊(yùn)含的思想精髓 ，則很難正確地應(yīng)用具體技術(shù)與方法，從而達(dá)不到預(yù)期的效果。 (3)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)初期將使企業(yè)的各個(gè)方面面臨較大的變革，但由于缺 乏統(tǒng)一、基本的管理理念為指導(dǎo)，管理人員在處理不斷出現(xiàn)的種種新問題時(shí)，難以保持 各種管理政策與制度內(nèi)在的邏輯性與連續(xù)性，從而使各項(xiàng)管理制度與活動(dòng)缺乏統(tǒng)一明確 的目標(biāo)，不能形成一個(gè)科學(xué)完整的體系。 (4)全體員工(特別是各級(jí)管理者)在沒有形成對(duì)人力資源及人力資源管理科學(xué)、統(tǒng)一 認(rèn)識(shí)的情況下，新的管理體系將難以獲得必要支持。 正是由于這種“觀念瓶頸”制約，企業(yè)自己研究制定的各項(xiàng)人力資源管理制度經(jīng)常由于 缺少科學(xué)系統(tǒng)的理論與觀念支撐而缺乏系統(tǒng)性、完整性和科學(xué)性。同時(shí)，引進(jìn)的先進(jìn)管 理方式與管理工具雖然具有了系統(tǒng)性、完整性和科學(xué)性，卻象鋪上去的草坪，表面整潔 美觀，但事實(shí)上并未扎根土壤，滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全過程中，不能適應(yīng)不斷變化的內(nèi) 外環(huán)境，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的。 因此，要建立現(xiàn)代人力資源管理體系，首先要解決的是企業(yè)管理者特別是人力資源管 理專業(yè)人員以及其他所有員工對(duì)“人力資源”和“人力資源管理”基本認(rèn)識(shí)問題。只有從本 質(zhì)上把握了基本觀念，才能有效地應(yīng)用各種先進(jìn)的管理技術(shù)與方法，設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn) 的管理機(jī)制與制度，形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源管理體系。 二、現(xiàn)代人力資源管理基本觀念 人力資源管理雖然在我國(guó)已是一個(gè)耳熟能詳概念，但有關(guān)理論、方法與技術(shù)基本上是 從國(guó)外引進(jìn)的。人力資源管理在國(guó)外經(jīng)歷了長(zhǎng)期的發(fā)展過程，是企業(yè)管理理論方法長(zhǎng)期 演進(jìn)的結(jié)果。對(duì)我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理者而言，這種移植過來的人力資源管理技術(shù)方法缺乏 必要的管理理念為依托。人們對(duì)于人力資源及人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本停留在“人力資源 是企業(yè)最重要的資源”、“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”等較淺層面上?；居^念的缺 乏使我們只能孤立地認(rèn)識(shí)與掌握現(xiàn)代人力資源種種管理方法與技術(shù)，難以形成一個(gè)完整 的有機(jī)系統(tǒng)。同時(shí)，缺少理念的支持，也會(huì)使充滿藝術(shù)性的人力資源管理變成一項(xiàng)機(jī)械 的事務(wù)性工作。 因此，我們需要系統(tǒng)而深入地分析人力資源及人力資源管理的自身特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上 形成對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和基本觀念。也只有在這種基本觀念的指導(dǎo)下，才能有 效地建立科學(xué)的人力資源管理體系。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)樹立以下八大觀念 ： 1. 工作觀念 工作觀念是指人力資源管理者首先必須對(duì)企業(yè)中存在的各項(xiàng)職能與工作有全面而深入 的認(rèn)識(shí)。一方面，對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理本質(zhì)上是人與工作相互匹配的過程。人力 資源管理不僅要研究人，而且首先要研究各種工作與崗位。各種由人來完成的工作是人 力資源需求的客觀依據(jù)。只有真正把握了各種工作的內(nèi)容、方法、程序與標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn) 一步明確各種崗位對(duì)任職者的資格要求。因此，對(duì)工作(崗位)的研究是人力資源管理的 出發(fā)點(diǎn)。另一方面，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅要依靠全體員工所具備的綜合素質(zhì)和主觀能動(dòng) 性，而且必須以科學(xué)合理的工作體系為基礎(chǔ)。企業(yè)的組織與經(jīng)營(yíng)形式、組織結(jié)構(gòu)方式、 崗位設(shè)置及業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)構(gòu)成了企業(yè)工作體系。只有在“做正確的事”的基礎(chǔ)上促進(jìn)員工 “正確地做事”，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。 2. 資源觀念 企業(yè)員工是“人力資源”這一觀念已被廣泛認(rèn)同。同其它資源一樣，人力資源具備了資 源的一般特點(diǎn)。首先，人力資源具有潛在性，它作為一種特殊的資源賦存于人身，與人 不可分割，獲取人力資源必須將人多方面特性(優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、積極與消極因素等)作為一 個(gè)整體來接受。其次，人力資源具有開發(fā)性。一方面，只有在與其它資源有效結(jié)合與利 用的基礎(chǔ)上，才能發(fā)揮其功能。另一方面，作為可再生性資源，人力資源的開發(fā)而是一 個(gè)長(zhǎng)期而持續(xù)的過程。體力的再生通常是一個(gè)簡(jiǎn)單再生產(chǎn)過程，而對(duì)于智力的開發(fā)，則 表現(xiàn)為一個(gè)不斷擴(kuò)大與積累的過程。 3. 資本觀念 資本是能夠帶來利潤(rùn)的本錢。人力不僅是一種資源，而且可以成為為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的 資本。人力作為一種資本，與資金、技術(shù)、獨(dú)有的原材料等資本形態(tài)一樣，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 力的重要組成部分，而且對(duì)于知識(shí)性企業(yè)而言，人力資本構(gòu)成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。 大量的理論與實(shí)證研究表明，人力資本具有其它資本形式不可比擬的增殖能力。從資本 觀念出發(fā)，企業(yè)應(yīng)注意兩方面的問題：一，企業(yè)要獲得一定的人力資本，就必須進(jìn)行人 力資本的投資。工作實(shí)踐鍛煉、員工培訓(xùn)、身體保健等都可實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增殖。 持續(xù)有效的人力資本投資是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證；二，企業(yè)現(xiàn)有人力資本是長(zhǎng) 期投資的結(jié)果，員工的流失將直接導(dǎo)致人力資本的減少。因此企業(yè)應(yīng)積極采取各種措施 ，留住人才。 4. 差異觀念 人力資源管理是一個(gè)促進(jìn)人與工作不斷相互適應(yīng)的過程，而管理實(shí)踐表明，不論是作 為人力資源主體的人還是工作崗位，都具有各自的特點(diǎn)。不同的崗位具有不同的工作職 能、對(duì)象、內(nèi)容、方法和程序，形成了不同的行為模式和角色要求，從而不同崗位對(duì)其 任職者也提出不同的資格要求。另一方面，人與人之間的差別要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于崗位之間的差 別。人的差別不僅表現(xiàn)在年齡、性別、學(xué)歷及身體條件等外在因素上，人力資源管理中 要更加注意每個(gè)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)性方面的差異。只有全面深入地掌握人 與工作的差異與特點(diǎn)，才能真正做到“人得其事、事得其人”。 5. 能動(dòng)觀念 人力資源與其它資源相比最為顯著的特點(diǎn)便是其主觀能動(dòng)性。面對(duì)不同的環(huán)境，同一 個(gè)人會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)與行為，而同樣的管理措施施加于不同的員工，也會(huì)出現(xiàn)不同的 效果。因此，人力資源管理過程中必須充分考慮每一個(gè)員工的心理狀態(tài)的變化以及不同 員工在相同環(huán)境下的不同心理反應(yīng)，從而分別采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，最大限度地發(fā)揮員 工的主觀能動(dòng)性。 6. 發(fā)展觀念 差異觀念說明了在靜態(tài)上人與人之間的差別。而事實(shí)上，隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變 化，同一個(gè)員工素質(zhì)狀況與心理狀態(tài)也會(huì)不斷發(fā)展變化。人力資源管理不僅要全面認(rèn)識(shí) 員工現(xiàn)實(shí)素質(zhì)水平，實(shí)現(xiàn)“人得其事”，更重要的是發(fā)現(xiàn)員工的潛能，看到員工未來發(fā)展 方向與目標(biāo)，從而成功地進(jìn)行引導(dǎo)與開發(fā)，最大限度地發(fā)揮員工應(yīng)有的價(jià)值。 同時(shí)，企業(yè)中的崗位或工作隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷發(fā)展變化。在不同發(fā)展階段，企 業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的工作重心，相應(yīng)地具有不同的組織結(jié)構(gòu)形式和崗位設(shè)置 。工作體系的變化最終也導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)與水平的要求不斷向前發(fā)展。因此 ，人力資源管理者必須以發(fā)展的眼光看待組織中的工作與人員，力求在現(xiàn)實(shí)與未來實(shí)現(xiàn) 二者的統(tǒng)一，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和員工個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。 7. 成本觀念 雖然人力資源是企業(yè)不可或缺的戰(zhàn)略資源，是具有高增殖性的資本，但是企業(yè)還必須 清醒地認(rèn)識(shí)到，資源的擁有需要代價(jià)，資本的獲取需要投資，人工成本的控制依然是人 力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在員工數(shù)量方面，企業(yè)應(yīng)注重提高技術(shù)水平，減少勞動(dòng)投 入與人工成本，提高企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源質(zhì)量方面，不能一味尋求高層次人才 。高水平的人力資源通常要高水平的報(bào)酬與之對(duì)應(yīng)。企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂 相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，形成符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬政策，確定合理的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。 此外，成本觀念的體現(xiàn)不能單純通過降低人力資源數(shù)量和價(jià)格水平來降低企業(yè)的人工 成本，而應(yīng)更加注重建立科學(xué)、合理、高效的工作體系。通過對(duì)工作體系科學(xué)合理的設(shè) 計(jì)與優(yōu)化，形成精簡(jiǎn)高效的部門與崗位設(shè)置和業(yè)務(wù)流程，才能從根本上提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 ，降低成本。 8. 科學(xué)觀念 人力資源管理經(jīng)過長(zhǎng)期的發(fā)展，已經(jīng)成為一項(xiàng)具有較強(qiáng)專業(yè)性與技術(shù)性的工作，傳統(tǒng) 的以經(jīng)驗(yàn)為中心的管理方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求?，F(xiàn)代人力資源管理 綜合了管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、調(diào)查學(xué)等多門學(xué)科的理論與方法，形成了自 身的理論與方法體系，并產(chǎn)生了越來越多的技術(shù)工具。管理者必須以科學(xué)的理論為指導(dǎo) ，應(yīng)用科學(xué)的方法與技術(shù)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化與現(xiàn)代化。 三、現(xiàn)代人力資源管理觀念與管理體系建設(shè) 1、基本觀念的內(nèi)在聯(lián)系 上述人力資源管理基本觀念并不是相互獨(dú)立的，而是一個(gè)以科學(xué)觀念與發(fā)展觀念為基 礎(chǔ)、以工作觀念與資源觀念與核心，以資本觀念、能動(dòng)觀念、差異觀念、成本觀念為要 素的理念體系。其基本聯(lián)系可用圖一表示： 圖一 人力資源管理理念體系 首先，對(duì)人力資源管理過程中的“工作”與“人”兩個(gè)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)構(gòu)成了人力資源觀 念體系的基本內(nèi)核，即“工作觀念”與“資源觀念”。其次，對(duì)于人力資源本身的進(jìn)一步分 析使我們認(rèn)識(shí)到其資本性和能動(dòng)性。同時(shí)，差異觀念與成本觀念都同時(shí)涉及工作本身及 人力資源兩個(gè)方面。最后，從總體層次上，人力資...
論人力資源管理的觀念體系與管理體系