如何建立有效合理的報(bào)酬體系
金錢(qián)刺激的短期效果 基本工資或薪水
2.長(zhǎng)期激勵(lì)方案 期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力
3.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案　　采用按時(shí)間長(zhǎng)短給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的方案，使該課題小組僅半年時(shí)間就完成了課題。
　　如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案，個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很明顯的關(guān)系。
　　4.有關(guān)報(bào)酬支付的其它發(fā)展
　　此外，報(bào)酬支付的靈活性也對(duì)報(bào)酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報(bào)酬支付體系或者說(shuō)使報(bào)酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對(duì)高級(jí)核心雇員的報(bào)酬，現(xiàn)在許多大型跨國(guó)公司動(dòng)輒以?xún)|元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對(duì)迪斯尼公司打擊沉重。
　　還有一點(diǎn)是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟(jì)狀況的惡化導(dǎo)致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報(bào)酬水平，而給新雇員以“負(fù)”增長(zhǎng)：如降低工資水平等。
　　另一發(fā)展是“自選風(fēng)格”的小額優(yōu)惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優(yōu)惠的安排上進(jìn)行選擇。然而，這種做法將帶來(lái)管理上的困難，尤其當(dāng)某人收入水平的變化會(huì)影響到其他所有人的相關(guān)價(jià)值的。
　　就像其他領(lǐng)域的管理活動(dòng)一樣，對(duì)雇員的有效激勵(lì)很可能依賴(lài)于管理人員耐心而精心的努力?？偟脑瓌t是，金錢(qián)刺激方案的應(yīng)用有助于有效地激勵(lì)員工，但也時(shí)時(shí)要求進(jìn)行耐心的診斷分析工作。激勵(lì)方案也就是報(bào)酬體系并非都是恰當(dāng)?shù)?，即使它們都合適，也應(yīng)該選擇恰如其分的那種方案，同時(shí)必須對(duì)這些方案加以認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督。
　　此外，盡管有平等價(jià)值法則，對(duì)簡(jiǎn)化細(xì)分這些方案仍需花費(fèi)巨大代價(jià)，企業(yè)也仍面臨對(duì)這些方案實(shí)行簡(jiǎn)化的壓力。即使個(gè)人并不總是贊成工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，至少他們會(huì)看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來(lái)解決報(bào)酬問(wèn)題，已經(jīng)盡力了。

　
企業(yè)工資制度的四種模式

一.項(xiàng)目工薪制

　　實(shí)行單位：北京城建集團(tuán)第一分公司。
　　項(xiàng)目工薪制是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡(jiǎn)要地說(shuō)，項(xiàng)目工薪制是把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項(xiàng)目管理全過(guò)程活動(dòng)(最終經(jīng)濟(jì)效益)掛鉤的辦法。
　　項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
　　1.基本工薪：能保證職工正常生活的一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費(fèi)。項(xiàng)目經(jīng)理部月度基本工薪總額＝基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)×定編人數(shù)


2.效益工薪：項(xiàng)目管理終結(jié)考核、一次性獎(jiǎng)勵(lì)額。
　　項(xiàng)目工薪額的測(cè)定：
　　項(xiàng)目工薪總額＝項(xiàng)目最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比
　　降低成本額工薪比＝計(jì)劃降低成本額/[項(xiàng)目定編人員×本項(xiàng)目人員平均工資水平×計(jì)劃工期(月)]
　　本項(xiàng)目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平×[1十項(xiàng)目工期內(nèi)月工資增長(zhǎng)幅度(%)]
　　計(jì)劃工期＝定額工期×(30-60%)
　　效益工薪＝項(xiàng)目工薪總額-月度基本工薪總額
　　項(xiàng)目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。

　　二.動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資制
　　實(shí)行單位：大連商業(yè)大廈。

　　動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補(bǔ)貼、浮動(dòng)工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨(dú)設(shè)項(xiàng)。即員工的工資總額＝崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元十特殊工資單元。它們的大體比例為38：5：55：2。
　　1.崗位工資單元。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實(shí)際具備的技術(shù)水平而確立的工資單元。其特點(diǎn)是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動(dòng)，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見(jiàn)習(xí)科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理(主任科員)，副經(jīng)理(副處長(zhǎng))，商場(chǎng)經(jīng)理(黨支部書(shū)記，處長(zhǎng))，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營(yíng)業(yè)員及其他工種員工根據(jù)其取得的技術(shù)等級(jí)確定為人檔：見(jiàn)習(xí)，初級(jí)，中三，加四，高級(jí)，助師，技師，高級(jí)技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對(duì)應(yīng)，如高級(jí)工人技師與商場(chǎng)的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。
　　2.年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長(zhǎng)而逐年遞增的工資，是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計(jì)發(fā)，即每五年為一個(gè)工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)累計(jì)發(fā)放。
　　3.效益工資單元(即獎(jiǎng)金)。它是員工收入中與企業(yè)或二級(jí)核算單位經(jīng)濟(jì)效益及員工個(gè)人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤(rùn)進(jìn)度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個(gè)人勞效定收入金額，激勵(lì)員工促銷(xiāo)增效，多做貢獻(xiàn)。
　　4.特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設(shè)置的。主要包括少數(shù)民族補(bǔ)貼，教護(hù)齡津貼及特殊工作的崗位。

　　

薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

企業(yè)如何塑造一個(gè)「留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含:

- 塑造公司發(fā)展的前景

- 合理的薪資水準(zhǔn)

- 公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng)

- 公正公開(kāi)的升遷制度

- 照顧員工的福利制度

而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含:

- 新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情

- 起薪(含獎(jiǎng)金)，要有一定的行情

- 獎(jiǎng)金的比例與浮動(dòng)比率

- 新人的保障調(diào)薪政策

- 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策

外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性

- 避免新人比舊人薪資高(類(lèi)似工作)

在「公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng)」方面:

- 兼顧學(xué)歷及同工同酬

- 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣

- 起薪要有一定的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)

- 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)

- 任何薪資的異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行

- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)

- 員工分紅，將獲利回饋員工

而在升遷部分，要建立「公開(kāi)公正的升遷系統(tǒng)」(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)):

-讓有能力及績(jī)效的出頭

-不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績(jī)效的快速出頭，拔擢人才

- 建立公平客觀的考核制度

- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會(huì)留不住

- 創(chuàng)造人才儲(chǔ)備的環(huán)境

- 能力好又有績(jī)效的人，職務(wù)沒(méi)有空缺，怎麼辦?

→ 應(yīng)該給予升等的機(jī)會(huì)

如何建立「好的福利制度」，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿(mǎn)意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問(wèn)了。

- 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度

將員工的教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。

如何建立有效合理的報(bào)酬體系