薪酬管理
現(xiàn)在，我們會經(jīng)常聽到薪酬這個概念，它常常出現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理的文獻中，通常被作為工資或薪水的同義詞。但這種認識卻是錯誤的。據(jù)韋氏和牛津詞典注錄，salary和compensation兩詞都有薪水、薪資的意思，但是compensation一般被用來指雇員的一攬子整體性薪資，即除了上面所說的薪水外，還包括種種獎勵、紅利、福利以及其他收入等，前者一般被譯為薪水，后者被譯為薪酬，目前國外的資料都采用這個說法。Compensation的直譯是某種補償，放在現(xiàn)代人力資源管理的語境中理解，有兩個層次的涵義：
第一，在現(xiàn)代人力資源管理的理念中，雇員具有雙重性質(zhì)，一方面，他本身是勞動力商品，具有商品的市場價格；另一方面，他又被視為人力資本的占有者，而既然是資本，就必然要求分得資本的利潤。所以在此情況下，雇員得到的不僅有相當(dāng)于勞動力市場價格的薪資，還有資本性的收益。此外，企業(yè)還要支付雇員的法定社會保障費用即法定福利，這部分支付是固定不變的。這三者之和構(gòu)成了對雇員勞動或服務(wù)的全部補償。假設(shè)C代表薪酬，W代表雇員的勞動力價格，W′代表雇員人力資本的收益，B代表法定福利，那么C=W+W′+B.
第二，C反應(yīng)的只是靜態(tài)情況，而勞動力（資本）市場是動態(tài)的，買賣雙方都處于不停的博弈過程中。隨著當(dāng)前世界經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，以知識為主導(dǎo)生產(chǎn)力的經(jīng)濟模式正在大范圍地取代傳統(tǒng)經(jīng)濟，增長不再主要依靠物質(zhì)資本，而是知識資本或者人力資本。因此，對高素質(zhì)人才的需求直接導(dǎo)致企業(yè)最終要獲得自己需要的雇員，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態(tài)薪酬，還要支付競價后高出C的動態(tài)薪酬，這里用C′表示。目前，國外企業(yè)支付的動態(tài)薪酬主要是除法定福利之外的各種商業(yè)福利，如養(yǎng)老醫(yī)療保險、父母贍養(yǎng)開支、帶薪休假、托兒服務(wù)、危重家屬幫助計劃等，這里用B′表示。所以，最后雇員得到的薪酬應(yīng)該是靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬之和，即表示為：薪酬=C+C′=W+W′+B +B′
簡單的說，薪酬的概念就是:1、狹義：員工因為雇傭關(guān)系，而從公司獲得的各種經(jīng)濟性回報和有形的服務(wù)及福利。2、廣義：除了有形回報，還包括各種無形的回報，如成就感，自豪感，良好的工作氛圍等。
薪酬對公司而言是一行巨大的投資：吸引員工、保留員工、激勵員工；對員工而言：是員工付出的巨大回報，能滿足員工生存的需要，是對員工工作的認可。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。
薪酬管理是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工的報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)的確定、分和調(diào)整的過程。

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，往往是人力資源經(jīng)理乃至企業(yè)的老總頭疼的問題。企業(yè)薪酬的有效管理對內(nèi)關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題；對外則關(guān)系到企業(yè)增加在市場上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。

員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。

社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。
薪酬與激勵問題是人力資源管理中的重要組成部分，他總是與成本、效率、公平等詞匯相聯(lián)。傳統(tǒng)的激勵理論從各自的角度出發(fā)，以員工為客體，研究如何令他們實現(xiàn)效率最大化。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的?！　?
在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

薪酬激勵是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。
第二節(jié).薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)
現(xiàn)在的激勵理論包括兩種形式，即滿足/內(nèi)容理論和過程理論，又大概可分為五大類：需要理論，強化理論，期望理論，公平理論和目標設(shè)置理論。內(nèi)容型激勵理論強調(diào)的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率，其中的一個關(guān)鍵問題是金錢是否能夠激勵員工付出更多的努力。過程型激勵理論強調(diào)的是員工如何被激勵去努力工作的。
我將在以下的文字中，結(jié)合有關(guān)理論來說明薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)。
馬斯洛的人類需要層次論
企業(yè)員工都是在滿足自己的生活的基本要求上才會無能為力為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)逐漸發(fā)展的。西伯拉罕.馬斯洛在1954年提出了人類需要層次理論，一個聰明的管理者，應(yīng)該了解每一位下屬的需要層次，以個人需求為基礎(chǔ)進行激勵，從而達到更高的勞動生產(chǎn)率水平。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。
馬斯洛的人類需要層次論
第一級
生存：生理上的滿足
第二級
安全：就業(yè)保障
第三級
歸屬：被社會接受
第四級：
自尊、自愛與自豪感
第五級
自我實現(xiàn)使?jié)摿δ艿玫匠浞职l(fā)揮
激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。
赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點有：
（１）提出了激勵因素和保健因素
（２）對傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點的修正
（３）激勵因素是以工作為核心的
麥克萊蘭的需要理論
麥克萊蘭的需要理論又稱為三重需要理論，由麥克萊蘭和亞特金森提出的。他們認為人有三種需要：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現(xiàn)目標和尋求成功的驅(qū)動力。成就需要高的人往往具有較強的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點；所謂權(quán)力需要是指試圖影響別人順從自己的愿望。權(quán)力需要強的人喜歡“發(fā)號施令”，傾向于駕馭別人。提供權(quán)力對這種人有激勵作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。
ERG理論
耶魯大學(xué)的阿爾德福他認為人的需要主要分為三種，即生存需要（E，Existence）,相互關(guān)系（R, Relatedness）和成長（G, Growth）,稱之為ERG理論。ERG理論的第一層需要生存需要與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應(yīng)；第二層次需要相互關(guān)系需要，與馬斯洛的社交需要和尊重的外在部門相對應(yīng)；第三層次是成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分以及自我實現(xiàn)的需要相對應(yīng)。阿爾得福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會更強烈。
效率工資理論的主要內(nèi)容
一是高工資有助于提高和保持企業(yè)的整體素質(zhì)。如果本企業(yè)的工資水平與其他企業(yè)并無不同，企業(yè)職工因工作環(huán)境、交通等因素可能去其他企業(yè)重新尋找工作，而能找到工作離開本企業(yè)的往往是素質(zhì)較高的工人，留下的往往是不能干的工人。
二是高工資有助于調(diào)動工人的工作積極性。如果因不勤奮工作被開除時，被開除的損失對工人來說就是丟掉了工作。如果工資很低，丟掉工作的機會成本不大。如果工資很高，丟掉工作的機會成本就大。這樣高工資將激勵工人工作的自覺性。
三是高工資有助于保持企業(yè)工人的穩(wěn)定性。企業(yè)工資低，工人會頻繁地"跳槽"，對企業(yè)發(fā)展是很不利的。高工資的誘惑，將使工人不輕易調(diào)離原工作單位，有助于企業(yè)節(jié)約雇用成本、培訓(xùn)成本，節(jié)約時間，提高效率。
四是發(fā)展中國家的高工資有助于改善工人的健康狀況，從而提高勞動生產(chǎn)率。
總之，效率工資理論認為，支付高工資對企業(yè)是有利的，但這會造成勞動力市場出現(xiàn)因等待而失業(yè)的現(xiàn)象。
亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極
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