麥當(dāng)勞的人力資源管理
麥當(dāng)勞的人力資源管理 吃過麥當(dāng)勞快餐的人都知道，在任何一個麥當(dāng)勞店，你所得到的漢堡都是一樣的。這就 是麥當(dāng)勞的連鎖標(biāo)準(zhǔn)化管理。麥當(dāng)勞的人力資源管理也同樣有一套標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，包 括如何面試，如何挖掘一個人的潛力，等等。 　　一、天才是留不住的 　　麥當(dāng)勞不用天才，天才是留不住的。麥當(dāng)勞請最適合的人才，愿意給你一個承諾， 努力去工作的人。 　　麥當(dāng)勞的員工不是只來自一個方面，而是從不同渠道請人。麥當(dāng)勞的人才組合是家 庭式的。去麥當(dāng)勞可以看到有年紀(jì)大的人，也有年紀(jì)輕的人，年紀(jì)大的可以把經(jīng)驗告訴 年紀(jì)輕的人，同時又被年輕人的活力所帶動。因此，麥當(dāng)勞請人不一定都是大學(xué)生，而 是什么人都有。 　　二、鼓勵員工永遠(yuǎn)追求卓越 　　麥當(dāng)勞的管理人員95%要從員工做起，包括人力資源部經(jīng)理。每當(dāng)麥當(dāng)勞北京公司要 花1200萬用于培訓(xùn)員工。包括平時培訓(xùn)或去美國上漢堡大學(xué)。麥當(dāng)勞在中國有三個培訓(xùn) 中心，培訓(xùn)中心的老師全都是公司有經(jīng)驗的營運(yùn)人員。餐廳部經(jīng)理以上人員要到漢堡大 學(xué)學(xué)習(xí)，北京50家連鎖店已有100多人在漢堡學(xué)習(xí)過。不單去美國、日本、新加坡，一些 比較好的、他們沒有去過的城市都去。麥當(dāng)勞就是要讓員工感覺有發(fā)展。 　　一個企業(yè)在發(fā)展中，一定要維護(hù)社會地位。發(fā)展員工時，不要總提錢。沒有錢萬萬 不能，錢也非萬能。所以給員工以發(fā)展最重要。 　　培訓(xùn)就是讓員工得到盡快發(fā)展。很多企業(yè)就像金字塔，越上去越?。畸湲?dāng)勞的人才 體系像棵圣誕樹，你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分 枝，你永遠(yuǎn)有升遷的機(jī)會，因為麥當(dāng)勞是連鎖經(jīng)營。 　　麥當(dāng)勞給每一個員工規(guī)劃一個很長遠(yuǎn)的計劃來改善現(xiàn)在的情形。鼓勵員工永遠(yuǎn)追求 卓越，追求第一。當(dāng)然，給每個人平等的機(jī)會，不搞裙帶關(guān)系。 　　三、沒有試用期 　　麥當(dāng)勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第 三步請他來店里工作三天，這三天也給工資。一般企業(yè)試工要三個月，有的六個月，麥 當(dāng)勞三天就夠了。但通?？催@個人適合做什么工作，他有哪些優(yōu)點，可以來幫助麥當(dāng)勞 企業(yè)。 　　沒有試用期，但有長期的考核目標(biāo)。考核，不是一定要讓你做什么，而是希望發(fā)展 你。麥當(dāng)勞有一個叫360°的評估，就是讓你周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受 怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣? 麥當(dāng)勞不用天才 吃過麥當(dāng)勞快餐的人都知道，在任何一個麥當(dāng)勞店，你所得到的漢堡都是一樣的，這是 由于麥當(dāng)勞實行的是連鎖標(biāo)準(zhǔn)化管理。麥當(dāng)勞的人力資源管理也同樣有一套標(biāo)準(zhǔn)化管理 模式，包括如何面試，如何挖掘一個人的潛力等等。 　　不用天才 　　麥當(dāng)勞不用天才，因為天才是留不住的。麥當(dāng)勞請的是最適合的人才，是愿意給你 一個承諾、努力去工作的人。 　　在麥當(dāng)勞里取得成功的人，都有一個共同的特點：從零開始，腳踏實地。炸土豆條 、做漢堡包，是在麥當(dāng)勞走向成功的必經(jīng)之路。這對那些取得了各式文憑、躊躇滿志想 要大展宏圖的年輕人來說，是難以接受的。但是，他們必須懂得，腳踏實地從頭做起才 是在這一行業(yè)中成功的必要條件。 　　與其他公司不同，人才的多樣化是麥當(dāng)勞的一大特點。麥當(dāng)勞的員工不是只來自一 個方面，而是從不同渠道請人。麥當(dāng)勞的人才組合是家庭式的，去麥當(dāng)勞可以看到有年 紀(jì)大的人，也有年紀(jì)輕的人——年紀(jì)大的可以把經(jīng)驗告訴年紀(jì)輕的人，同時又可被年輕人 的活力所帶動。因此，麥當(dāng)勞請的人不一定都是大學(xué)生，而是什么人都有。 　　鼓勵員工永遠(yuǎn)追求卓越 　　一個企業(yè)在管理員工時，不能總提錢，給員工以發(fā)展的機(jī)會最重要。麥當(dāng)勞就是要 讓員工感覺到有發(fā)展的機(jī)會，鼓勵員工永遠(yuǎn)追求卓越。 　　麥當(dāng)勞的管理人員９５％要從員工做起。每年麥當(dāng)勞北京公司要花１２００萬元用 于培訓(xùn)員工，包括日常培訓(xùn)或去美國上漢堡大學(xué)。麥當(dāng)勞在中國有３個培訓(xùn)中心，培訓(xùn) 中心的老師全都是公司有經(jīng)驗的營運(yùn)人員。餐廳部經(jīng)理以上人員要到漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)，北 京５０家連鎖店已有１００多人在漢堡學(xué)習(xí)過。不單去美國、日本、新加坡，一些比較 好的、他們沒有去過的城市也要去。 　　培訓(xùn)就是要讓員工得到盡快發(fā)展。很多企業(yè)就像金字塔，越上去越小；麥當(dāng)勞的人 才體系則像棵圣誕樹——如果你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又 成一個分枝，你永遠(yuǎn)有升遷的機(jī)會，因為麥當(dāng)勞是連鎖經(jīng)營。 　　麥當(dāng)勞北京公司總裁賴林勝說：“每個人面前有個梯子，你不要去想我會不會被別人 壓下來，你爬你的梯子，你爭取你的目標(biāo)。舉個例子，跑１００米輸贏就差零點幾秒， 但只差一點點待遇就不一樣了。我鼓勵員工永遠(yuǎn)追求卓越，追求第一。當(dāng)然，我們給每 個人平等的機(jī)會，不搞裙帶關(guān)系。” 　　沒有試用期 　　麥當(dāng)勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第 三步請他來店里工作３天，這３天也給工資。 　　一般企業(yè)試工要３個月，有的６個月，麥當(dāng)勞３天就夠了。麥當(dāng)勞沒有試用期，但 有長期的考核目標(biāo)?？己?，不是一定要讓你做什么。麥當(dāng)勞有一個３６０度的評估制度 ，就是讓你周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎么樣？你的上司對你的感受怎 么樣？以此作為考核員工的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。 麥當(dāng)勞的經(jīng)理們 麥當(dāng)勞餐館1979年打入法國，在斯特拉斯堡開設(shè)了第一家餐館。短短的12年之后，它就 擴(kuò)大成遍及30多個城市的由100多家餐館組成的龐大體系。如此的發(fā)展速度和規(guī)模，必然 需要一個相當(dāng)成熟的中級管理階層。在麥當(dāng)勞，這個階層主要是由年輕人組成的。下面 就是麥當(dāng)勞如何把一個普通畢業(yè)生培養(yǎng)成為成熟的管理者的過程。 　　源 泉 　　人才的多樣化是麥當(dāng)勞普通員工的一大特點，這也是剛晉升為該公司人事部主任的 年輕的艾蒂安·雷蒙在招聘工作中的指導(dǎo)思想之一。正因為此，麥當(dāng)勞不同于其他公司， 真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30％，而40％的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由 大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了2～5年的人組成。 　　同時，麥當(dāng)勞公司擁有一支龐大的年輕人才后備軍，它由3500名大學(xué)生組成，他們 在校上課的同時定期利用部分時間到餐館打工。這些后備人才將有50％的機(jī)會成為公司 明天的高級管理人員。他們將可以根據(jù)麥當(dāng)勞公司安排的培訓(xùn)計劃擔(dān)任各種職務(wù)，并且 可以同已開始在公司工作的有文憑的年輕人一起擔(dān)任餐館經(jīng)理。 　　多樣化的人才組合與龐大的后備力量使人才的培養(yǎng)和提升有極大的選擇性，他們一 起成為麥當(dāng)勞管理階層的穩(wěn)固基石，不斷將新鮮血液注入到公司中去。 　　“零”的起點 　　在麥當(dāng)勞里取得成功的人，都有一個共同的特點，即從零開始，腳踏實地。炸土豆 條，做漢堡包，是在公司走向成功的必經(jīng)之路。當(dāng)然，這對于那些年輕的、取得了各式 文憑、躊躇滿志想要大展宏圖的人來說，往往是不能接受的。但是，他們必須懂得，腳 踏實地從頭做起才是在這一行業(yè)中成功的必要條件。如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試 ，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身份對他們進(jìn)行監(jiān)督和 指導(dǎo)呢?在這里，從收付款到炸土豆條直至制作各式冰淇淋，每個崗位上都會造就出未來 的餐館經(jīng)理。 　　艾蒂安·雷蒙強(qiáng)調(diào)：“人們要求我們的合作者做許多事情，但人們也可開開玩笑，氣 氛是和諧友好的。那些在公司干了6個月以上的人后來都成了麥當(dāng)勞公司的忠誠雇員?！?最艱難的時期是初入公司時期。飲食業(yè)是艱苦的，在最初的6個月中，人員流動率最高， 離去的人中，有80％的人根本不了解這一行業(yè)。應(yīng)該知道：要聽從吩咐，不要計較工作 時間。 　　能堅持下來的關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)好家庭生活與餐館工作的時間。那些更善于分配和利用 時間的人，那些對工作投入最多的人是勝利者。而且，他們的犧牲是有價值的，他們中 那些有責(zé)任感的、有文憑的、獨(dú)立自主的年輕人，在25歲以前，就可能得到許多企業(yè)不 可能得到的好機(jī)會：真正成為一個中小型企業(yè)的管理者。 　　將軍之路 　　“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。同樣的，艾蒂安·雷蒙以這樣的一種態(tài)度對待公開 應(yīng)聘的每個人，他說：“法國麥當(dāng)勞公司董事長的位子等著人們?nèi)Z取……”實際上，公司 高級管理職務(wù)還都由在法國的美國人擔(dān)任，不過，在他們的背后，一些法國人已嶄露頭 角。 　　麥當(dāng)勞公司力求向每位合伙者反復(fù)灌輸?shù)幕炯寄苁菍Σ宛^的管理。艾蒂安·雷蒙說 ：“平均在25歲左右，一名青年就可以成為一家真正的中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，管理100來 人。我們在教會他們當(dāng)老板……” 　　這在中國來說簡直是天方夜譚，他們又是如何做到的呢?原來，法國麥當(dāng)勞公司實行 一種快速晉升的制度：一個剛參加工作的出色的年輕人，可以在18個月內(nèi)當(dāng)上餐館經(jīng)理 ，可以在24個月內(nèi)當(dāng)上監(jiān)督管理員。而且，晉升對每個人是公平合理的，既不作特殊規(guī) 定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個人主宰自己的命運(yùn)，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握 各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。這個制度同樣避免有人濫竿充數(shù)，每個級別的 經(jīng)常性培訓(xùn)，只有有關(guān)人員獲得一定數(shù)量的必要知識，才能順利通過階段考試。公平的 競爭和優(yōu)越的機(jī)會吸引著大量有文憑的年輕人到此實現(xiàn)自己的理想。 　　首先，一個有文憑的年輕人要當(dāng)4～6個月的實習(xí)助理。在此期間，他們以一個普通 班組成員的身份投入到公司各個基層工作崗位，如炸土豆條、收款、烤牛排等。在這些 一線工作崗位上，實習(xí)助理應(yīng)當(dāng)學(xué)會保持清潔和最佳服務(wù)的方法。并依靠他們最直接的 實踐來積累實現(xiàn)良好管理的經(jīng)驗，為日后的管理實踐作準(zhǔn)備。 　　第二個工作崗位則更帶有實際負(fù)責(zé)的性質(zhì)：二級助理。這時，他們在每天規(guī)定的一 段時間內(nèi)負(fù)責(zé)餐館工作，與實習(xí)助理不同的是，他們要承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、 計劃、排班、統(tǒng)計……他們要在一個小范圍內(nèi)展示他們的管理才能，并在日常實踐中摸索 經(jīng)驗，協(xié)調(diào)好他們的小天地。 　　美夢成真 　　在進(jìn)入麥當(dāng)勞8～14個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀右臂。 與此同時，他們肩負(fù)了更多更重的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨(dú)當(dāng)一面。他們的管理才 能日趨完善。這樣，離他們的夢想-- 晉升為經(jīng)理，已經(jīng)不遠(yuǎn)了。有些人在首次干炸土豆條之后不到18個月后就將達(dá)到最后階 段。但是，在達(dá)到這夢寐以求的階段前，他們還需要跨越一個為期15天的小階段。與前 面各階段不同的是，這個階段本身也是他們盼望已久的：他們可以去芝加哥漢堡包大學(xué) 進(jìn)修15天。 　　這是一所名副其實的大學(xué)，也是國際培訓(xùn)中心，他們接待來自全世界的企業(yè)和餐館 經(jīng)理，既教授管理一家餐館所必需的各方面的理論知識，又傳授有關(guān)的實踐經(jīng)驗。麥當(dāng) 勞公司的所有工作人員每年至少可以去一次美國。應(yīng)該承認(rèn)的是，這個制度不僅有助于 工作人員管理水平的提高，而且成為麥當(dāng)勞集團(tuán)在法國乃至全世界范圍極富魅力的主要 因素之一，吸引了大量有才華的年輕人的加盟。 當(dāng)然，一個有才華的年輕人升至餐館經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供了廣闊的發(fā)展空 間。經(jīng)過一段時間的努力，他們將晉升為監(jiān)督管理員，負(fù)責(zé)三四家　　餐館的工作。3年 后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)的代表，用艾 蒂安·雷蒙的話說，成為“麥當(dāng)勞公司的外交官”。作為公司下屬十余家餐館的顧問，他們 責(zé)任重大。他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者，而一個從炸土豆條做起，經(jīng)歷了各個崗位和階段 的地區(qū)顧問，對各方面的管理標(biāo)準(zhǔn)游刃有余。他將是公司哲學(xué)的保證人，一個由麥當(dāng)勞 特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。 　　作為“麥當(dāng)勞公司的外交官”，他的主要職責(zé)是往返于麥當(dāng)勞公司與各下屬企業(yè)，溝 通傳遞信息。同時，地區(qū)顧問還肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)、提供建議之類的重要使命，成為 總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。 　　當(dāng)然，成績優(yōu)秀的地區(qū)顧問依然會得到晉升，我想，終有一天會實現(xiàn)艾蒂安·雷蒙所 說的--法國麥當(dāng)勞公司董事長的位子上坐著的是一個法國的年輕人。 　　取財有道 　　“君子愛財，取之有道?！狈▏湲?dāng)勞公司雇員的取財之道是別具特色的。他們的個 人收入水平變動頻繁，正如他們實行的快速晉升的制度，每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致 工資收入的變化。準(zhǔn)確估計一個雇員的年薪是很困難的，因為一名雇員的工資級別只在 幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快提高。一個剛?cè)〉梦膽{的年輕人，在選擇工作時往往 將不同企業(yè)的招聘工資加以比較，而麥當(dāng)勞公司的工資調(diào)整制度則有著令人抨然心動的 魅力，因為在參加工作僅僅4個月之后，他們的工資就會提高。 　　工資收入變動的程序是這樣的。人們一進(jìn)入法國麥當(dāng)勞公司就開始每年領(lǐng)取11萬至 13萬法郎的工資，...
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