人才測(cè)評(píng)前期準(zhǔn)備
人才測(cè)評(píng)在許多人事工作領(lǐng)域被廣泛使用，也經(jīng)常見諸于報(bào)刊、雜志。特別是在當(dāng)前的人事工作中，許多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。比如，國(guó)家機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗、企事業(yè)單位招聘員工，進(jìn)行人事考核都在廣泛地利用測(cè)評(píng)技術(shù)，以構(gòu)造公正、公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制和選才理念，但人才測(cè)評(píng)一直沒有得到科學(xué)的闡釋，導(dǎo)致人們常把人才測(cè)評(píng)、人才評(píng)價(jià)、心理測(cè)量混淆使用。
編者認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能，還有發(fā)展?jié)摿?、?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人事管理活動(dòng)，但人才測(cè)評(píng)這門科學(xué)既古老又新生，說其古老，是因?yàn)槲覈?guó)古人很早就有了一些測(cè)評(píng)思考和測(cè)評(píng)技術(shù)，但只是近代西方才將其濃縮成一門學(xué)問，形成一門科學(xué)，那究竟離我們今天的思想和生活有多遠(yuǎn)呢 ?我們就此開始探究!
第一節(jié) 我國(guó)人才測(cè)評(píng)歷史沿革
人才測(cè)評(píng)作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實(shí)施對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動(dòng)中表現(xiàn)出來的績(jī)效。其測(cè)評(píng)方法包含在其概念中，即測(cè)量及評(píng)鑒。
所謂測(cè)量即是依據(jù)一定的法則給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行描述。如此，我們就把人們測(cè)評(píng)進(jìn)行定量分析，以保證其科學(xué)化。難怪，馬克思在現(xiàn)代科學(xué)剛剛開始發(fā)展的時(shí)候指出：一種科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)字，才能達(dá)到真正完善的地步，所謂評(píng)鑒則是用數(shù)學(xué)的方法確定測(cè)量對(duì)象的價(jià)值及存在意義。
測(cè)量與評(píng)鑒既有區(qū)別，又有聯(lián)系，其區(qū)別是：測(cè)量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。其聯(lián)系是：測(cè)量和評(píng)鑒的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及績(jī)效質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面，也就是量值和價(jià)值，前后兩者互為一體，相輔相成。測(cè)量是評(píng)鑒的前提和基礎(chǔ)，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。
那么，人才的智力水平、性格類型、能力特征等，都是一些抽象的內(nèi)在于人體系統(tǒng)內(nèi)部的特質(zhì)或潛能，不但看不到，摸不到，而且常變動(dòng)不定，所以測(cè)量人的素質(zhì)特征，首先必須弄清兩個(gè)基本問題：一是人的素質(zhì)特征及其功能行為是否可以測(cè)量?也即人員素質(zhì)測(cè)量的可能性問題；二是如何測(cè)量人的素質(zhì)及其功能行為。
英國(guó)心理學(xué)家史蒂文(stevehs,1951年)曾給測(cè)量下過這樣的定義，即：“廣義來講，測(cè)量就是依據(jù)一定的法則給事物指派數(shù)字和符號(hào)”。這一定義概括了物理測(cè)量、社會(huì)測(cè)量的基本特性，包含以下三個(gè)基本含義：
1法則。它是引導(dǎo)我們進(jìn)行測(cè)量的準(zhǔn)則或規(guī)則。是測(cè)量中最重要的部分。法則制定的科學(xué)與否，關(guān)系到測(cè)量質(zhì)量的高低。
2數(shù)字或符號(hào)。在測(cè)量時(shí)，我們用數(shù)字代表不同內(nèi)容，是測(cè)量對(duì)象量的表現(xiàn)。作為符號(hào)的數(shù)字(1、2、3、4或Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ)本身沒有量的意義，它在測(cè)量中常被使用是在量化之后，我們才賦予它以量的意義。
3事物屬性。一般說來，事物是我們所要測(cè)量的對(duì)象，實(shí)質(zhì)上是指事物的屬性或特征。
根據(jù)測(cè)量的一般含義，我們可以給人員素質(zhì)測(cè)量下這樣一個(gè)定義：人員素質(zhì)測(cè)量就是依據(jù)一定規(guī)則，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述。
人員素質(zhì)的測(cè)量和物質(zhì)測(cè)量并不完全一樣。物質(zhì)測(cè)量是用直接的測(cè)量方法，人員素質(zhì)測(cè)量則用間接的方法，人員素質(zhì)(智力、性格、能力等)是內(nèi)在于人體之中的基質(zhì)，其本身是不能直接測(cè)量的。但智慧、性格、品質(zhì)等素質(zhì)狀態(tài)及其功能是通過人的行為表現(xiàn)出來的，而行為及其行為結(jié)果首先表現(xiàn)為一種社會(huì)現(xiàn)象，社會(huì)現(xiàn)象是可以標(biāo)度的。如果我們把人的素質(zhì)特征賦予明確的含義、標(biāo)準(zhǔn)或操作定義，就可以通過對(duì)人的行為及其行為結(jié)果的測(cè)定，間接地測(cè)量人的素質(zhì)特征。因此，素質(zhì)測(cè)量是對(duì)被測(cè)量對(duì)象即人的智力、能力、個(gè)性、品質(zhì)等所表現(xiàn)出來的可測(cè)因素進(jìn)行的一種間接測(cè)定。例如一個(gè)小孩說話很生動(dòng)，應(yīng)對(duì)很得體，記憶力、判斷力很強(qiáng)，我們說他天賦智力高，就是憑他的語(yǔ)言、應(yīng)對(duì)、記憶、判斷等行為，間接估量他的智力的結(jié)果。
總之，人員的素質(zhì)特征是抽象的，卻是客觀存在的，并能顯示程度上的差別。因而，我們可以把它量化，并從行為的表現(xiàn)上間接測(cè)量到這些特征的特性。事實(shí)上，間接測(cè)量的方法，在進(jìn)行物質(zhì)測(cè)量時(shí)也可采用。
而評(píng)鑒則是依據(jù)測(cè)量通過數(shù)字對(duì)人的行為進(jìn)行的描述并局限于這種描述而對(duì)行為的價(jià)值進(jìn)行判斷，因此，其具有三個(gè)要素：定量描述、權(quán)衡、價(jià)值判斷。
定量描述是指測(cè)量所得的分值。它是測(cè)量的結(jié)果，也是評(píng)定的基礎(chǔ)。在對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)，并不僅僅局限于定量描述，也就是說不要就數(shù)論數(shù)。因此，在實(shí)際的測(cè)評(píng)活動(dòng)中，人員素質(zhì)測(cè)定可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，應(yīng)用一般的描述統(tǒng)計(jì)量來評(píng)價(jià)個(gè)體與群體。如運(yùn)用平均數(shù)來反映個(gè)體或群體的平均功能水平；應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)差描述個(gè)體偏離平均水平的程度；也可以應(yīng)用其它特定的統(tǒng)計(jì)手段來解釋數(shù)據(jù)。當(dāng)然，還可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性的評(píng)論，區(qū)分高下等級(jí)。
權(quán)衡是與測(cè)量中的數(shù)字相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是依據(jù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)功能的社會(huì)意義和價(jià)值而賦予其一定的權(quán)值，并給予不同的解釋，從而使評(píng)價(jià)達(dá)到公正、客觀、準(zhǔn)確。
價(jià)值判斷是判斷事物的社會(huì)意義和經(jīng)濟(jì)意義之大小。在人員測(cè)評(píng)中，它是對(duì)人員的素質(zhì)作出的定性解釋或判斷，是人員測(cè)評(píng)中的一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)。
一、人才測(cè)評(píng)思想追古溯今
人才測(cè)評(píng)活動(dòng)是伴隨人事管理觀念一同產(chǎn)生與發(fā)展的，我國(guó)自古就十分重視人才及人才測(cè)評(píng)工作，有成語(yǔ)說：“知人善任”，它體現(xiàn)了“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”的選才之道。其實(shí)，核真的要義就是測(cè)評(píng)。
(一)人才測(cè)評(píng)思想追溯
人才測(cè)評(píng)最早可以追溯到堯舜先古時(shí)代，那時(shí)帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。西周時(shí)皇帝用“試射”來選拔人才，測(cè)評(píng)項(xiàng)目包括其行為是否合乎禮儀，動(dòng)作是否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。這是我國(guó)人才測(cè)評(píng)最早的雛形。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐。在長(zhǎng)期的用人實(shí)踐中，我們的先哲對(duì)當(dāng)時(shí)的人才測(cè)評(píng)作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。遺憾的是，古代人才測(cè)評(píng)思想只是散見于他們的著作或文章中，對(duì)人才測(cè)評(píng)的論述遍見于經(jīng)史子集。而三國(guó)時(shí)魏人劉劭所著《人物志》對(duì)人才測(cè)評(píng)作了較為系統(tǒng)完整的論述，是古代人才測(cè)評(píng)思想集大成之作，其思想宏富，內(nèi)容深湛，被認(rèn)為是中國(guó)心理學(xué)經(jīng)典、魔書。1937年，美國(guó)學(xué)者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。
中國(guó)古代積累了豐厚的人才測(cè)評(píng)思想，但嚴(yán)格來說，這些思想由于社會(huì)歷史條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗(yàn)性的且是以定性測(cè)評(píng)為主的。一是當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，經(jīng)濟(jì)形態(tài)是以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)或自然經(jīng)濟(jì)為主，生產(chǎn)方式較為原始落后。自然經(jīng)濟(jì)的封閉性不可能孕育先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，生產(chǎn)實(shí)踐主要是靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，客觀上沒有發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的社會(huì)基礎(chǔ)。二是中國(guó)傳統(tǒng)文化重善輕真，崇沿價(jià)值理性，鄙夷科學(xué)技術(shù)，工具理性不發(fā)達(dá)，一切技術(shù)發(fā)明均被斥之為“雕蟲小計(jì)”、“奇技淫巧”。由于這種文化心理的影響，人才測(cè)評(píng)技術(shù)沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用。人才測(cè)評(píng)技術(shù)成熟的重要標(biāo)志是注重定量測(cè)評(píng)，盡管二千多年前孟子就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚”的定量測(cè)評(píng)思想，但終沒有具體化為技術(shù)。三是相關(guān)科學(xué)技術(shù)尚未足夠發(fā)達(dá)，甚至沒有出現(xiàn)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)就無從談起。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在近代心理學(xué)(特別是心理測(cè)量學(xué))、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科產(chǎn)生發(fā)展基礎(chǔ)上的，沒有心理學(xué)的發(fā)展，統(tǒng)計(jì)學(xué)的應(yīng)用，人才測(cè)評(píng)就成了無源之水，無本之木。至于人才測(cè)評(píng)技術(shù)重要基礎(chǔ)的行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)更是最近的事了?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。工業(yè)革命的發(fā)生推動(dòng)了西方社會(huì)生產(chǎn)方式的深刻變革，勞動(dòng)者在生產(chǎn)力體系中的作用日益突出，各類企業(yè)和組織為使自己在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須擁有一流的優(yōu)秀人才，而人才選拔的關(guān)鍵在于科學(xué)的測(cè)評(píng)。由此，社會(huì)的需要為人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅(jiān)實(shí)的土壤。1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對(duì)個(gè)體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)。心理測(cè)驗(yàn)從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u(píng)價(jià)，從教育領(lǐng)域拓展到社會(huì)管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個(gè)重要的產(chǎn)業(yè)。本世紀(jì)五六十年代以來西方人才測(cè)評(píng)思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多、內(nèi)容豐富的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要有智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、情景模擬等。這些技術(shù)客觀科學(xué)，在西方社會(huì)得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)在無論政府機(jī)關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)均要實(shí)施嚴(yán)格的測(cè)評(píng)。據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家的50%的企業(yè)通過人才測(cè)評(píng)選拔應(yīng)聘者。早在50年代，美國(guó)電話電報(bào)公司曾對(duì)幾百名管理人員候選人進(jìn)行測(cè)試，隨后將結(jié)果密封， 8年后對(duì)直接提升經(jīng)理者進(jìn)行核對(duì)，結(jié)果有64%在預(yù)測(cè)之內(nèi)。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%；采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果的正確性高達(dá)76%?？梢娙瞬艤y(cè)評(píng)確有其他評(píng)價(jià)手段難以企及的成效。
由以上我們不難看出，現(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學(xué)這門科學(xué)從西方傳入中國(guó)。我國(guó)師范學(xué)院的學(xué)者在本世紀(jì)20年代相繼建立心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，開始運(yùn)用心理測(cè)試方法，測(cè)量評(píng)鑒考生，標(biāo)志著我國(guó)科學(xué)心理測(cè)驗(yàn)的奠基。由著名社會(huì)工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟(jì)南等地開展“一星期職業(yè)指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)”，他編譯了《職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法》、《職業(yè)指導(dǎo)》，劉湛恩編譯了《職業(yè)自審表》，曾轟動(dòng)一時(shí)。隨后，西方心理測(cè)驗(yàn)的著述及心理測(cè)量量表陸續(xù)譯介過來，部分學(xué)者著手編制本土化的心理測(cè)驗(yàn)。
新中國(guó)成立后，我國(guó)學(xué)術(shù)界正準(zhǔn)確大力引進(jìn)西方的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測(cè)評(píng)心理測(cè)量研究工作很快受到壓制，心理學(xué)被視為偽科學(xué)橫遭批判，心理測(cè)量一直成為禁區(qū)，一批學(xué)術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇。可以說，在傳統(tǒng)的人事管理體制下，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制及其觀念的影響，人才測(cè)評(píng)工作沒有也不可能得到應(yīng)有的重視，相關(guān)科學(xué)研究也只能是一片空白。改革開放以來，迎來人才測(cè)評(píng)事業(yè)的春天，特別是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，人才測(cè)評(píng)事業(yè)更是大有可為。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，社會(huì)領(lǐng)域的一切競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測(cè)評(píng)。時(shí)下，只要人們稍加注意，就會(huì)發(fā)現(xiàn)社會(huì)上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機(jī)關(guān)人員錄用考試等令人目不暇接；仔細(xì)思量一下，當(dāng)代社會(huì)人一生不知要參加多少次考試。難怪有人說，現(xiàn)代社會(huì)是考試的社會(huì)、測(cè)評(píng)的社會(huì)。經(jīng)過建國(guó)50年來的探索研究，我國(guó)的人才選拔已從過去單一的政治考核(政治審查)，逐步走向科學(xué)全面的測(cè)評(píng)。80年代初，我國(guó)著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開始實(shí)行考試錄用制度，如采用知識(shí)測(cè)試、面談答辯、情景模擬和心理(個(gè)性)測(cè)量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動(dòng)部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，中國(guó)人民大學(xué)研究《職業(yè)設(shè)計(jì)與擇業(yè)指導(dǎo)》課題，建立了符合國(guó)人特點(diǎn)的《個(gè)性與職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量表》，取得了較好的社會(huì)效益。
但總的講，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)工作尚處在起步階段或者說粗放發(fā)展階段，一是人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)發(fā)育遲滯。據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)，到1997年底，我國(guó)才有不足18%的企業(yè)采用人才測(cè)評(píng)方法選拔員工。二是本土化技術(shù)開發(fā)不夠徹底?？傊捎谥形鞣斤L(fēng)土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和解釋有區(qū)別。所以，西方的測(cè)評(píng)技術(shù)并不完全適用中國(guó)國(guó)情。要發(fā)展中國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)，必須密切結(jié)合國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等用人單位實(shí)際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢(shì)制宜，以逐步開發(fā)中國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。可以斷言，無論中國(guó)還是外國(guó)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)都會(huì)影響綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、電腦化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。
 (二)人才測(cè)評(píng)技術(shù)追溯

人才測(cè)評(píng)前期準(zhǔn)備