論文：試論我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立
試論我國中小型民營企業(yè) 新型激勵機制的建立 內(nèi)容提要 民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是社會主義市場經(jīng)濟(jì)重要的組成部 分。隨著我國加入WTO，民營企業(yè)面臨的競爭對手不再局限于國內(nèi)，增強民營企業(yè)的競爭 力，已刻不容緩。本文分析了我國民營企業(yè)現(xiàn)階段員工激勵機制的現(xiàn)狀和缺點，在此基 礎(chǔ)上提出了新型激勵機制，并對其在民營企業(yè)的運用進(jìn)行了闡述。本文分以下幾個部分 ： 第一部分主要是對民營企業(yè)現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了闡述，指出我國民營企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制 已不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展，需要一種新的員工激勵機制。 第二部分主要是建立一種新型民營企業(yè)激勵機制，他能解決現(xiàn)階段民營企業(yè)在員工激勵 方面存在的問題。 第三部分主要是分析新型激勵機制在我國民營企業(yè)中運用的可行性，并對其應(yīng)用具體方 法進(jìn)行了闡述。 關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 缺點 新型激勵機制 Abstract The development of private economy is an important insurance of China’s sustained economic development, it is a component with important socialist market economy too. As our country joins WTO, the rival who the enterprise run by the local people faces no longer confines to our country, strengthen the competitiveness of the enterprise run by the local people, already very urgent. This text has analysed the current situation and shortcoming of incentive mechanisms of staff of the present stage of enterprise run by the local people of our country, have proposed the new-type incentive mechanism on this basis, and has explained its application in the enterprise run by the local people. This text divides the following several part: First part: Is it explain to enterprise run by the local people current situation and issue , point out of our country enterprise run by the local people existing incentive mechanism adapt to development in enterprise yet to go on mainly, need a kind of new incentive mechanisms of staff. Second part:Set up one new-type enterprise run by the local people incentive mechanism mainly, he can solve enterprise run by the local people to encourage the existing problem of the respect in staff the present stage. The third: part Mainly analyse the feasibility that the new-type incentive mechanism uses in the enterprise run by the local people of our country, and has explained its concrete method of application. KEY WORDS: Enterprise run by the local people Shortcoming New-type incentive mechanism 序 言 民營經(jīng)濟(jì)是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此，廣義上說， 民營企業(yè)就是以民營資本組建起來的產(chǎn)業(yè)群體，而從狹義上說，就是私營企業(yè)。我們在 這篇論文中所討論的是廣義的民營企業(yè)。 調(diào)動和保持員工的積極性，是一個企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，這是因為企業(yè)的發(fā)展需 要員工的支持，員工不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展 產(chǎn)生巨大的作用，而要取得員工的支持，就必須開展員工的激勵。激勵從心理學(xué)的角度 講，是激發(fā)人的行為的過程，激發(fā)動機是指通過各種客觀因素來引發(fā)和增強人的行為的 內(nèi)在驅(qū)動力，使人處于一種興奮的狀態(tài)中，從管理學(xué)的角度講，激勵就是創(chuàng)造員工各種 需要的條件，激發(fā)職工的動機使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)和特定的行為的過程。因此，激勵 的目的就在于通過滿足員工的需要，以激發(fā)其工作動機，調(diào)動他們的積極性，使他們在 實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的價值，并使他們的積極性和創(chuàng)造性得以持久的保持。 國際上企業(yè)用人機制中激勵機制的研究成果較多，但大多數(shù)是對針對大型企業(yè)的，沒 有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵機制，特別是我國中小型民營企業(yè)由于發(fā)展的年 代較晚，整體素質(zhì)不高，研究的力度不大，目前還處于一種初級階段，僅僅是以單一的 工資制度刺激員工，而忽視了其他方面。隨著中國的入世，中外企業(yè)在人才方面的競爭 已越來越激烈，今后人力資本要素將成為競爭勝負(fù)的關(guān)鍵，而在大多數(shù)中國企業(yè)，特別 是民營中小型企業(yè)，對人力資源的漠視還是一個普遍的現(xiàn)象。企圖通過“高薪攬人”方式 來彌補人才上的差距，本質(zhì)上還把人才當(dāng)作是成本而非產(chǎn)生效益的資源。把員工視為企 業(yè)的成本，負(fù)擔(dān)，漠視對員工的激勵。建立民營中小型企業(yè)新型激勵機制已刻不容緩。 本文致力于依據(jù)中國特有國情，建立一套適用于我國中小型民營企業(yè)的新型激勵機制， 以把企業(yè)做大，做強，迎接來自國內(nèi)，國際市場的挑戰(zhàn)，使企業(yè)在未來的國際競爭中處 于有利地位. 試論我國中小型民營企業(yè) 新型激勵機制的建立 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源 的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于 管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng) 造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最 根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需 要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說 激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機 制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 一、我國中小型民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及缺點 國際上企業(yè)用人機制中激勵機制的研究成果較多，但大多數(shù)是針對大型企業(yè)的，沒有一 種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵機制，特別是我國中小型民營企業(yè)由于發(fā)展的年代較 晚，整體素質(zhì)不高，研究的力度不大，目前的員工激勵機制還處于一種初級階段，僅僅 是以單一的工資制度刺激員工，而忽略了其他方面。隨著中國的入世，中外企業(yè)在人才 方面的競爭越來越激烈，今后人力資本要素將成為決定競爭勝負(fù)的關(guān)鍵，而在大多數(shù)中 國企業(yè)，特別是民營中小型企業(yè)，對人力資本的漠視還好似一個普遍的現(xiàn)象。企圖通過 “高薪攬人”方式來彌補人才上的差距，本質(zhì)還是把人才當(dāng)成成本而非產(chǎn)生效益的資源， 把員工視為企業(yè)的成本，漠視對員工的激勵。建立健全民營中小型企業(yè)的激勵機制已刻 不容緩。 當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。然而，眾多的中小型民 營企業(yè)在依靠其靈活機制不斷取得效益的同時，也遇到了不少問題。其中，員工激勵問 題就是一個常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時 甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。 伴隨市場成功而來的卻是我過中小型公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作 條件和報酬比起其他企業(yè)來都已經(jīng)相當(dāng)不錯，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在 不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的 威脅。舊的激勵機制以不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展。 為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢?從以下幾個具體事例也許能窺見公司的員工激勵方面存 在的問題： 中國民營企業(yè)是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育過程中及經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型期間出現(xiàn)和發(fā)展的，由于市場外 部環(huán)境和根深蒂固的文化作用，民營企業(yè)的初期激勵機制是隨意的對于那些能夠存活并 且發(fā)展壯大到一定規(guī)模的民營企業(yè)來說存在盡快建立合理的激勵機制的挑戰(zhàn) 　　 一般的民營企業(yè)在經(jīng)過現(xiàn)代化的管理改制后，保留了“員工編制”這一提法(盡管這個“編 制”是公司自己定的，而非原來的國家事業(yè)單位編制)，這就使公司有了三種不同“身份” 的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外 來務(wù)工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管 理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的；“特聘員工”則是向社 會聘用的高級人才，有專職的，也有兼職的。公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎金時，“工人” 和“在編職工”的獎金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放 的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的2—3倍。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員 工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人 ”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額 一定比“特聘員工”更多，自己的辛勤付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢不但沒有 換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。 員工的職責(zé)不清，責(zé)任不明?，F(xiàn)在的民營企業(yè)已經(jīng)意識到人才的作用的但是民營企業(yè) 家“愛才”上出現(xiàn)了誤區(qū)，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，卻不盡如人 意。公司的職能機構(gòu)設(shè)置很簡單，廠長室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。生產(chǎn)科長兼 任主要生產(chǎn)車間主任，還兼管供應(yīng)；財務(wù)、統(tǒng)計、文秘等均壓縮在綜合科；市場則由副 總經(jīng)理直管。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會計師同時還可能是文秘，又 要作接待等等。這本來體現(xiàn)了用人機制的靈活性和高效性。但是，這種“一位多職”又不 穩(wěn)定，一項任務(wù)交給誰完成，十分隨意，又因職責(zé)與分工不明確，最終也就無從考核。 于是多數(shù)科員為減輕自己的工作強度，紛紛降低工作效率，以免顯得過于“空閑”而被額 外“加碼”。 “評比出矛盾”——公司定期對員工進(jìn)行考評，整個考評工作由各部門分別作出，但公司 規(guī)定不論工作如何，必須分出A、B、C三等，并將考評結(jié)果與待遇掛鉤。這使得員工之間 產(chǎn)生不少矛盾。 企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳希瑨煸趬ι?， 說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才 離開企業(yè)。相當(dāng)多的企業(yè)存在“因為激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個范疇，如不建立就不 是現(xiàn)代企業(yè)”的膚淺認(rèn)識，沒有真正認(rèn)識到激勵機制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，從而 導(dǎo)致病情的發(fā)生和加重。 以上的問題在中小型民營企業(yè)中具有典型性。由于其直接后果是組織效率下降和人員 的流失，這反過來又加劇了企業(yè)對員工的不信任和對人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴(yán)重制約了 企業(yè)的長期穩(wěn)定與發(fā)展 二、我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立 兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識、士氣也。在企業(yè)激烈的市場競爭中，一個士氣低落的 團(tuán)隊是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是 企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工 士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵，需要全新的 理念。作為管理者，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就 能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你充分調(diào) 動他們的積極性。讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高 工作效率,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實 現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù) 保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一 個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 （一）、企業(yè)人力資源的前期調(diào)查 　 前期調(diào)查是指通過各種方式獲取所需要的信息，掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，在實行激勵 時才能做到有的放矢。信息收集是信息得以利用的第一步，也是關(guān)鍵的一步。信息收集 工作的好壞，直接關(guān)系到整個激勵的質(zhì)量。為了保證信息收集的質(zhì)量，應(yīng)堅持以下原則 ： 1、準(zhǔn)確性原則 該原則要求所收集到的信息要真實，可靠。當(dāng)然，這個原則是信息收集 工作的最基本的要求。為達(dá)到這樣的要求，信息收集者就必須對收集到的信息反復(fù)核實 ，不斷檢驗，力求把誤差減少到最低限度。 2、全面性原則 該原則要求所搜集到的信息要廣泛，全面完整。只有廣泛、全面地搜集 信息，才能完整地反映管理活動和決策對象發(fā)展的全貌，為決策的科學(xué)性提供保障。當(dāng) 然，實際所收集到的信息不可能做到絕對的全面完整，因此，如何在不完整、不完備的 信息下做出科學(xué)的決策就是一個非常值得探討的問題 。 3、時效性原則 信息的利用價值取決于該信息是否能及時地提供，即它的時效性。信息 只有及...
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