企業(yè)員工互動(dòng)式管理流程
國際管理大師安德魯•卡內(nèi)基說：“帶走我的員工，留下我的工廠，不久以后工廠會(huì)布滿塵土；拿走我的工廠，留下我的員工，不久以后我還會(huì)有一座新更好的工廠”。這句話充分說明了以人為本的重要性，也說明了人員管理在企業(yè)管理流程中的重要地位。所謂的人員管理就是在監(jiān)督工作效率和工作品質(zhì)的過程中，逐步使企業(yè)員工在引導(dǎo)性思維的啟發(fā)下，主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，最終改善流程，創(chuàng)新產(chǎn)品的控制。

以上是我通過兩年的工作經(jīng)驗(yàn)和后期的管理技能再培訓(xùn)所總結(jié)的“人員管理流程圖”，這個(gè)流程圖控制實(shí)施者是企業(yè)的中層管理人員，主要針對(duì)目標(biāo)是一線員工。它分三個(gè)階段來實(shí)施，第一個(gè)階段是新員工到熟練工作者的轉(zhuǎn)變，第二個(gè)階段是熟練工作者到技術(shù)專家的價(jià)值提升，第三個(gè)階段是技術(shù)專家到企業(yè)典范的忠誠員工的培養(yǎng)。整個(gè)流程由上面的連坐式績(jī)效考核體系和下面的企業(yè)權(quán)利架構(gòu)輔助支撐，以實(shí)現(xiàn)四大目標(biāo)；1，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，縮短員工掌握專業(yè)技能的時(shí)間。2，啟發(fā)員工改善工作流程，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新。3，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。4，明確基層主管考核目標(biāo)，節(jié)約考核成本。

在說明具體流程之前，我想先說明一下在我心目中管理者所擁有的企業(yè)權(quán)利，以及企業(yè)在人員管理中可能會(huì)遇到的問題。目前的企業(yè)內(nèi)的權(quán)利分為四類：合法權(quán)（組織制定，有處罰監(jiān)督的權(quán)利）、報(bào)酬權(quán)（金錢引誘）、專家權(quán)（掌握專業(yè)技能）、典范權(quán)（靠個(gè)人魅力影響群體進(jìn)步），前兩種是企業(yè)能給管理者的，但最為有效的是后兩種，擁有專業(yè)技術(shù)的同時(shí)又具有企業(yè)忠誠度，可以從節(jié)約成本，提高效率的角度為企業(yè)考慮，做到盡職盡責(zé)，那么這種人再給予一定的合法權(quán)和報(bào)酬權(quán)，就具有了典范權(quán)，能夠靠個(gè)人魅力影響帶動(dòng)其他人,他們也是形成企業(yè)文化所必須的。根據(jù)本人實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人員管理問題案例的分析，目前，企業(yè)可能會(huì)發(fā)生在人員管理上的問題分為五類：①企業(yè)技術(shù)專精人才的流失；②員工專業(yè)技術(shù)的掌握速度緩慢；③技術(shù)專家缺乏責(zé)任心和危機(jī)感，無心改善流程，創(chuàng)新技術(shù)；④員工缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神；⑤人員的考核目標(biāo)不明確；⑥人員考核成本花費(fèi)過高。帶著以上這幾個(gè)問題的思考，我將把企業(yè)人員管理流程設(shè)計(jì)圖，分成三個(gè)目標(biāo)，進(jìn)行詳細(xì)的說明。

（一）初級(jí)目標(biāo)：通過嚴(yán)格監(jiān)督讓新員工迅速的掌握基本技能，成為熟練工作者。這一目標(biāo)的完成必須具備兩個(gè)點(diǎn)：A，員工了解公司產(chǎn)品（這里產(chǎn)品的定義，包括以服務(wù)為主，付出腦力和體力的勞動(dòng)力產(chǎn)品），B，能按公司標(biāo)準(zhǔn)的工作效率和工作品質(zhì)，完成任務(wù)。實(shí)現(xiàn)此標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，容易出現(xiàn)新員工學(xué)習(xí)速度緩慢，產(chǎn)品品質(zhì)低下問題。這種情況在制造型和服務(wù)型企業(yè)都有出現(xiàn)，時(shí)下企業(yè)的做法是在試用期時(shí)間段集中給新員工灌輸企業(yè)思想，介紹公司產(chǎn)品，由熟練工作者傳授基本技能，這樣做的原因是試用期低薪酬，沒牽合同，考核不通過，可以隨時(shí)炒掉。但如果沒有作好人員管理和標(biāo)準(zhǔn)的考核，一旦過了試用期，產(chǎn)品品質(zhì)低下的問題就會(huì)暴露無疑。以下的圖表列出了出現(xiàn)問題的原因和解決辦法：

企業(yè)人員 問題現(xiàn)象 問題原因 解決方法
熟練工作者 對(duì)新員工的教授時(shí)間過長 教授方法不正確 控制
對(duì)人員培訓(xùn)思想上不重視 監(jiān)督
技能教授不完全 不愿教，或怕被超越
自己本來技術(shù)不過關(guān)
新員工 技能學(xué)習(xí)時(shí)間過長 學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng) 監(jiān)督
想學(xué)，但沒人教
基本技能熟練度不高 教授者有所保留

以上只涉及熟練工作者和新員工，因?yàn)橐粋€(gè)管理者，他控制的是全局，而員工的相互學(xué)習(xí)是一個(gè)局部，如果作為管理者每刻都只關(guān)注員工的細(xì)節(jié)，那就會(huì)發(fā)生救火現(xiàn)象嚴(yán)重的局面。管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，是對(duì)整個(gè)工作流程的管理，當(dāng)工作效率、工作品質(zhì)、規(guī)章制度、安全衛(wèi)生、創(chuàng)新改善、考勤都完成的情況下，他才能注意到每個(gè)員工的具體表現(xiàn)。所以在兼顧全局的情況下，可以采用連坐式績(jī)效考核管理，具體辦法如下：a，把新老員工的績(jī)效考核放在一起，與薪金掛鉤，采用進(jìn)一退二的做法進(jìn)行整體考核；b，下放新員工的日、周考核權(quán)給老員工。c，強(qiáng)調(diào)企業(yè)重視度，加強(qiáng)人員監(jiān)督。

（二）中級(jí)目標(biāo)：通過督促、激勵(lì)，使熟練工作者達(dá)到技術(shù)專精，成為工作團(tuán)隊(duì)里面的技術(shù)專家。實(shí)現(xiàn)此一目標(biāo)會(huì)有兩個(gè)特征：1。熟練員工在保證原有工作品質(zhì)的前提下，效率有明顯的提高；2。在自己熟悉的工作流程中，善于發(fā)現(xiàn)問題，并使解決的問題成為自己提高效率，改善品質(zhì)的專有技術(shù)。通常在企業(yè)的這個(gè)過程中，時(shí)間成本浪費(fèi)非常嚴(yán)重，而且也是人員流失最頻繁的，以下圖表是對(duì)該問題的分析：

企業(yè)人員 問題現(xiàn)象 問題原因 解決方法
技術(shù)專家 熟練工作者專業(yè)技術(shù)掌握時(shí)間過常 不愿?jìng)魇诩夹g(shù)，怕被超越或者取代 督促、激勵(lì)
專精人才流失 看不到自己以后發(fā)展目標(biāo)
希望得到更多的權(quán)利或者經(jīng)濟(jì)回報(bào)
長期不變的工作環(huán)境使個(gè)人的精神疲憊
純粹的技術(shù)學(xué)習(xí)者 淘汰
熟練工作者 熟練工作者專業(yè)技術(shù)掌握時(shí)間過常 對(duì)現(xiàn)在技術(shù)程度滿意 督促

缺乏發(fā)現(xiàn)型的思維方式
熟練人才流失 想學(xué)，無人可教 督促、激勵(lì)
對(duì)自己的后期發(fā)展目標(biāo)盲目

除了以上人員的問題，還有存在企業(yè)的幾點(diǎn)問題：①激勵(lì)機(jī)制不完善。②企業(yè)主管對(duì)人員培養(yǎng)不夠重視。③管理者的權(quán)利沒有部分下放。④企業(yè)不重視自身文化的建設(shè)。
對(duì)于以上問題可采用連坐式督促考核管理，具體的督促、激勵(lì)辦法如下：1，下放熟練工作者的考核權(quán)給技術(shù)專家。2，以報(bào)酬權(quán)為支持，促進(jìn)技術(shù)專精人才發(fā)現(xiàn)問題，改善流程，創(chuàng)新產(chǎn)品，使之成為企業(yè)的文化風(fēng)氣。3，組成學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，實(shí)行雙向連坐考核，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)互助，縮短熟練工的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)時(shí)間。4，實(shí)行準(zhǔn)干部提拔制，減少技術(shù)專家的情緒問題。

以上的兩個(gè)過程，是大部分的企業(yè)人員管理的習(xí)慣流程，我自己也有過這方面的經(jīng)歷，在這里，我就談?wù)勥B坐式績(jī)效考核管理在以前我們公司的實(shí)施效果，當(dāng)然，這個(gè)過程少不了高層的支持。1999年，我在某科技公司做技術(shù)部經(jīng)理，我們的部門負(fù)責(zé)客戶電腦方面的維護(hù)工作，工作時(shí)間是9小時(shí)，而我的職能就是分配工作，和技術(shù)指導(dǎo)。當(dāng)時(shí)的技術(shù)部門帶我，一共有8個(gè)人，由于外地分公司發(fā)展得很好，技術(shù)部門就調(diào)走了四個(gè)技術(shù)熟練工。隨后的一個(gè)月，旺季到來了，維護(hù)力量不足，公司決定就在當(dāng)?shù)卣?個(gè)新手，大概經(jīng)過半個(gè)月的培訓(xùn)，他們上崗工作，隨后問題也就來了，以前8個(gè)人，大概的維護(hù)量是每人每天5個(gè)客戶，現(xiàn)在增加到10個(gè)人，老手一天同樣是5個(gè)，很輕松，到時(shí)間下班，而新手幾乎明天都要加班，還忙個(gè)半死，維護(hù)質(zhì)量底，客戶投訴明顯增多，我思考過后發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點(diǎn)：①我們公司的技術(shù)員的工資是固定的，獎(jiǎng)金主要是看銷售業(yè)績(jī)和維護(hù)質(zhì)量，所以教新人，他們認(rèn)為沒這個(gè)必要；②新手明天都忙個(gè)半死，也沒心思去學(xué)技術(shù)。針對(duì)以上問題，我采用了連坐式的考核制度：1。把兩個(gè)新手和一個(gè)老手組合在一起，形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，把工資分為基本工資+浮動(dòng)工資+獎(jiǎng)金，用浮動(dòng)工資的差額造成團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)。2。把因維護(hù)質(zhì)量扣掉的新手獎(jiǎng)金，給團(tuán)隊(duì)的技術(shù)老手，作為培訓(xùn)獎(jiǎng)金，再次同樣的問題出現(xiàn)，連帶受過。3。下放日，周的績(jī)效考核權(quán)給老手，實(shí)行隨時(shí)考核。之后的兩個(gè)月里，有三點(diǎn)明顯的效果：1，新員工迅速掌握維護(hù)技能。2。工作效率和品質(zhì)有顯著的改善。3。員工之間溝通活躍，團(tuán)隊(duì)意識(shí)逐步實(shí)現(xiàn)。

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