高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立—以I公司為例
高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立—以I公司為例 林佳慧 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、前言 90年代以來全球經(jīng)濟已走向以知識為基礎的經(jīng)濟體系（Knowledge-Based Economics），企業(yè)愈來愈依賴研發(fā)及創(chuàng)新提高其競爭力。在現(xiàn)今全球競爭中，原料、技 術、財務的取得已不如以往困難，「人」是造成差異的唯一因素（邱義誠，1992），優(yōu) 秀的研發(fā)人才是維系高科技產(chǎn)業(yè)生存與成長的關鍵資源。高科技產(chǎn)業(yè)系屬資本、技術或 知識密集的產(chǎn)業(yè)，在面臨與日俱增的市場風險，企業(yè)為求生存與發(fā)展，取得技術的領導 優(yōu)勢，維持其產(chǎn)品的地位，建立永續(xù)生存的利基，須仰賴研發(fā)人員不斷創(chuàng)新的能力。研 發(fā)人員的競爭能力是企業(yè)未來是否能夠成長的主要前提（Abbey & Dicsion, 1983）。 創(chuàng)造力是研究發(fā)展人員必備的條件（何永福、楊國安，1993），研究發(fā)展是促使企 業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術突破的原動力。企業(yè)要如何從眾多應征者遴選具創(chuàng)造潛能者，以提升 企業(yè)的研發(fā)能力與競爭力成為高科技業(yè)界共同關切的議題。創(chuàng)造力可藉由訓練與激發(fā)予 以增強，但若能由人員甄選著手，透過適當?shù)恼心脊艿琅c甄選工具遴選具創(chuàng)造力人格的 人員，不僅可收將來教育訓練成果，更可直接提升公司的研發(fā)創(chuàng)造能力與競爭力。目前 較常使用的甄選工具為履歷表、自傳與面談，有些則施予專業(yè)能力測驗或性向測驗。 貳、個案公司簡介 1. 公司沿革 I公司成立于1973年，肩負國內材料科技研發(fā)任務。協(xié)助產(chǎn)業(yè)開發(fā)高品質、高功能關 鍵性材料及制程技術，提升產(chǎn)品附加價值，強實產(chǎn)業(yè)國際競爭優(yōu)勢，帶動我國總體經(jīng)濟 邁向高科技發(fā)展。并于1997年1月通過ISO 9001認證。個案公司之研發(fā)人員占86?，行政人員占14?。 2. 愿景 成為一具國際地位的工業(yè)材料技術研發(fā)及專業(yè)人才培育機構，并為國內產(chǎn)業(yè)界發(fā)展 的重要伙伴。 3. 發(fā)展目標 開發(fā)產(chǎn)業(yè)關鍵技術，增進產(chǎn)品競爭優(yōu)勢﹔強化前瞻技術研究，精進專業(yè)核心能力﹔ 加強國際交流合作，因應未來產(chǎn)業(yè)需求。 參、文獻探討 一、高科技產(chǎn)業(yè)的特性 科技產(chǎn)業(yè)為所應用的科技尚在不斷發(fā)展進步的科技產(chǎn)業(yè)（孫震，1996）。劉瑞圖（ 1988）觀察國內高科技產(chǎn)業(yè)的情況認為高科技產(chǎn)業(yè)具有以下特性： （一）產(chǎn)業(yè)市場變化快、生命周期短，市場競爭激烈。 （二）高風險、高利潤，投入時機非常重要。 （三）以人力為本，對科技人才的掌握十分重要。 （四）產(chǎn)品品質必須符合高精密度與信賴度。 （五）產(chǎn)品的開發(fā)研究走向團隊研究分工集體創(chuàng)造。 （六）投入大量人力、物力進行研發(fā)，因此重視專利權與著作權。 高科技產(chǎn)業(yè)大多具有知識密集、資本密集、產(chǎn)品的生命周期短、高利潤回收、成長 率高與高風險等特性。企業(yè)若不從事產(chǎn)品創(chuàng)新的研究發(fā)展，而導致產(chǎn)品過剩時，其市場 將被具創(chuàng)新能力之競爭者所掠奪（Millett, 1990）。在此特殊產(chǎn)業(yè)中唯有持續(xù)的研發(fā)創(chuàng)新才能維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 二、高科技研發(fā)人員的創(chuàng)造力特質需求 研究發(fā)展是高科技產(chǎn)業(yè)的競爭力來源，研發(fā)人員即為其關鍵核心資源。但現(xiàn)企業(yè)多 普遍面臨人才缺乏的問題，將造成產(chǎn)業(yè)發(fā)展的限制。馬維揚（1997）針對新竹工業(yè)園區(qū) 所作的調查顯示，我國高科技企業(yè)認為未來應加強的首要經(jīng)營工作為「加強研發(fā)調查」 ，而從事研發(fā)工作所面臨的最大困難為「人才缺乏」。另外調查結果中亦指出最缺乏的 員工是「技術開發(fā)或應用研究者」。由此可知，目前人才尋覓不易為企業(yè)所面臨的最大 問題。 研發(fā)人員主要的任務在于累積、創(chuàng)造與應用新的科技知識，以解決研究發(fā)展或生產(chǎn) 過程上的種種問題。因此，創(chuàng)新是研發(fā)人員必須具備的重要特質（黃麟鈞，1996）。在 有關研發(fā)人員的研究中，創(chuàng)新能力或創(chuàng)造力評等常被當作研究效標（Bliesener, 1996; Ellison, James, & Carron, 1970; Smith, Albright, Glennon, & Owens, 1961; Tucker, Cline & Schmitt, 1967）。研發(fā)人員具創(chuàng)新導向的特質也在許多文獻中被證實（Allen, 1977; Keller & Holland,1978; Kirton, 1976）；學者更進一檢驗出創(chuàng)造力和績效之間存有正向相關（Meinhart & Pederson, 1989; Payne, 1987; Pelz & Andrews, 1976）（謝榮桂，1999）。 三、創(chuàng)造力的理論與測量 以人為主題的創(chuàng)造力相關研究著重于具創(chuàng)造力的個體身上，視創(chuàng)造力為一種特質（ trait）或一種認知能力（cognitive ability），視個體較恒定的一部份（Martindale, 1989）。Jackson & Messick（1965）認為人格特質是創(chuàng)造力的先決條件，智力、認知形式、動機和價值觀等 人格特質會影響創(chuàng)造的傾向，增加不尋常反應的產(chǎn)生。Clerk（1979）則主張創(chuàng)造力應包 括思考（thinking）、直覺（intuitive）、感受（feeling）、覺察（sensing）四種內 容。 創(chuàng)造力領域的研究常用4Ｐ觀點來切入，所謂4Ｐ是Person（人格）、Place（環(huán)境） 、Process（過程）與Product（產(chǎn)品）、（MacKinnon, 1970）。以「人格」為研究重點的學者認為創(chuàng)造力是個體的特質，可區(qū)辨具創(chuàng)造力者與 他人的差異；以「環(huán)境」為研究重點的學者主要探討工作環(huán)境如何影響個體的創(chuàng)造力的 表現(xiàn)；以「過程」為研究重點的學者在于將創(chuàng)造的行動視為一種特別的問題解決歷程（ process of creative problem），是從過程的角度研究創(chuàng)造力中重要的議題；探討「產(chǎn)品」的研究則是從創(chuàng)造 的產(chǎn)出結果來研究創(chuàng)造力。 Woodman & Schoenfeldt（1990）將以創(chuàng)造力人格為研究主題的文獻區(qū)分成三類： （一）由人格理論解釋創(chuàng)造力 以心理學的人格理論來探討創(chuàng)造力，如心理分析論、人本論等學派都是從人格理 論角度來解釋與研究創(chuàng)造力。 （二）從具創(chuàng)造力者身上或其產(chǎn)品找尋創(chuàng)造力人格的特質 從1950年起多位學者從有創(chuàng)造力的名人傳記數(shù)據(jù)（Biographical或稱Biodata）中 找出有創(chuàng)造力的人格具有何種人格，以便預測具創(chuàng)造力潛能者。 （三）集中研究某項特質與創(chuàng)造力的關系 不同于廣泛找尋具創(chuàng)造力的人格，這類研究挑選可能與創(chuàng)造力有關的主題，進行 深入的研究；例如控制信念、自我或自我統(tǒng)合、武斷、自戀等等。 本研究研究分項較傾向Woodman & Schoenfeldt（1990）學者分類中的第二類?；居^念是視創(chuàng)造力為個體較恒定的特質 ，從高科技研發(fā)人員身上找尋其創(chuàng)造力人格特質，加以整理歸納建立一評鑒創(chuàng)造力人 格之甄選工具。 由于本研究的目的在發(fā)展甄選研發(fā)人員之工具，重點是在「人」。與「人」相關 的創(chuàng)造力測驗有態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表、老師、同儕或上司的評量及 名人研究。其中態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表三種測驗可作為甄選工具；而 人格包含興趣、態(tài)度等行為特征，且人格受到遺傳與成長環(huán)境的影響。本研究將以具 創(chuàng)造力者人格特質為構面基礎，整合態(tài)度與興趣及傳記數(shù)據(jù)，來發(fā)展創(chuàng)造力人格評鑒 量表。 四、具創(chuàng)造力者之人格特質 研究有關具創(chuàng)造力者之人格特質的文獻相當多，較具創(chuàng)造力者存在一些不同的人格 特征已被證實（Parloff, Datta, Kleman, Handlon, 1968）（Weiss, 1981）。本研究的研究對象為高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員故特整合以與研發(fā)人員同構型高為研 究對象之相關文獻。亦參考綜合以往文獻以確保創(chuàng)造力人格文獻整理的完整性。 為確認國內信息電子業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格特質，本研究以文獻整理內容為基礎 ，訪談業(yè)界人士，了解國內研發(fā)人員明顯表現(xiàn)出哪些創(chuàng)造力人格特質，以作為發(fā)展量表 的依據(jù)。 過去有數(shù)字學者以形容詞檢核表（Adjective Check List）來衡量創(chuàng)造力人格（Domino, 1970; Gough, 1979; Smith & Schaefer, 1969），其中又以加州大學柏克萊校區(qū)的Gough教授在1979年所發(fā)展Creativity Personality Scale（CPS）最受肯定。在往后有關創(chuàng)造力的研究中，Gough’s CPS 曾被多次的引用以測量創(chuàng)造力人格（Kaduson & Schaefer, 1992; McCrae, 1987; Oldham & Cummings, 1996）。Domino（1994）在比較相類似的測驗后，也認為Gough’s CPS是一不錯的創(chuàng)造力傾向衡量工具，所以本研究將采用Gough’s CPS測驗結果與本量表結果進行相關分析，檢驗本量表之效度。 肆、研究方法 本研究針對國內9家信息電子產(chǎn)業(yè)與I公司為研究范圍，以研發(fā)人員為研究對象?；?顧創(chuàng)造力相關文獻，整理出具創(chuàng)造力者的人格特質與構念，同時訪談專家、主管以了解 國內信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員的工作環(huán)境，并確認其創(chuàng)造力人格特質。界定出研發(fā)人員的 創(chuàng)造力人格衡量構面，依構面定義發(fā)展量表初稿，并交由心理學家與業(yè)界資深人士進行 內容效度分析。接著發(fā)出量表進行施測，回收后依據(jù)信度分析、項目分析與效度分析等 分析結果刪修不適當?shù)念}目，制成正式量表。采用敘述性統(tǒng)計分析與多變量變異數(shù)分析 等統(tǒng)計方法分析回收之量表。研究流程圖（圖一）如圖所示︰ 圖一 研究流程圖 資料來源：本研究整理 一、界定量表構面 （一）訪談過程 本研究共訪談了8位受訪者，受訪者都曾經(jīng)或現(xiàn)在正從事研發(fā)工作，訪談目的為確認 文獻上所描述之創(chuàng)造力人格特質在國內信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員身上的表現(xiàn)情形。 訪談過程中，先請受訪者回想過去或現(xiàn)在的同事中有哪幾位讓您覺得他是具有創(chuàng)造 力（創(chuàng)意）的呢？他有哪些具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)或創(chuàng)意行為？這問題的主要目的是希望受 訪者藉由具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)來認定并回想起具創(chuàng)造力者。接著再請受訪者就對這幾位有 創(chuàng)造力（創(chuàng)意）同事的觀察，描述其人格特質與日常行為。最后發(fā)給受訪者列有文獻上 所整理的創(chuàng)造力人格描述與其它一般人格形容詞的檢核表，請受訪者勾選足以形容其同 事的形容詞。訪談過程可使每個人對于創(chuàng)造力人格形容詞的認定意義趨于一致，且受訪 者所提到的具體行為、個人生活背景與經(jīng)驗等都是發(fā)展量表時的重要參考依據(jù)。每位受 訪者都約描述了1到2位的同事，訪談過程以筆記與錄音方式取得數(shù)據(jù)，每位訪談時間約 為40分鐘。 （二）訪談結果整理 8位受訪者中有7位提及一位具創(chuàng)造力之同事，1位提及二位具創(chuàng)造力之同事，故共 得9份形容詞表。將人格特質形容詞檢核表中各形容詞被勾選次數(shù)加總統(tǒng)計，形容詞最 高勾選次數(shù)為8次，最低為0次。勾選次數(shù)多于2次（含）以上的形容詞系為具創(chuàng)造力之 研發(fā)人員人格特質，而勾選次數(shù)少于此判斷標準之形容詞即不具創(chuàng)造力之研發(fā)人員的 人格特質。 形容詞檢核表中原有100個形容詞，經(jīng)勾選次數(shù)統(tǒng)計及依受訪者意見整合得50個形 容詞。另外，依據(jù)受訪者意見另加入一人格特質形容詞，共計51個形容詞。 參考相關文獻與整理訪談資料歸納整理得七個研發(fā)人員創(chuàng)造力人格衡量構面。各 構面定義如下︰ 1.獨立挑戰(zhàn)性 能獨立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn)，少向他人求助或依賴他人。 2.積極性 具高度工作熱忱、動機強烈，會設定自我目標，追求自我肯定，態(tài)度積極進取，有 創(chuàng)造驅動力，努力尋求創(chuàng)新突破。 3.獨創(chuàng)性 有主見與個人風格，不因襲慣例，以自我價值與標準評斷事物，思具原創(chuàng)性。 4.精干性 專業(yè)知識豐富，善于思考、處理復雜事物，對個人能力非常有信心并感到自豪。 5.想象性 想法與觀察角度廣泛，敏銳度高，對事物具有獨特洞察力，想象力強，能提出多個 意見。 6.求知性 好奇心強，具強烈學習動機，主動探究感興趣的事物，對新事物與經(jīng)驗的接受度高 。 7.變通性 彈性而不死板，不注重形式，能靈活應變各種情境，對模糊與不確定事物的容忍度 高。 2. 二、 編制量表題目 （一）量表編制方法 本研究采用傳記式問卷的方法發(fā)展量表，整合人格量表、傳記量表、態(tài)度與興趣 量表三種和「人」相關的創(chuàng)造力測驗方法。傳記式問卷主要的觀點是「過去行為乃是 未來行為的最佳預測指標」，藉由發(fā)掘個人過去的行為及經(jīng)驗來預測未來的表現(xiàn)，傳 記式問卷在預測未來工作表現(xiàn)與創(chuàng)造力表現(xiàn)上都有相當好的信度與效度（Hunter & Hunter, 1984; Michael & Colson, 1979; Shaffer, Saunders, & Owens,1986; Taylor & Ellison,1967）。 傳記式問卷的編制方法可分為3種（陳正蕙，1998），分別是完全實證法、因素分 析法與理論引導法。本研究采用理論引導法，此法是以概念性架構或特定的理論為基 礎來發(fā)展量表，題目的選取并非憑空捏造，而是以理論為依據(jù)。研究顯示這種方法所 發(fā)展的量表具有良好的效標關連效度及內容與建構效度（Mumford & Owens,1987）且已有許多研究利用此法發(fā)展問卷成功（Child & Klimoski,1986; Mitchell ...
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