管理發(fā)展史(ppt)

第二章 管理發(fā)展史
第二章 管理發(fā)展史
第一節(jié) 歷史背景
第二節(jié) 管理理論的形成和發(fā)展
第三節(jié) 當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的管理實(shí)踐
【案例應(yīng)用】 聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS)的科學(xué)管理
【總結(jié)案例】 90年代的工作場所

為了與日本同行競爭，美國三大汽車公司的管理者訪問了日本以學(xué)習(xí)準(zhǔn)時(shí)制生產(chǎn)方法。福特公司和克萊斯勒公司成為學(xué)習(xí)應(yīng)用這一新的生產(chǎn)哲學(xué)以提高質(zhì)量、降低成本的最為成功者。

事實(shí)上，到1995年，它們的生產(chǎn)成本已經(jīng)與日本汽車企業(yè)基本持平。尤其是福特公司，還極大地提高了其汽車質(zhì)量。但是，盡管取得了進(jìn)步，美國企業(yè)在質(zhì)量方面還是不能與豐田汽車公司(www.toyota.com)相比。
【討論題】
1.全球汽車生產(chǎn)方式是如何變化的？
2.全球汽車生產(chǎn)方式的演變說明了什么問題？

全球汽車生產(chǎn)發(fā)展簡史表明，管理實(shí)踐的發(fā)展變化是在人們探尋提高組織效率和效益方法的過程中產(chǎn)生的。管理理論發(fā)展演化背后的動力在于如何更好的利用組織資源的方式的探索。

在管理者和研究人員找到了管理組織資源的更好方法時(shí)，管理理論就進(jìn)一步得到了發(fā)展。
本章我們來探討現(xiàn)代管理理論的演變以及影響這一演變的中心問題。介紹目前管理者面對的若干重要趨勢和問題。經(jīng)過這一章的學(xué)習(xí)，你將了解管理理論發(fā)展演進(jìn)的方式和過程。


在漫長的管理實(shí)踐活動中，人們積累了大量的管理經(jīng)驗(yàn)，并逐步形成了管理思想。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以歸納、總結(jié)，形成了管理理論。人們又運(yùn)用這些理論去指導(dǎo)管理實(shí)踐，并在實(shí)踐中驗(yàn)證和不斷完善這些理論。


中國早期的管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方，而且時(shí)至今日，仍未形成有中國特色的管理理論，這不能不發(fā)人深省。因此，本教程介紹的主要是西方的管理理論。
對管理理論的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的當(dāng)首推亞當(dāng) • 斯密（Adam Smith）。

有“經(jīng)濟(jì)學(xué)之父” 稱號的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) • 斯密(Adam Smith)一七二三年生於蘇格蘭一個(gè)約有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小鎮(zhèn)。
斯密四歲時(shí), 曾經(jīng)被一隊(duì)路過的吉卜賽人拐走。 他的叔父發(fā)覺後, 死命地追趕那些吉卜賽人, 吉卜賽人大概嫌麻煩, 終於把他棄在路旁。



那時(shí)候的牛津, 并不是多年後學(xué)術(shù)氣氛濃厚的牛津,求知欲極強(qiáng)的亞當(dāng)•密斯, 唯有把絕大部分的時(shí)間和精力, 都放在自修上, 在完全沒有得到指導(dǎo)下, 隨意閱讀他自己認(rèn)為值得讀的書, 沉迷於各種典籍。 他愛讀書的習(xí)慣一直不變, 他曾經(jīng)說過: 除書以外, 別無所愛。 (I am a beau in nothing but my books.)



“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)是他的另一大貢獻(xiàn)，他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益。他的這一觀點(diǎn)，是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反應(yīng)，對資本主義管理的實(shí)踐和理論，都具有重要影響。

20世紀(jì)前對管理最重要的影響還是工業(yè)革命（Industrial Revolution）,機(jī)械力代替了人力，使得在工廠中制造商品更加經(jīng)濟(jì)。機(jī)械力的引入加上勞動分工，使得在大型的高效率的工廠中采用動力驅(qū)動的設(shè)備進(jìn)行高效率的生產(chǎn)成為可能。

機(jī)械力的出現(xiàn)，大量生產(chǎn)，促進(jìn)了大公司的發(fā)展。約翰•D 洛克菲勒 （John D. Rockefeller）建立了壟斷性的標(biāo)準(zhǔn)石油公司（Standard Oil）,安德魯 • 卡內(nèi)基（Andrew Carnegie）控制了鋼鐵工業(yè)的2/3，類似的企業(yè)家們建立了其他大型企業(yè)，這些企業(yè)需要正規(guī)化的管理，對于規(guī)范的管理理論的需求也應(yīng)運(yùn)而生。

第二節(jié) 管理理論的形成和發(fā)展
19世紀(jì)末到20世紀(jì)50年代，是管理思想多樣化時(shí)期。本節(jié)介紹西方管理理論，主要包括泰勒及其追隨者所倡導(dǎo)的“科學(xué)管理理論”、法約爾等人提出的“一般管理理論”、以韋伯為代表的理想行政組織理論、強(qiáng)調(diào)“人的方面”的梅奧等人的“人際關(guān)系論”、還有一批人注重管理中數(shù)量方法的研究。

泰勒、法約爾和韋伯等人的管理理論構(gòu)成了西方“古典管理理論”的全貌。“古典管理理論”雖然也承認(rèn)個(gè)人的作用，但是強(qiáng)調(diào)的是對個(gè)人行為的控制與規(guī)范。
梅奧等人的“人際關(guān)系論”注重于工作中人的行為的研究，并形成了行為科學(xué)理論；

第二次世界大戰(zhàn)期間，英國政府因國防需要，組織了一支科研隊(duì)伍，集中解決一些高度技術(shù)性問題，產(chǎn)生了“運(yùn)籌學(xué)”，有關(guān)成果被用于管理，這樣，另一種新的管理理論，即數(shù)量管理理論，或管理科學(xué)理論就應(yīng)運(yùn)而生了。

戰(zhàn)后，又出現(xiàn)了許多管理理論的新派別，這些學(xué)派在歷史淵源和論述內(nèi)容上互相影響、盤根錯(cuò)節(jié)，形成了現(xiàn)代管理理論的叢林。下面我們按照這些不同的理論分支出現(xiàn)的先后順序依次介紹古典管理理論、行為科學(xué)理論、管理科學(xué)理論和管理理論的叢林。

（一）泰勒的科學(xué)管理理論　　
1911年，泰勒(Frederick Winslow Taylor)的 “科學(xué)管理原理” 出版，在書中他提出了科學(xué)管理四原則：

泰勒（Frederick W. Taylor, 1856-1915）
美國人，工程師，科學(xué)管理之父。生日: 1856/20/3 。

對工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出一種科學(xué)的方法，用以代替經(jīng)驗(yàn)方法。
科學(xué)地挑選工人，并對他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長。
與工人衷心合作，以保證所有工作按已提出的科學(xué)原則去做。

管理者和工人在工作和職責(zé)的劃分 上幾乎是相等的，管理者應(yīng)承擔(dān)比工人更勝任的各種工作。
科學(xué)管理是以工廠管理為對象，以提高工人勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，在對工人的工作和任務(wù)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并用此法對工人進(jìn)行指導(dǎo)、訓(xùn)練來提高勞動生產(chǎn)率。

因此，科學(xué)管理就是應(yīng)用科學(xué)的方法確定從事一項(xiàng)工作的“最佳方法”。泰勒的科學(xué)管理的理論和研究活動確立了他的“科學(xué)管理之父”的地位。 科學(xué)理論并非泰勒一人的發(fā)明，而是把19世紀(jì)在英、美等國發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一套思想。


亨利․甘特(Henry．Gantt)
吉爾布雷斯夫婦(Frank and Lilian Gilbreth)

泰勒及其同行者與追隨者的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強(qiáng)調(diào)個(gè)別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能的。


泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時(shí)，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的是法約爾及其一般管理理論。


法約爾出生在法國一個(gè)資產(chǎn)階級家庭。1860年畢業(yè)于法國國立礦治學(xué)院（在圣艾蒂安）他擔(dān)任過工程師、總經(jīng)理，晚年擔(dān)任過大學(xué)的管理教授。
1880年，46歲的法約爾受命于危難之際，擔(dān)任了一家礦業(yè)公司的總經(jīng)理（叫富香博公司），他對公司進(jìn)行大改組。

法約爾(Henri Fayol, 1841-1925)
法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父
生日 1841/29/7

憑借自己出色的才能把公司從破產(chǎn)邊緣拯救過來。現(xiàn)在這個(gè)公司仍然是法國中部最大的采礦和冶金集團(tuán)的一部分。退休后他創(chuàng)辦了一個(gè)“管理學(xué)研究中心”，專門推動他的管理學(xué)方面的研究。
1916年，發(fā)表的“工業(yè)管理與一般管理”，是他一生管理經(jīng)驗(yàn)和管理思想的總結(jié)。標(biāo)志著一般管理理論的形成。

其主要內(nèi)容如下： （1）從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動 　 法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計(jì)等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能，進(jìn)一步得出了普遍意義

上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程。” 法約爾被后人稱為“經(jīng)營管理之父”或“管理過程之父”。


法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。

　法約爾將管理活動分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。 　管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，始終分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。 　　

　　法約爾認(rèn)為，管理的成功不完全取決于個(gè)人的管理能力，更重要的是管理者要能靈活地貫徹管理的一系列原則。盡管這些原則是在20世紀(jì)初提出的，但仍然是當(dāng)前管理理論和研究的基礎(chǔ)，現(xiàn)代管理學(xué)家如湯姆  彼得斯（Tom Peters）仍然繼續(xù)大力贊揚(yáng)這些原則。

這些原則是：工作分工；職權(quán)；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)人利益服從整體利益；報(bào)酬合理；集權(quán)與分權(quán)；等級鏈；秩序；公平；人員的穩(wěn)定性；首創(chuàng)精神。



他是德國著名的社會學(xué)家，提出了“理想的行政組織理論”。
他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面。主要貢獻(xiàn)是提出了所謂的“理想的行政組織理論”。因而被稱為“組織理論之父”。


馬克斯.韋伯（Max Weber, 1864-1920）
德國人,組織理論之父
生日 1864/21/4

韋伯認(rèn)為，理想的行政性組織應(yīng)當(dāng)以合理——合法權(quán)力為基礎(chǔ)，不是以個(gè)人或世襲地位為基礎(chǔ)。合理——合法權(quán)力是一種按職位等級合理分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權(quán)力，統(tǒng)稱為職權(quán)。以這種權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯設(shè)計(jì)出了具有以下特征的組織系統(tǒng)：

組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。
組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低,規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。
人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。

成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。
專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。

成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。

韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項(xiàng)
特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。

由于韋伯和法約爾的著作直到20世紀(jì)40年代后期才被翻譯成英文并在美國出版，所以，在20世紀(jì)的上半世紀(jì)，美國的管理理論家對這些歐洲先驅(qū)們的貢獻(xiàn)一無所知。

美國管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，并將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應(yīng)如何激勵(lì)員工，提高工作效率，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的行為的研究。

瑪麗 • 帕克 • 福利特（Marry Parker Fullett, 1868—1933）被稱為管理理論之母，她關(guān)于管理和管理者對員工應(yīng)如何行為的著作，很多是針對泰勒對人性的忽視，她指出，管理者經(jīng)常忽視員工在工作中的參與和主動性，忽視這種參與和主動性對組織貢獻(xiàn)的重要性。

福利特認(rèn)為，工人最了解自己的工作，應(yīng)該允許他們參與工作分析，管理者應(yīng)該讓他們參與到工作開發(fā)過程中來。 這即是說，工人擁有相關(guān)的知識，應(yīng)由工人而不是管理者來控制相關(guān)工作的過程，管理者應(yīng)承擔(dān)教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。福利特的這一觀點(diǎn)，是對當(dāng)前自我管理團(tuán)隊(duì)理論和授權(quán)理論的預(yù)見。

她還認(rèn)識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。她倡導(dǎo)“跨部門職能”：不同部門的員工以跨部門的團(tuán)隊(duì)形式一起工作，來完成項(xiàng)目任務(wù)，這一方法今天得到了越來越廣泛的應(yīng)用。

福利特的工作在當(dāng)時(shí)具有激進(jìn)的性質(zhì)，直到近些年來才被管理者所接受。當(dāng)時(shí)人們還是信奉泰勒的科學(xué)管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進(jìn)各種工作條件，例如，工作的專業(yè)化程度、工人實(shí)用的工具等。

最著名的是1924年—1932年間，梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)。
該實(shí)驗(yàn)在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進(jìn)行，歷時(shí)8年，設(shè)計(jì)了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：



第一階段是工場照明實(shí)驗(yàn)，研究照明強(qiáng)度對工作效率的影響；
第二階段是繼電器裝配測試室實(shí)驗(yàn)，考察工資報(bào)酬、工作日和工作周的長度、工間休息對生產(chǎn)率的影響；
第三階段是訪談實(shí)驗(yàn)，在全廠范圍內(nèi)開展征詢職工意見、與職工進(jìn)行交談的實(shí)驗(yàn)；

第四階段是接線板小組觀察實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)計(jì)件工資對生產(chǎn)率的影響。
霍桑實(shí)驗(yàn)的目的是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。但試驗(yàn)的結(jié)果是出人意料的。

梅奧的“霍桑試驗(yàn)”的主要結(jié)論是：
企業(yè)中的員工是“社會人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中存在“非正式組織”；新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度，以提高士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。以霍桑實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)形成的這種新的管理思想，后人稱之為“人際關(guān)系學(xué)說”，是行為科學(xué)的早期理論。

梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系—行為科學(xué)研究的專家學(xué)者大量涌現(xiàn)。1949年在在美國芝加哥大學(xué)召開的組織中人類行為的理論研討會上，“行為科學(xué)”正式定名。50年代以后，行為科學(xué)才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學(xué)。


50年代之后興起的行為科學(xué)，將心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，甚至醫(yī)學(xué)等多種學(xué)科融入管理理論之中。半個(gè)多世紀(jì)的時(shí)期內(nèi)，行為科學(xué)得到了迅速發(fā)展，其研究涉及眾多領(lǐng)域，內(nèi)容豐富，在管理科學(xué)領(lǐng)域獨(dú)樹一幟，成為現(xiàn)代管理理論中的一個(gè)重要流派。

三、管理科學(xué)理論
管理科學(xué)是繼科學(xué)管理、行為科學(xué)理論之后管理理論與實(shí)踐發(fā)展的結(jié)果。這一理論源于科學(xué)管理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用定量和數(shù)學(xué)工具來解決管理問題。


管理科學(xué)從第二次世界大戰(zhàn)中產(chǎn)生，戰(zhàn)后用于生產(chǎn)管理領(lǐng)域。管理的定量方法包括統(tǒng)計(jì)學(xué)的應(yīng)用、最優(yōu)化模型、信息模型和計(jì)算機(jī)模擬等。例如，線性規(guī)劃法使管理者改進(jìn)資源分配方案；關(guān)鍵路線法使工作進(jìn)度計(jì)劃更為有效；經(jīng)濟(jì)訂貨批量模型可以輔助企業(yè)決定應(yīng)維持的最佳庫存水平等。
四、現(xiàn)代管理理論的叢林
1961年12月哈羅德˙孔茨(Harold Koontz,1908—1984)發(fā)表了一篇論文，詳細(xì)闡述了管理研究的各種方法，對現(xiàn)代管理理論中的各種學(xué)派加以分類，認(rèn)為存在“管理理論的叢林”。該論文的發(fā)表在學(xué)術(shù)界引起廣泛的反響。

他把當(dāng)時(shí)不同的管理觀點(diǎn)，以及這些觀點(diǎn)對管理的性質(zhì)和內(nèi)容所作的不同解釋，概括出六個(gè)有代表性的學(xué)派：管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)和案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)理學(xué)派。這些不同的學(xué)派和不同的觀點(diǎn)，形成了一個(gè)思想、理論和意見百家爭鳴的管理理論的叢林。

據(jù)孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理論學(xué)派由6個(gè)增加到11個(gè)，為此，孔茨又寫了一篇名為“再論管理理論叢林”的論文，在論文中他概要地?cái)⑹霾⒎治隽诉@11個(gè)學(xué)派：
1.經(jīng)驗(yàn)和案例學(xué)派。通過分析經(jīng)驗(yàn)（各種實(shí)際案例）來研究管理。

2.人際關(guān)系學(xué)派。該學(xué)派認(rèn)為，既然管理是通過他人或和他人一起來使工作有效完成的過程，那末，研究管理必須注重人際關(guān)系。
3.群體行為學(xué)派。該學(xué)派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點(diǎn)等，也稱為組織行為學(xué)派。



6.決策理論學(xué)派。這一學(xué)派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙。該學(xué)派認(rèn)為決策是管理者的主要任務(wù)，因而應(yīng)集中研究決策問題，尤其是西蒙提出的行為決策觀對現(xiàn)代管理理論做出了卓越的貢獻(xiàn)。



7.系統(tǒng)學(xué)派。該學(xué)派認(rèn)為，一個(gè)組織的管理者必須理解構(gòu)成整個(gè)組織的運(yùn)作的每一個(gè)系統(tǒng)。
8.數(shù)理學(xué)派。這一學(xué)派注重定量的數(shù)學(xué)模型，認(rèn)為通過建立數(shù)學(xué)模型這一手段，可以把問題（管理問題也不例外）的基本關(guān)系表示出來，并在確定目標(biāo)后求出最優(yōu)結(jié)果。

9.權(quán)變管理學(xué)派。這個(gè)學(xué)派強(qiáng)調(diào)，管理者的實(shí)際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的情境及其變量決定應(yīng)采取何種行動。
10.管理角色學(xué)派。這個(gè)學(xué)派主要通過觀察管理者的工作來明確管理者的工作內(nèi)容。


第三節(jié)當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的管理實(shí)踐
經(jīng)濟(jì)的全球化
勞動力的多樣化
道德
創(chuàng)新和變革

























【復(fù)習(xí)題】
1．“管理思想的發(fā)展是由時(shí)代和當(dāng)時(shí)的條件決定的”，您同意這種說法嗎？
2．“泰勒和法約爾給予我們一些明確的管理原則，而權(quán)變方法卻說一切取決于當(dāng)時(shí)的情境，我們從一套明確的原則退回到一套不明確的和模糊的指導(dǎo)方針上去了” 。您同意這種說法嗎？為什么？

【案例應(yīng)用】聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）的科學(xué)管理
聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇用了15萬名員工，平均每天將900萬個(gè)包裹發(fā)送到美國各地和世界180多個(gè)國家和地區(qū)。他們的宗旨是：在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送。UPS的管理者系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。

讓我們看一下他們的工作情況。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，對每種送貨、取貨和暫停活動設(shè)立了工作標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時(shí)間，甚至上廁所的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)每天工作中的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。


為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵守工程師們設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開安全帶，按喇叭、關(guān)發(fā)動機(jī)、拉起緊急制動，把變速器推倒一擋上，為送貨完畢后的啟動離開做好準(zhǔn)備，這一系列動作極為嚴(yán)格。

然后司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴。送貨完畢，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運(yùn)公司每人每天取運(yùn)80件包裹，而UPS公司卻是130件。高的效率為UPS公司帶來了豐厚的利潤。
【思考題】
1．你如何認(rèn)識UPS公司的工作程序？
2．科學(xué)管理距今已百余年，你認(rèn)為在今天的企業(yè)中仍然有效嗎？
3．UPS公司這種刻板的工作時(shí)間表為什么能帶來效率呢？

【總結(jié)案例】 90年代的工作場所
90年代的工作場所 這一案例描述了20世紀(jì)90年代工作場所的許多特征，如縮小組織規(guī)模、臨時(shí)解雇、更高生產(chǎn)率的壓力、臨時(shí)工代替長期工，以及影響雇工忠誠等問題都出現(xiàn)在此案例中。 本章描述了當(dāng)今管理者所面臨的趨勢和問題，所以它尤其適合縮小組織規(guī)模、臨時(shí)工等問題。此案例也與雇員授權(quán)及雇員的忠誠怎樣影響他們接受權(quán)利的意愿等方面有關(guān)。
案例簡介： 你可能在新聞中聽到過“新的工作場所”，我們看到的20世紀(jì)90年代的新的工作場所有什么特點(diǎn)呢？為什么說90年代的工作場所是“新的”？ 雖然許多組織在嘗試開展如授權(quán)、合作和共同參與等活動，但是90年代的工作場所仍然是令人煩惱和痛苦的。在這個(gè)工作場所里，越來越多的美國人抱怨工作過度、報(bào)酬過低，而且厭煩了老板對待他們的方式。他們工作的時(shí)間越來越長，得到的報(bào)酬卻越來越少。他們過去依靠的工作保障也成了遙遠(yuǎn)的回憶。曾經(jīng)是“一個(gè)快樂大家庭”的工作場所，現(xiàn)在更像為工人在重壓下的工作擔(dān)心的場所。例如，在有著嚴(yán)格的“從不解雇”政策的IBM，許多雇員被解雇以應(yīng)對“90年代的全球競爭的挑戰(zhàn)”。
為了提高競爭力，許多組織也要求在縮小規(guī)模和裁員中幸存的雇員工作更長的時(shí)間，但是卻付給他們比以前更少的報(bào)酬，結(jié)果使勞動力更加疲憊不堪。最近對工人的調(diào)查表明：80%的工人說他們的老板要他們“非常努力地”工作；65%的工人必須工作得“非?？?rdquo;；42%的工人抱怨他們在工作結(jié)束時(shí)筋疲力盡。這些還不是雇員對工作場所的所有抱怨。老板越來越多地用臨時(shí)的兼職工人來代替被解雇的工人，臨時(shí)工更有彈性，而且報(bào)酬也低，實(shí)際上，四分之一的工人都是臨時(shí)工人。 縮小規(guī)模、裁員、更高生產(chǎn)率的壓力和臨時(shí)工人來代理永久工人等都降低了雇員對組織的忠誠度。例如，今天只有四分之一的工人說他們會對他們的公司負(fù)責(zé)。老板的行動證明他們把雇員看作“消耗品”，雇員的反應(yīng)則是對雇主忠誠的下降。
新的工作場所的風(fēng)氣嚴(yán)重威脅著人們。當(dāng)要求雇員確定對他們來說工作中什么是最重要的時(shí)候，更好的工作環(huán)境、彈性工作以及理解老板等因素?cái)[在了首位。然而，當(dāng)管理者努力提高生產(chǎn)率時(shí)，正是這些因素被組織削弱了。這些意味著什么呢？90年代的工作場所需要有技能的、有洞察力的、熟練的管理者，他們能夠平衡生產(chǎn)率的改善和提高和對人的管理。 問題及答案： 1.對90年代工作場所的描述，與過去的時(shí)代對待雇員及管理組織的情形一樣嗎？請進(jìn)行解釋。如果不同，你希望有什么變化？ 2.從系統(tǒng)的觀點(diǎn)解釋90年代的工作場所。（提示：把雇員作為系統(tǒng)的輸入，這些輸入怎樣轉(zhuǎn)換及產(chǎn)生的輸出是什么）。 3．當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的全球化、市場的全球化以及全球化競爭的殘酷現(xiàn)實(shí)如何影響90年代的工作場所？試進(jìn)行解釋。這對管理者的管理方式來說意味著什么？

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