高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報告
西安IT企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報告 （2001年6月21日） 西安交通大學(xué) 張勉 博士 (經(jīng)張勉博士授權(quán)，該報告全文由“人力資源管理與開發(fā)”網(wǎng)站獨(dú)家全文刊登， 未經(jīng)張勉博士允許，請勿擅自轉(zhuǎn)載) 1. 1. 背景 我們的訪談提綱： 1. 1. 介紹自己和討論的目的──了解企業(yè)員工主動流失的原因和采取的對策。 2. 2. 了解公司的背景資料。 3. 3. 您覺得員工主動流失的原因有哪些？ 1. 3.1 與工作、組織因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？ 2. 3.2 與非工作因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？ 3. 3.3 您覺得以下的因素在多大程度上影響員工的主動流失？ 社會福利、戶口和合同、傳統(tǒng)文化因素。 4. 3.4 技術(shù)人員和其它的人員在主動流失原因方面有什么特殊的地方？ 5. 3.5 總結(jié)。還有沒有我們討論為止漏掉的影響因素？ 4. 4. 針對員工的主動流失，您所在的公司采取了怎樣的措施？ 2. 2. 數(shù)據(jù)和研究方法 2000年10月～2000年4月，我們陸續(xù)在西安8家IT企業(yè)進(jìn)行了個訪（In-depth Interview）和小組深訪（Focus Group Discussion）。①我們個訪的主要對象是被訪IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，個別企業(yè)加入了 高層經(jīng)理。在4家企業(yè)，與流失問題相關(guān)的人力資源部專員也加入了討論。每次訪談的平 均時間在2個半小時左右。另外，被訪對象同時包括西安市高新區(qū)人才服務(wù)中心的三名干 部。②我們的小組深訪在西安的兩家IT企業(yè)中進(jìn)行，各進(jìn)行了一次。1999年8- 10月我們在上海的一家IT企業(yè)進(jìn)行了5場小組深訪，雖然當(dāng)時我們的主要研究目標(biāo)是員工 的工作滿意度，但是在每場深訪中有一部分是就員工主動流失的原因展開討論，因此我 們將上海這家IT企業(yè)獲得的認(rèn)識和本次獲得的認(rèn)識聯(lián)系在一起總結(jié)分析。每次深訪的參 加人員在5-8名之間，時間在2個小時左右。 我們在西安開展每次個訪和深訪時，一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理成文并錄入計(jì)算 機(jī)形成文檔，并將文檔立刻通過電子郵件反饋給被訪者，征求他們的意見，主要看文檔 是否存在不準(zhǔn)確或有所遺漏的地方。這樣，我們可以較好地保證訪談的質(zhì)量。 我們用代碼來表示被訪的各公司（見表3），代碼的X代表西安，8家公司按照我們調(diào) 查時間的先后排為X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新區(qū)人才服務(wù)中心。 3. 3. 結(jié)果和討論 1. 3.1 對被訪企業(yè)的一般性認(rèn)識 在我們走訪的IT企業(yè)中，除了X5和X9外，其余都是民營企業(yè)。他們共同的特點(diǎn)是：① 成立的時間都不長。最長的是S9，有8年的組織壽命；②這些IT企業(yè)中的軟件人員規(guī)模都 不大。從我們走訪時與企業(yè)HR經(jīng)理和HR專員了解到的情況來看：在西安地區(qū)，軟件企業(yè) 在200人左右已經(jīng)是“大”企業(yè)了；③人員平均年齡年輕，教育程度高。這些一般性的認(rèn)識 是我們分析所以來的一個重要背景。 2. 3.2 流失的基本狀況 我們首先從企業(yè)和部門的水平上給出流失的一些基本特征，這些基本特征包括：誰在 流失？流向何處？流失什么時候發(fā)生的頻繁？流失給企業(yè)的影響如何？ 1. 3.2.1 流失者的特征 從我們走訪過的企業(yè)來看，IT企業(yè)的部門可以大致劃分為：研發(fā)部、市場部、行政部 和工程部，對于生產(chǎn)型的IT企業(yè)（如S9）來說還有生產(chǎn)部。我們通過訪談，總結(jié)主動流 失者有以下的一些顯在特征：①研發(fā)、市場和工程部的流失水平相對于行政部門要高；② 在公司服務(wù)期在1- 3年左右的員工流失水平高，尤其是那些以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，獲得2年左右的 工作經(jīng)驗(yàn)后容易發(fā)生流失；③研發(fā)部門中高級技術(shù)人員流失的少，程序員級的員工相對容 易發(fā)生流失。另外，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。主要的原因是企業(yè)意識到這批人的重 要性，在方方面面的政策上會有傾斜。但是這并不是問題的全部，我們和XR交流時，他 舉例說：在X5公司，部門經(jīng)理的流失也是相對普遍的。 2. 3.2.2 流失者的去向 從流失人員的去向來看：①多數(shù)流失的人員還在西安本地的IT行業(yè)企業(yè)之間流動；②是 屬于“三級跳”式的，即現(xiàn)在西安的公司積累經(jīng)驗(yàn)，接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳 ，然后爭取進(jìn)入外企，最后向國外發(fā)展。我們在S9公司曾進(jìn)行的一項(xiàng)問卷調(diào)查也反映了 從合資企業(yè)員工向外企和國外流動的趨勢（張勉、李樹茁，2001）；③有的流失人員繼續(xù) 上學(xué)深造，主要是到國內(nèi)或國外的大學(xué)上碩士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被訪者 都反映這部分人近年有增高的趨勢。 3. 3.2.3 流失發(fā)生的高峰期 整體上看，西安IT企業(yè)每年的3月份是流失發(fā)生頻繁的時間，主要的原因是有流失打 算的人會等到拿了年終獎，用過年這段時間緩沖一下后再走。另外，考上研的員工也要 走；7、8月份又是一個小高潮，主要的原因是學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位，一批企業(yè)的老員 工也要走，另外也有年終獎的原因。XR告訴我們，西安的公司普遍覺得3月份比較容易招 到能力強(qiáng)的人員，而7、8月份招到能力強(qiáng)的人員就會比較困難。另外，公司在做業(yè)務(wù)調(diào) 整時，也是員工流失發(fā)生的高峰期，其原因我們放在對流失的影響因素中分析。 4. 3.2.4 流失對企業(yè)的影響 流失對企業(yè)的影響大小似乎和企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。規(guī)模大一些的企業(yè)：X5、X6、X8和S 9認(rèn)為本企業(yè)的員工流失對企業(yè)造成的影響大，例外的是X4表示由于本企業(yè)的員工流失水 平低，所以影響較小。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一：X1和X2認(rèn)為處于可接受的水平； X3認(rèn)為比較大，X7則認(rèn)為對本企業(yè)的影響很大。另外，高層管理者對流失重要性的認(rèn)識 程度和對員工保持的支持程度也不一樣。整體上，他們更關(guān)心公司的財務(wù)指標(biāo)。 總的來看，越是認(rèn)為流失對企業(yè)影響大的企業(yè)，對流失給予的關(guān)注就越大，尤其擔(dān)心 技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄漏。XR主管西安開發(fā)區(qū)企業(yè)法律事務(wù)的干部告訴我們，今年以來企 業(yè)通過法律途徑追訴流失員工經(jīng)濟(jì)賠償金的案例明顯的增多了。我們走訪過的所有企業(yè) 都會定期的整理人事數(shù)據(jù)，并專門對本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報告。對流失原 因的分析基本上通過離職談話和平時與員工的交流來了解，X8還通過在流失水平較高的 研發(fā)人員中舉行專門的座談會來了解流失的原因。走訪過的IT企業(yè)認(rèn)為，IT企業(yè)的HR管 理水平整體上相對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)要高，但是仍然感到有許多值得提高的地方。例如 對于流失率的計(jì)算方法他們感到并不清楚，而且由于企業(yè)的規(guī)模小，流失率的大小有時 并不能反映問題的全部。 3. 3.3 主動流失一般性的影響因素分析 1. 3.3.1 薪酬待遇 除X4沒有直接提到這個影響因素外，其它所有的被訪公司都提到了這一個問題并列為 很重要的影響因素?？偟膩砜矗瑢π匠甏鲞@個影響因素可以有更細(xì)的認(rèn)識： 薪酬的主要壓力來自于外部。被訪的公司基本上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公 司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安，他們?yōu)榱恕巴谌恕保o出的薪酬很高，這樣使他們在很短的時間 內(nèi)就招了很多人。這些公司無疑給西安當(dāng)?shù)氐墓編砹烁偁幍膲毫?。有的本地公司開 始著手調(diào)整薪資，但是在這樣一種“哄抬”工資水平的氛圍中，壓力感到很大。但是也有 的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：不會和外面的公司搞“挖人競爭 ”。這種“挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價性質(zhì)是一樣的，只不過一個“哄抬”，一個“ 哄降”，結(jié)果會弄壞了行規(guī)。他認(rèn)為：太在乎外部是不行的。 通過訪談我們認(rèn)識到：薪酬對流失的影響需要放在流失成本這個背景下來分析。在這 個背景下，根據(jù)Maslow的需求層次理論，不同層次的人需求不同，薪酬對流失的影響也 就不同。對于企業(yè)中的基層工作者來說，流失成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬 的刺激更為敏感；對于中層人員來說，除了他們的流失成本較大外，要考慮“面子”、“圈 子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大，否則不會為了高一些 的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主 要的。如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會流失的。 員工之間的相互比較也是薪酬引起流失的一個原因。例如：有的員工在面臨其它公司 給出高1000元的工資情況下可能不會走，但是如果他發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友 工資比自己高時，哪怕只有500元甚至更低，也會引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。 盡管低社會福利對員工流失的影響有待于進(jìn)一步的考察，但是公司福利對員工的影響 還是比較大的。實(shí)際上，公司福利相當(dāng)于整個“薪酬包”（Payment Package）中的一部分。例如，在X3公司，我們了解到有的員工是因?yàn)樵瓎挝环址慷氐?原單位的。X8公司的HR經(jīng)理表示福利（補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會對員工的保持是很 重要的。）我們在S9公司走訪期間，S9公司正在和保險公司商議企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老的辦 理。S9的HR經(jīng)理認(rèn)為，這樣既可以提高對員工的吸引力，又可以合理避開個人收入所得 稅。 2. 3.3.2 管理問題 管理問題是被訪者提到的影響員工主動流失的另一主要因素。但是，“管理”是個大的 概念，在訪談中我們盡量向被訪者了解更具體的影響因素，我們將這方面的談話記錄總 結(jié)成表4。 表4 |存在的問題|影響流失的一些表現(xiàn) | | |1. 員工之間的溝通少。由于平時的溝通少，所以 | | |員工反映“感覺不到公司的氣氛”； | | |2. 開發(fā)部的經(jīng)理雖然從技術(shù)上看是非常有經(jīng)驗(yàn)的 | | |老員工，但是從技術(shù)崗位上升到管理的崗位上時，在和下屬|(zhì) | |的溝通方面顯的經(jīng)驗(yàn)不足； | | |3. 員工和直接上司之間的溝通是非常重要的，相 | | |互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會影響到其它方面；| |溝通不暢 |4. 管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管 | | |理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有| | |前瞻性。但是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通| | |中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了| | |，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好； | | |5. 由于沒有有效的溝通渠道，所以上級交給下級 | | |的工作指示不是很明確，下級覺得要做的工作不清晰，會帶| | |著情緒去做。 | | |1. 領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從；| |上下級 |2. 上下級的相互信任是非常重要的。 | |關(guān)系不融洽| | | | | | |1. | | |應(yīng)該讓員工感到管理層是重視自己的。例如有的骨干員工流| | |失了，管理層沒有什么表示，員工會覺得自己在管理層的眼| |認(rèn)同感不夠|中是無關(guān)緊要的； | | |2. 反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認(rèn)，看 | | |不到自己努力的結(jié)果； | | |3. 角色匹配的問題。員工覺得自己的能力很強(qiáng)了，但是 | | |自己的角色又用不到這種能力。 | | |1. | |職業(yè)發(fā)展 |由于公司相關(guān)的職位有限，每個人的發(fā)展空間是有限的； | |的道路不暢|2. 由于工作壓力大，有時雖然有培訓(xùn)的機(jī)會，但也不得 | | |不放棄，這使得員工在很長時間感覺不到發(fā)展。 | 3. 3.3.3 企業(yè)發(fā)展期 從我們的實(shí)地走訪中我們發(fā)現(xiàn)：IT企業(yè)的成立時間一般都不長，在我們走訪過的企業(yè) 中，最早的S9企業(yè)距今也不過8年的時間。應(yīng)該說，這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展期 。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個方面：企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào) 整和企業(yè)文化的不成型。 由于企業(yè)處在發(fā)展階段，公司的上層也處在經(jīng)營戰(zhàn)略大方向的探索狀況之中。在公司 的發(fā)展過程中有的部門在探索中被調(diào)整掉了，人們被分配到其它的部門。由于被重新分 配的人不能適應(yīng)新的部門環(huán)境，人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定，容易發(fā)生流失。嚴(yán)格地 說，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的員工可能是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶?己的位置而“被動”的離開公司。這和主動流失──流失決策主要是由員工做出的情況還有 所不同。 企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：...
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