培訓(xùn)需求診斷(ppt)

培訓(xùn)需求診斷
為什么你需要培訓(xùn)？
培訓(xùn)需求在那里？
培訓(xùn)需求的內(nèi)容
診斷培訓(xùn)需求的五種方法
案例:江主任的煩惱
研發(fā)部門的江正文來公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級提拔為研發(fā)課主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個(gè)月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因?yàn)樗m然設(shè)定目標(biāo)，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了，他應(yīng)該怎么辦呢？

請?zhí)接懴铝袉栴}：
為什么新上任的江主任在管理上會遇到困難呢？
要如何解決此問題？
案例分析
江主任在管理上遇到困難之原因分析
1.升任為主管的能力與心態(tài)要求有所不同，必須透過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，建立新的能力。
2.需求之能力心態(tài)包括：

案例對策
1.江主任要能意識到培訓(xùn)需求，并且訂出培訓(xùn)計(jì)劃，加速學(xué)習(xí)。
2.江主任要多花時(shí)間了解員工之長處與心態(tài)，透過溝通，影響員工對工作的積極心態(tài)。
3.改變自己認(rèn)知，不能用以往作法與角度，而要學(xué)會主管角色定位。
為什么需要培訓(xùn)？
自覺是學(xué)習(xí)的開始
需求是培訓(xùn)的起點(diǎn)
因?yàn)橛龅搅藛栴}？
工作績效有問題？
面對問題能力不足？
上司不滿意工作成果？
………
因?yàn)橄霛M足期望！ ！
期望達(dá)到工作需求
期望充實(shí)自己能力
期望創(chuàng)造更高績效
………
培訓(xùn)需求在那里？
1.從組織觀點(diǎn)來看培訓(xùn)需求
＊相對于目標(biāo)要求或工作標(biāo)準(zhǔn)之能力差距，轉(zhuǎn)化成待加強(qiáng)的知識(K) 、技巧(S)、態(tài)度(A)

2.從個(gè)人觀點(diǎn)來看培訓(xùn)需求
＊相對于個(gè)人期望或生涯目標(biāo)之能力差距，轉(zhuǎn)化成待加強(qiáng)的：知識(K) 、技巧(S)、態(tài)度(A)
從組織觀點(diǎn)來看培訓(xùn)需求(例)

培訓(xùn)需求的內(nèi)容
知識 ( Knowledge )
　(例):產(chǎn)品知識
市場訊息
技術(shù)動態(tài)
作業(yè)流程
技巧 ( Skill )
(例):傾聽技巧
人際溝通
客戶服務(wù)
態(tài)度 ( Attitude )
(例):敬業(yè)精神
自我激勵(lì)
EQ管理
診斷培訓(xùn)需求的五種方法
培訓(xùn)需求診斷(1) ～經(jīng)營目標(biāo)之展開
培訓(xùn)需求診斷(2) ～專長能力之要求

工作內(nèi)容調(diào)查表(以生產(chǎn)經(jīng)理為例)
專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap)
培訓(xùn)藍(lán)圖(以采購人員為例)
培訓(xùn)藍(lán)圖(以生產(chǎn)經(jīng)理為例)
培訓(xùn)需求診斷(3) ～管理問題之發(fā)現(xiàn)
培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績效不善分析能力需求
培訓(xùn)需求診斷(4) ～個(gè)人生涯之發(fā)展
培訓(xùn)需求診斷(5) ～未來機(jī)會之掌握
練習(xí)１～問題
練習(xí)１～對策
培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績效不善分析能力需求
培訓(xùn)計(jì)劃擬訂
培訓(xùn)計(jì)劃是什么？
擬訂培訓(xùn)計(jì)劃七步驟
培訓(xùn)計(jì)劃格式
培訓(xùn)計(jì)劃是什么?
培訓(xùn)計(jì)劃是針對員工培訓(xùn)需求，規(guī)劃課程目標(biāo)、教學(xué)方式、時(shí)間、場地、經(jīng)費(fèi)預(yù)算，以達(dá)到能力提升的安排

培訓(xùn)計(jì)劃提供組織作為培訓(xùn)資源分配之依據(jù)
擬定培訓(xùn)計(jì)劃的七步驟
1.了解學(xué)員對象 ( Who )
2.決定課程項(xiàng)目及名稱 ( What )
3.設(shè)定課程目標(biāo)及期望 ( Why )
4.安排課程時(shí)間、場地 ( When & Where )
5.尋找合適講師 ( Who )
6.規(guī)劃教學(xué)方式 ( How )
7.預(yù)估可能的經(jīng)費(fèi)及需求資源( How much)
培訓(xùn)計(jì)劃格式
練習(xí)２～擬定培訓(xùn)計(jì)劃
案例解說
Step1.了解學(xué)員對象，區(qū)分三種：
　　A.采購員(新任)
　　B.采購員(資深)
　　C.采購主管
案例解說
Step2.決定課程項(xiàng)目及名稱
案例解說
Step3.決定課程目標(biāo)及期望
依照采購部門任務(wù)及職責(zé)，界定課程目標(biāo)。
訪談相關(guān)主管及采購人員了解對課程之期望。
收集眼前常遇到的采購問題，及供應(yīng)商問題，以作為課程內(nèi)容之參考。

案例解說
Step4.安排課程時(shí)間及場地
　　 ．周六上課
．部分課程在內(nèi)部舉辦
．尋找外界場地
Step5.尋找合適講師
　　 ．內(nèi)部講師
　　 ．外部講師(洽詢采購協(xié)會或名師)

案例解說
培訓(xùn)計(jì)劃格式

指導(dǎo)部屬技巧

培育部屬的正確認(rèn)知

指導(dǎo)部屬的六個(gè)技巧

指導(dǎo)部屬常用的方法
培育部屬的正確認(rèn)知

日本經(jīng)營之神~~松下辛之助
案例:怎么培育部屬才好呢?
業(yè)務(wù)部王經(jīng)理剛上任不久，最近對培育部屬能力感到困惑？一方面，有些業(yè)務(wù)員在工作上十分忙碌，但績效卻不彰，另方面，有些業(yè)務(wù)員成績不錯(cuò)，但卻留不住，陸續(xù)離職。王經(jīng)理深知培育部屬的重要性，但因自己本身忙碌，也排不出時(shí)間培訓(xùn)，他不禁茫然，到底該如何培育部屬呢？要從哪里著手呢？
案例分析
王經(jīng)理在培育部屬方面的困難在哪里？
沒有時(shí)間培育部屬？
對下屬績效不佳要能敏感覺察能力培訓(xùn)之需求
對下屬表現(xiàn)不錯(cuò)卻留不住，員工向心力不足以及主管之領(lǐng)導(dǎo)能力有問題？
不知道該做什么培訓(xùn)最有效？
案例分析
如何幫助王經(jīng)理做好有效的部屬培育?
1.雙管齊下:
*對部屬能力規(guī)劃系統(tǒng)性培訓(xùn)(OFF-JT)
*在工作上有效指導(dǎo)部屬(OJT)
2.改變認(rèn)知:
*培訓(xùn)要花時(shí)間，不培訓(xùn)要花更多時(shí)間
*深切了解培訓(xùn)重要性在時(shí)間規(guī)劃上要給培訓(xùn)高的優(yōu)先次序
自我思考

培育人才是主管的重要任務(wù)
建立培育部屬的正確認(rèn)知(1)
培育人才就是投資未來，
沒有培育就是沒有未來！
培訓(xùn)要花錢，不培訓(xùn)要花大錢！
指導(dǎo)要花時(shí)間，不指導(dǎo)要花更多時(shí)間！
培育部屬的時(shí)間要規(guī)劃出來
部屬才是學(xué)習(xí)的主人，要依其需求來規(guī)劃內(nèi)容
培育部屬的關(guān)鍵在于激發(fā)意愿與自主思考
建立培育部屬的正確認(rèn)知(2)
承認(rèn)自己的無知是學(xué)習(xí)的開始
學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于自我發(fā)現(xiàn)
知道不等于做到，差別在于實(shí)踐
真正的學(xué)習(xí)三部曲：認(rèn)知－覺悟－行動
善用學(xué)習(xí)循環(huán)才能找到有效的指導(dǎo)方法
培育部屬的好處
要培育出什么樣的部屬？
組織目前所需要之人才條件
從自身組織之現(xiàn)況要求來思考（業(yè)務(wù)面）
公司
部門
組織未來所需要之人才條件
從自身組織之未來要求來思考（策略面）
公司
部門
討論：組織需要的人才條件
部屬的不同之類型
案例研討
忙碌的李課長（1）
李課長進(jìn)本公司已有五年了，以李課長勤奮、主動的辦事態(tài)度，頗受上級主管的賞識，故能在進(jìn)入公司短短二年即晉升組長，三年后又晉升為課長。李課長以他過往的經(jīng)驗(yàn)告訴自己，一切以完成工作為第一要務(wù)，學(xué)習(xí)亦要靠個(gè)人有此意愿，才能獲得收獲。
案例研討
忙碌的李課長（2）
李課長此次受命擔(dān)任營業(yè)管理課課長，成員有陳君，在此工作職務(wù)已有八年經(jīng)驗(yàn)，工作效率不錯(cuò)。不過，經(jīng)常有倚老賣老的現(xiàn)象。對課長所交付工作，皆能完成，然經(jīng)常口出怨言。劉君，進(jìn)本單位已有五年，平日默默工作，課長根本無從了解劉君，除了職務(wù)上的本分工作外，還能做什么事。倒是王君，社會新鮮人，進(jìn)公司不過半年時(shí)間，有理想、有沖勁，但做事相當(dāng)不牢靠，經(jīng)常出錯(cuò)，讓李課長很不放心，而不敢交付工作。
案例研討
忙碌的李課長（3）
為了應(yīng)付忙碌工作，李課長僅敢把工作交給陳君。若陳君有所抱怨而不愿接手，則李課長便需一手承接。初期還能應(yīng)付，然李課長逐漸感到力不從心。每天從早晨忙到晚，工作還做不完。某天，因延誤一份重要報(bào)表，而被經(jīng)理責(zé)罵。李課長從經(jīng)理室出來，不禁茫然了，甚至懷疑自己的能力是否能勝任課長職務(wù)。
案例研討要點(diǎn)：

Q1.請?zhí)岢鰡栴}在那里？

Q2.造成問題的原因?yàn)楹危?

Q3.李課長應(yīng)采取什么方法解決?
測驗(yàn)(1)
Q1. 你覺得問題出在哪里?
a. 陳君
b. 劉君
c. 王君
d. 李課長
解說(1)
　答案為 d　
　　　問題就在李課長身上，
　　他對培育部屬缺乏
　　正確認(rèn)知，也未能展現(xiàn)
　　有效的培育部屬行為

測驗(yàn)(2)
Q2. 造成問題的原因?yàn)楹?
　　a.工作太忙碌，壓力大
　　b.部門間同仁抵制李課長
　　c.李課長疏忽培育部屬責(zé)任
解說(2)
　　
　　答案為 c　
　
　　　李課長疏忽了
　　　培育部屬責(zé)任，
　　　也拿不出具體對策
　　　來改善部屬能力及績效
測驗(yàn)(3)
Q3.請問李課長應(yīng)采取什么方法解決?
a.利用開會，提出自己的要求規(guī)定，希望他們改善
b.不能要求別人，只好自己多努力點(diǎn)
c.深入了解部屬的長處短處，找出培訓(xùn)需求及工作指導(dǎo)
　　d.找上司說明部屬不行
解說(3)
答案為 c　
．李課長應(yīng)與部屬溝通，分析長短處，找出部屬能力差距及培訓(xùn)需求
．李課長可指派資深的陳君來教導(dǎo)王君，并給予尊重及激勵(lì)王君
．李課長多關(guān)心劉君給予員工輔導(dǎo)并了解劉君想法，適時(shí)給予壓力與指導(dǎo)
指導(dǎo)員工的六個(gè)技巧
指導(dǎo)(Coaching)是什么？
主管與員工在職場上透過有效的互動技巧，掌握員工能力需求，并以引導(dǎo)式的方法來建立員工信心并激發(fā)其思想與行為的改變，以增進(jìn)達(dá)成工作績效或面對未來所需的能力。
指導(dǎo)員工的六個(gè)技巧
觀察技巧(Observing)
分析技巧(Analysis)
詢問技巧(Questioning)
傾聽技巧(Listening)
表達(dá)技巧(Presenting)
示范技巧(Demonstrating)
觀察技巧(Observing)
觀察工作成果
觀察做事流程
觀察肢體語言
觀察人際互動
觀察團(tuán)隊(duì)行為
案例探討：觀察技巧
某超級商場的收銀員常常在收款結(jié)帳時(shí)，引起客戶抱怨，于是主管到工作現(xiàn)場查看，觀察到收銀員在為客戶結(jié)帳時(shí)，常與別人聊天，不僅耽誤工作進(jìn)度，也讓客戶不高興，擔(dān)心他把結(jié)帳金額算錯(cuò)了。
案例解析
主管在觀察現(xiàn)場員工表現(xiàn)后，采取下列指導(dǎo)：
　*清楚解說工作之要求
　*指出收銀員要改善之地方
*讓收銀員改進(jìn)行為~專注工作及與客戶打招呼
　*作成案例，往后指導(dǎo)員工可使用
分析技巧(Analysis)
工作分析
問題分析
能力分析
流程分析
績效分析
人際分析
案例探討：分析技巧
品質(zhì)部門的小李工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，然而，最近生產(chǎn)線上品質(zhì)問題層出不窮，小李雖努力滅火，解決品質(zhì)問題，然而問題一再發(fā)生，身為上司應(yīng)如何指導(dǎo)？
案例解析
品質(zhì)問題一再出現(xiàn)，表示深層的原因沒有找出來加以解決，因此上司可指導(dǎo)小李分別從人、機(jī)、料、法(方法)四個(gè)方面來分析可能的原因，再作現(xiàn)場查訪找出關(guān)鍵原因。因此，主管可指導(dǎo)部屬分析技巧及工具，例如使用魚骨圖、柏拉圖、統(tǒng)計(jì)分析法等。
詢問技巧(Questioning)
封閉式詢問
開放式詢問
應(yīng)用式詢問
創(chuàng)意式詢問
回饋式詢問
案例探討：詢問技巧
陳課長對部屬詢問工作時(shí)，常質(zhì)問：“為什么部屬工作做不好？”他手下的部屬常低頭不語，致陳課長常找不出問題原因，心中又氣又急。
案例分析：
在指導(dǎo)部屬時(shí)詢問技巧很重要，不妨注意下列要點(diǎn)，就可以做得更好：
*在詢問前先肯定部屬的努力，建立其挑戰(zhàn)工作之信心
*用開放式詢問，鼓勵(lì)部屬表達(dá)看法，但不要指責(zé)
*多問“How”~問部屬如何做會更好?
傾聽技巧(Listening)
接納對方
不預(yù)設(shè)結(jié)論
不心存批判
反映對方感受
重整對方內(nèi)容
聽出隱藏訊息
聽到對方想要說
案例研討:傾聽技巧
許經(jīng)理是一位行動力強(qiáng)且急性的人，每次與部屬開會時(shí)，總是交代許多工作，但缺少傾聽部屬的看法，因此，他常覺得部屬已了解他的指示就會把事做好，但實(shí)際狀況都是事與愿違?？上У氖遣荒苌朴貌繉俚牧α?。
案例分析
在指導(dǎo)部屬時(shí)，傾聽技巧是十分重要的，原因如下：
　*了解部屬的想法及反應(yīng)
　*可找出部屬認(rèn)知錯(cuò)誤之處
　*可了解其用心及工作心態(tài)
　*可聽出部屬的創(chuàng)意與構(gòu)想
　*可激發(fā)部屬對工作之承諾
因此，主管應(yīng)搭配發(fā)問技巧，來發(fā)揮主管應(yīng)注意下列要點(diǎn)：
　*要專注
　*心胸開放，不要預(yù)設(shè)結(jié)論
　*給部屬充分時(shí)間表達(dá)想法
　*眼神注視對方

表達(dá)技巧(Presenting)
先說WHAT
然后WHY
再說HOW
提示EXAMPLE
案例探討：表達(dá)技巧
趙課長在指導(dǎo)員工時(shí)往往針對發(fā)生問題就告知員工怎么做才是對的，雖然這種提供對策的指導(dǎo)方法給了員工答案，但是員工卻不知道其中的道理，所以往往每一次都要依賴趙課長給他們答案，趙課長不禁感嘆員工為什么不自己思考呢？
案例解析
常言道：與其給他魚吃，不如教他一套釣魚的方法，對趙課長的指導(dǎo)方式，我們提出下列建議：
*在表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)，先說What(主題及內(nèi)容要點(diǎn))、然后Why(原因分析及動機(jī))、再說How(步驟方法)再提示Example(范例)
*在表達(dá)時(shí)，也常要用詢問技巧來查看部屬的理解程度與思考能力，才能培養(yǎng)部屬系統(tǒng)思考力。
示范技巧(Demonstrating)
親自示范
詢問對方
找出關(guān)鍵
引伸應(yīng)用
案例探討：示范技巧
采購部蔡經(jīng)理深知與供應(yīng)商議價(jià)時(shí)，談判技巧十分重要，為了培養(yǎng)手下采購員談判能力，蔡經(jīng)理常帶一、二個(gè)采購員上談判桌，事前親自做好談判前準(zhǔn)備，談判中則示范相關(guān)技巧及臨場應(yīng)變方法，讓下屬有實(shí)戰(zhàn)觀摩機(jī)會，而且每次談判后，蔡經(jīng)理就會詢問下屬的心得、并做問題研討。
案例解析
主管的示范尤其是在臨場演出，對部屬的啟發(fā)很大，采購部蔡經(jīng)理可說是在實(shí)戰(zhàn)演出中對部屬做最深刻印象的指導(dǎo)，事后也記得追蹤詢問，對部屬很有啟發(fā)。
如何激發(fā)員工思考
簡要提示法
詢問為什么
側(cè)面暗示法
競爭比較法
狀況提示法
角色模擬法
案例：簡要提示法
通常利用目標(biāo)提示法，可引發(fā)員工思考，例如：
※『小林，從降低成本的角度來說，如何與供應(yīng)商要求降價(jià)？ 』
※『小王，為了提升顧客滿意度，我們在客戶服務(wù)上要做那些努力？ 』
案例：詢問為什么
激發(fā)員工深入問題原因時(shí)，?？刹捎枚啻螢槭裁矗衽_塑企業(yè)就常用『連問五個(gè)為什么？ 』
作法如下：
Q1.為什么與客戶溝通不良？
　　→因?yàn)椴涣私饪蛻粜枨?
Q2.為什么不了解客戶需求？
　　→因?yàn)榱鲋饔^，沒有詢問客戶
Q3.為什么沒有詢問客戶？
　　→因?yàn)槿狈υ儐柤记?
案例：側(cè)面暗示法
王經(jīng)理：小張，最近客戶對我們不滿意呢？
小　張：我已經(jīng)很努力了
王經(jīng)理：小張，隔壁的業(yè)務(wù)部門好像做得不錯(cuò)，你可否加以了解
小張：謝謝王經(jīng)理，我下周就去觀察別部門的作法
案例：競爭比較法
謝經(jīng)理：小魏，最近我們的報(bào)價(jià)，客戶不太接受？
小魏：我們已努力降低成本，客戶不接受也沒辦法
謝經(jīng)理：小魏，你是否多了解競爭對手的報(bào)價(jià)如何？據(jù)我所知，他們可是很積極喔！
小魏：謝經(jīng)理，我會把幾家競爭者報(bào)價(jià)作分析
案例：狀況提示法
陳主任：小馬，最近生產(chǎn)線狀況如何？
小馬：陳主任，我們目前每天出貨是500臺，還不錯(cuò)喔！
陳主任：小馬，如果客戶訂單增加50%，你看目前的生產(chǎn)能量可否應(yīng)付？
小　馬：有點(diǎn)困難喔！不過讓我想想
案例：角色模擬法
由于本位主義的影響，許多員工常常為了盡本份，只用自己角色與立場思考及做事，但要做好團(tuán)隊(duì)合作及服務(wù)客戶，主管更應(yīng)刺激部屬進(jìn)行換位思考，由此啟發(fā)員工多角度思考，做事才能面面俱到，換位思考就是切換不同角色思考，例如：扮演客戶、上司、跨部門主管或下屬
針對員工所要指導(dǎo)之領(lǐng)域
工作意識與概念
工作態(tài)度與意愿
工作方法與技巧
工作流程與行動
團(tuán)隊(duì)合作與共識
指導(dǎo)部屬常用的方法
指導(dǎo)部屬常用的方法
分組教導(dǎo)
職務(wù)說明
技能比賽
讀書會
模擬演練
談判溝通
指導(dǎo)部屬常用的方法
心得報(bào)告
工作研討會
提案制度
指定閱讀
改善計(jì)畫
參加外部會議
指導(dǎo)部屬常用的方法
做作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)手冊
個(gè)別指導(dǎo)
個(gè)案研究
輪調(diào)
專題報(bào)告
主持會議
指導(dǎo)部屬常用的方法
工作進(jìn)度安排
QCC活動
觀摩交流
指導(dǎo)新人
解決沖突
影子計(jì)劃
現(xiàn)場指導(dǎo)部屬的成功關(guān)鍵
現(xiàn)場走動，觀察員工技能差距
對話討論，引導(dǎo)員工思考提案
明確指示，親身示范指出要領(lǐng)
界定問題，給予建設(shè)性的回饋
指導(dǎo)部屬時(shí)的12個(gè)注意要點(diǎn)
事先了解部屬對此類工作的經(jīng)驗(yàn)
讓部屬知道此項(xiàng)工作的重要性
一次不要指導(dǎo)太多的工作
鼓勵(lì)發(fā)問及反應(yīng)
以簡易的步驟提出示范
用部屬所能理解的語詞
讓部屬嘗試做一做
大量的回饋、激勵(lì)與強(qiáng)化
協(xié)助部屬克服知易行難的障礙
不必急于給予指示
以自我啟發(fā)的自律性、自發(fā)性為依歸
以符合部屬需求為重心
學(xué)習(xí)(Learning)是什么？

案例解析
在公司內(nèi)像小張對培訓(xùn)這樣的看法是存在的，
然而，這種對學(xué)習(xí)的認(rèn)知是不足的，分析如下：
*認(rèn)為能力只要應(yīng)付眼前工作需求是不夠的，因?yàn)楣ぷ魈魬?zhàn)未來會加重。
*學(xué)習(xí)是一種自我思想與行為的改變。能力必須成長是工作者的責(zé)任
*忙碌沒時(shí)間是每個(gè)人都會遇到的，但事前要規(guī)劃出學(xué)習(xí)時(shí)間
*學(xué)習(xí)要花時(shí)間，不學(xué)習(xí)要花更多時(shí)間
學(xué)習(xí)之窗(Window of Learning)

了解員工的學(xué)習(xí)特性成人學(xué)習(xí)特性ARIPA
學(xué)習(xí)六要MCROCR
＃1. 動機(jī)（ Motivation ）
動機(jī)來自需求
二種動機(jī)：正向（誘因）及負(fù)向（危機(jī)）
成人學(xué)習(xí)需求與實(shí)務(wù)有密切關(guān)系
需求來自何處？
目標(biāo)任務(wù)
問題困難
思考：如何增強(qiáng)學(xué)員動機(jī)？
＃2. 專心（ Concentration ）
Management By Attention（MBA）
注意力不集中是主要的學(xué)習(xí)障礙
思考：為什么不能專心？
思考：如何才能專心？
＃3. 反應(yīng)（Response）
反應(yīng)代表進(jìn)入思考
利用詢問可了解反應(yīng)程度
思考：為什么學(xué)員沒反應(yīng)？
思考：如何增進(jìn)快速反應(yīng)能力？
＃4. 組織（Organization）
系統(tǒng)化組合所學(xué)之內(nèi)容
利用程序、步驟、因果關(guān)系來組合
避免片段、分散、遺忘
思考：為什么學(xué)習(xí)缺乏組織化？
＃5. 理解（ Comprehension ）
理解是指知道用在那里？
理解是指知道怎么用？
理解是指知道何時(shí)用？
思考：為何不易理解？
思考：如何使學(xué)員有效理解？
＃6. 重復(fù)（ Repetition ）
重復(fù)代表多次復(fù)習(xí)與記憶
重復(fù)是學(xué)習(xí)之母
重復(fù)可減少記憶遺忘率
思考：如何使學(xué)員重復(fù)練習(xí)？
如何進(jìn)行績效導(dǎo)向的學(xué)習(xí)
#1. 設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)
能力增進(jìn)的學(xué)習(xí)目標(biāo)
　　‧知識(K)
　　‧技巧(S)
　　‧態(tài)度(A)
解決問題的學(xué)習(xí)目標(biāo)
　　‧定義問題
　　‧找出對策
#2. 規(guī)劃學(xué)習(xí)策略
課堂學(xué)習(xí)(Classroom)
書本學(xué)習(xí)(Books)
工作學(xué)習(xí)(Learning By Doing)
體驗(yàn)學(xué)習(xí)(Experiential Learning)
內(nèi)省學(xué)習(xí)(Inner Review)
#3. 善用學(xué)習(xí)方法
小組研討
創(chuàng)意思考
角色演練
電腦模擬
實(shí)作練習(xí)
野外探險(xiǎn)
游戲競賽
#4. 突破學(xué)習(xí)障礙
‧常見的學(xué)習(xí)障礙

‧克服學(xué)習(xí)障礙的方法
常見的學(xué)習(xí)障礙
克服學(xué)習(xí)障礙之方法
#5. 衡量學(xué)習(xí)績效
書面測驗(yàn)
~是非、選擇、問答題
實(shí)作測驗(yàn)
~流程、實(shí)機(jī)操作
C. 實(shí)地解決問題之效能評估
D. 應(yīng)用面之追蹤
擬定自我發(fā)展計(jì)劃
　1. 自我發(fā)展計(jì)劃(IDP)
2. 如何擬定IDP
自我發(fā)展計(jì)劃(IDP)
<意義>
使每位員工關(guān)心自己能力成長，規(guī)劃一定期間來進(jìn)行學(xué)習(xí)之方案，以確保能力不斷提升。
自我發(fā)展計(jì)劃(IDP)之格式
如何擬定IDP
由員工先找出自己能力的需求
需求可來自工作上的要求與現(xiàn)有能力差距
主管可從旁協(xié)助學(xué)習(xí)
員工填寫后送呈主管，列入追蹤
每月檢討一次
　進(jìn)行培訓(xùn)管理
派訓(xùn)前的提示與激勵(lì)
2. 派訓(xùn)后的關(guān)心與追蹤
派訓(xùn)前的提示與激勵(lì)
使員工了解派訓(xùn)的積極目的

提示員工學(xué)習(xí)的重點(diǎn)、目標(biāo)

找出員工解決實(shí)務(wù)問題不足之處

激勵(lì)員工之學(xué)習(xí)意愿
案例研討
行銷部的小李收到公司培訓(xùn)通知，將在下周二參加公司內(nèi)訓(xùn)“有效的簡報(bào)技巧”課程，小理的上司孫經(jīng)理課前很關(guān)心，就約小李談了20分鐘，提示下列重點(diǎn)
*希望小李把對簡報(bào)工作常遇到的困難或問題列出
*期待小李在課堂專心聽課摘記重點(diǎn)及抓住機(jī)會請教老師
*希望小李上完課后能在內(nèi)部會議中作一次業(yè)務(wù)簡報(bào)，并報(bào)
告學(xué)習(xí)心得
*孫經(jīng)理也分享以往自己做簡報(bào)之心得及難忘的經(jīng)驗(yàn)
*孫經(jīng)理還期望小李能把簡報(bào)題材做出一份標(biāo)準(zhǔn)文件，以供
內(nèi)部同仁使用
*最后，孫經(jīng)理展現(xiàn)對小理的信心與鼓勵(lì)他多嘗試
案例解說
派訓(xùn)前孫經(jīng)理對小李提示與激勵(lì)很好，值得我們學(xué)習(xí)之處包括：
*加強(qiáng)員工對培訓(xùn)之重視
*分享自己的經(jīng)驗(yàn)，提示員工重點(diǎn)
*鼓勵(lì)員工，增加信心
*指派培訓(xùn)后的應(yīng)用與行動學(xué)習(xí)


派訓(xùn)后的關(guān)心與追蹤
與員工交流、了解學(xué)習(xí)之狀況
讓員工分享學(xué)習(xí)心得
讓員工提出應(yīng)用計(jì)劃
指派行動學(xué)習(xí)之任務(wù)
追蹤行動學(xué)習(xí)之結(jié)果
觀察員工學(xué)習(xí)后的行為改變
派訓(xùn)后績效追蹤表
案例研討
當(dāng)小李上完“有效簡報(bào)技巧”課程后，孫經(jīng)理做了下列事項(xiàng)：
*詢問小李上課狀況，說出自己心得
*詢問小李是否發(fā)現(xiàn)自己不足之處及改進(jìn)之道
*安排二周后在內(nèi)部會議時(shí)作20分業(yè)務(wù)簡報(bào)，并
　請其他同仁給予點(diǎn)評及反饋
*指派任務(wù)，在一個(gè)月內(nèi)完成部門簡報(bào)手冊
*孫課長并考量未來安排更多機(jī)會讓小李作簡報(bào)，
　并提升其表達(dá)能力。
單元6. 留才管理實(shí)務(wù)運(yùn)作
有效溝通技巧
如何激勵(lì)部屬
培養(yǎng)積極心態(tài)
員工問體輔導(dǎo)
團(tuán)隊(duì)協(xié)作共識
有效溝通的意義
精確表達(dá)意思
傾聽說話內(nèi)容
協(xié)調(diào)異中求同
激發(fā)合作意愿
隱藏性訊息決定了互動的80%成功性
不稱職的主管多來自溝通不良
誤判上司的指示
讓部屬方向迷失
跨部門沖突升高
不能發(fā)揮影響力
人際溝通中的心理之窗
有效溝通的三個(gè)成功關(guān)鍵
溝通時(shí)的正確認(rèn)知
溝通前要有充分準(zhǔn)備
掌握溝通的內(nèi)涵
敏感觀察避開溝通陷阱
積極的心態(tài)
抱持正面思考（Positive Thinking）
主動進(jìn)取
化對立為合作
溝通的要訣
要說到對方想要聽，并且聽到對方想要說
善用有效方法，懂得接納別人意見
有效處理對立意見
利用Buffer可使溝通更順暢
做到真正的傾聽
有效溝通的技巧
精確表達(dá)技巧
了解對方背景
掌握對方需求
說話把握要點(diǎn)
眼神接觸專注
善用語調(diào)節(jié)奏
要有系統(tǒng)結(jié)構(gòu)
適時(shí)運(yùn)用停頓
用心傾聽技巧
傾聽的障礙
四種傾聽技巧
傾聽時(shí)的障礙(1)
比較（誰較優(yōu)秀）
揣測（猜對方感覺）
預(yù)習(xí)（心中準(zhǔn)備自己說辭）
過濾（選擇性地聽）
評斷（貼上標(biāo)簽）
做夢（引發(fā)白日夢聯(lián)想）
傾聽時(shí)的障礙(2)
認(rèn)同（印證自己的經(jīng)驗(yàn)）
勸服（只想說服對方）
爭論（想與別人爭輸贏）
永遠(yuǎn)是對的（防衛(wèi)自己）
出軌（突然改變話題）
撫慰（只為幫助對方但不聽）
有效傾聽技巧(1)
積極的傾聽
闡明涵義（Paraphrasing）
澄清（Clarifying）
回饋（Feedback）
有效傾聽技巧(2)
以同理心傾聽
回應(yīng)對方的感覺
找出對方的需求
有效傾聽技巧(3)
開放態(tài)度的傾聽
去除批判性
虛心學(xué)習(xí)之態(tài)度
有效傾聽技巧(4)
覺察性的傾聽
留意訊息與事實(shí)的關(guān)聯(lián)性
注意言行的一致性
適時(shí)發(fā)問技巧
問題的類別
發(fā)問的八個(gè)要點(diǎn)
問題的類別
封閉式的問題
開放式的問題
假設(shè)性的問題
行為事例問題
追蹤式的問題
轉(zhuǎn)移式的問題
發(fā)問的八個(gè)要點(diǎn)
留意對方心態(tài)
運(yùn)用親切口氣
注意對方表情
給予準(zhǔn)備時(shí)間
減輕對方防衛(wèi)
多用開放問句
善用假設(shè)問句
為對方找臺階
異議處理的技巧（1）
對事實(shí)再確認(rèn)
彼此尊重對方的立場
接受上級的裁示
我方與對方意見不同時(shí)，可就更高層次之整合性結(jié)論進(jìn)行探討
對難以贊同的對方意見，運(yùn)用發(fā)問技巧提供對方并不了解的必要資訊，協(xié)助對方修改其想法
異議處理的技巧（2）
找尋重新對話的機(jī)會
就彼此的意見進(jìn)行歸納及整理
使對方就我方的目的與計(jì)劃有充分了解
盡可能掌握令對方接納的我方言詞、心態(tài)的關(guān)鍵
對難以贊同的對方意見，須保持冷靜、或加入幽默的口氣說明原由，誠懇表達(dá)難以認(rèn)同的觀點(diǎn)
Exercise：溝通中Buffer之運(yùn)用
目的：利用Buffer說話術(shù)來尊重對方意見，
并表達(dá)自己的看法
方法：
從人的需求看激勵(lì)
Herzberg 雙因子激勵(lì)理論（1）
Herzberg 雙因子激勵(lì)理論（2）
有效激勵(lì)的途徑
#1. 環(huán)境激勵(lì)
工作挑戰(zhàn)，目標(biāo)管理
企業(yè)文化，激發(fā)使命感
變動環(huán)境，危機(jī)意識
激勵(lì)工具之運(yùn)用
#2. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
共同目標(biāo)
互信互諒
經(jīng)驗(yàn)分享
共同成長
組織學(xué)習(xí)
#3. 自我激勵(lì)的10個(gè)途徑
工作熱情的抒發(fā)
學(xué)習(xí)如何定可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)
尋找志同道合的伙伴
工作關(guān)系的自我定位
尋找有效益的資訊
建立并維持持久的關(guān)系
與相同熱情的人建立和諧關(guān)系
不止息地勇往直前
開放學(xué)習(xí)且部自我設(shè)限
用生命熱愛工作—3E管理
如何激勵(lì)與肯定員工？
1.工作成果受到肯定
2.不斷提升員工的能力
3.安排有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新的工作
4.工作安排考慮員工的感受
5.分派多樣化的工作與具有挑戰(zhàn)性工作
6.關(guān)心員工生活
7.分享成功、同舟共濟(jì)
如何激勵(lì)與肯定員工？
8.經(jīng)常與員工交流(不限于工作)
9.創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
10.對工作和發(fā)展提供指導(dǎo)
11.領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)分享
12.定期面談，表現(xiàn)好與不好的地方
13.了解并幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃
14.給予培訓(xùn)機(jī)會
如何激勵(lì)與肯定員工？
15.增加多與外界接觸機(jī)會(客戶、同行)
16.提供美好的愿景
17.重視下屬的建議并及時(shí)反饋
18.協(xié)助解決問題
19.領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的肯定
20.公開表揚(yáng)，私下批評
21.出故障時(shí)少些責(zé)備，多些體諒。
如何激勵(lì)與肯定員工？
22.不要先追究責(zé)任，先齊心協(xié)力解決問題
23.能感覺到在領(lǐng)導(dǎo)心目中有較重要的地位
24.有晉升的機(jī)會
25.有成就感的工作(價(jià)值)
26.做出有成績時(shí)，及時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定
27.定期工作調(diào)整，崗位轉(zhuǎn)換
28.工作多樣化
如何激勵(lì)與肯定員工？
29.給員工榮譽(yù)感(如證書、表現(xiàn)…)
30.給員工安全感
31.經(jīng)常性的指導(dǎo)
32.關(guān)注工作進(jìn)度
33.關(guān)心私生活
34.讓部屬了解完成任務(wù)后會得到什么提升
35.無后顧之憂
如何激勵(lì)與肯定員工？
36.信任部屬
37.引導(dǎo)員工自主思考
38.良好的工作氛圍
39.用人長處
40.提供發(fā)展的機(jī)會
41.給員工被關(guān)心、尊重的感覺
42.讓部屬看到共同目標(biāo)
43.領(lǐng)導(dǎo)平易近人不要擺架子
主管期望員工具有那些積極心態(tài)
專注工作，積極進(jìn)取
挑戰(zhàn)困難，勇于突破
忍受挫折抗壓力強(qiáng)
主動溝通，回報(bào)信息
勤于學(xué)習(xí)，自主思考
良好互動，和諧相處
如何日常行動中培養(yǎng)積極態(tài)度
從口語表達(dá)上使用肯定積極語氣
經(jīng)常微笑應(yīng)對展現(xiàn)信心
養(yǎng)成快速反應(yīng)立即行動習(xí)慣
善用創(chuàng)意
勇于面對問題，培養(yǎng)解決問題韌性
協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法
增進(jìn)對挫折的容忍力
轉(zhuǎn)換心智模式
建設(shè)性自我對話
尋找工作的使命感
采用鮮活思維模式
自覺學(xué)習(xí)突破心鎖
培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（1）
─增進(jìn)對挫折的容忍力

挫折是生命的轉(zhuǎn)折點(diǎn)
調(diào)整自己的期望
坦然接納挫折，專注力爭上游
培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（2）
─轉(zhuǎn)換心智模式

化問題為機(jī)會
視挫折為成長
化壓力為動力
培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（3）
─建設(shè)性自我對話

再給自己一次機(jī)會
愈是挫折愈有成長空間
成功者找方法，失敗者找借口
培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（4）
─尋找工作的使命感

描繪個(gè)人的遠(yuǎn)景
賦予工作的意義
從創(chuàng)造顧客的價(jià)值思考
培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（5）
─采用鮮活思維模式

跳脫習(xí)慣巢臼
求新求變的思考
改變思維模式
培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（6）
─自覺學(xué)習(xí)，突破心鎖

解開心結(jié)，放下身段
突破盲點(diǎn)，正確行動
跨越設(shè)限，自主成長
主管如何輔導(dǎo)員工
輔導(dǎo)中的基本技巧
輔導(dǎo)中的溝通技巧
輔導(dǎo)中的影響技巧
輔導(dǎo)中的基本技巧
建立良好關(guān)系
了解問題核心
共同探討解決方案
協(xié)助對方作最后調(diào)適
輔導(dǎo)中的溝通技巧
真誠技巧
簡述語意技巧
掌握感覺技巧
情緒反應(yīng)技巧
同理心技巧
鼓勵(lì)技巧
尊重接納技巧
輔導(dǎo)中的影響技巧
自我坦露技巧
面質(zhì)技巧
立即性技巧
建議技巧
說服技巧
團(tuán)隊(duì)協(xié)作共識之作法
建立共同目標(biāo)
達(dá)成彼此互信
鼓舞合作氣氛
建設(shè)性的溝通
鼓勵(lì)創(chuàng)新行動
有效處理沖突
發(fā)揮團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力
＃1 建立共同目標(biāo)
塑造團(tuán)隊(duì)愿景
訂定可行目標(biāo)
定出衡量基準(zhǔn)
爭取所需資源
＃2 達(dá)成彼此互信
欣賞對方作法
發(fā)現(xiàn)對方長處
包容對方短處
開放心胸接納
＃3 鼓舞合作氣氛
對他人感興趣
了解對方
尊重對方
幫助對方
＃4 建設(shè)性的溝通
真誠平實(shí)表達(dá)
積極傾聽對方
正面回應(yīng)對方
顧及彼此面子
＃5 鼓勵(lì)創(chuàng)新行動
快速流通資訊
知識經(jīng)驗(yàn)分享
引導(dǎo)思維轉(zhuǎn)變
啟動創(chuàng)新革命
＃6 有效處理沖突
視沖突為學(xué)習(xí)
尋找核心問題
把人與事分開
以同理心對待
＃7 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力
適時(shí)肯定對方
善于正面激勵(lì)
引導(dǎo)工作方向
協(xié)助指導(dǎo)成員
建立高績效團(tuán)隊(duì)之關(guān)鍵
設(shè)定高的產(chǎn)出和品質(zhì)目標(biāo)
完成目標(biāo)并慶祝勝利
相互理解并包容差異
相互尊重
在所擔(dān)任的角色和擁有的技能之間實(shí)現(xiàn)平衡
有責(zé)任感并有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的自我主權(quán)
以客戶為導(dǎo)向
定期回顧并改善績效
以合作為樂并有充分的激勵(lì)因素來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
單元7. 展才管理實(shí)務(wù)運(yùn)作
職涯規(guī)劃技巧
核心能力發(fā)展
生涯晤談指導(dǎo)
生涯觀念突破
創(chuàng)造人生志業(yè)
什么是職涯規(guī)劃? (Career Planning)
一個(gè)人在工作職業(yè)生涯中，描繪自已的成就愿景目標(biāo)與成長能力途徑，作為自我實(shí)踐藍(lán)圖
什么是生涯（Career）？
什么是職涯發(fā)展? (Career Development)
一個(gè)人在工作職業(yè)生涯中，將自已的才華能力發(fā)揮，以追求成就、成長、成功的境界?？煞秩矫婷枋?
(1)由內(nèi)而外之發(fā)展～能力之發(fā)揮
(2)由外而內(nèi)之發(fā)展～能力之培養(yǎng)
(3)朝向未來之發(fā)展～策略之實(shí)踐
職涯發(fā)展的新思維
從個(gè)人條件看發(fā)展機(jī)會
連續(xù)性演進(jìn)變化
因應(yīng)性的就業(yè)心態(tài)
工作生涯穩(wěn)定且長期不變
憑借個(gè)人本事就可成功
只要努力工作就有保障
世事多變，職涯規(guī)劃沒有用
從外在環(huán)境找個(gè)人定位
不連續(xù)的跳躍轉(zhuǎn)變
自主性的創(chuàng)業(yè)心態(tài)
工作生涯有效期限縮短
團(tuán)隊(duì)式生涯發(fā)展較易成功
努力與保障是二回事
變動中更要規(guī)劃自己生涯，做多方案準(zhǔn)備
從L<C 到 L>C
職涯規(guī)劃技巧
職涯理念的突破
解讀環(huán)境的機(jī)會與風(fēng)險(xiǎn)
自我分析與定位
描繪職涯藍(lán)圖及目標(biāo)
培養(yǎng)職涯關(guān)鍵能力
整合運(yùn)用職涯支持資源
職涯理念的突破
改變思維，改變命運(yùn)

快速學(xué)習(xí)，智慧資本

創(chuàng)造價(jià)值，競爭優(yōu)勢
競爭力公式
解讀環(huán)境的機(jī)會與風(fēng)險(xiǎn)
機(jī)會
3C 3S 3W……
新事業(yè)與新商機(jī)
國際化的生涯機(jī)會
風(fēng)險(xiǎn)
技術(shù)與個(gè)人能力有效期限縮短
組織變動及工作保障性低
人際互動及競爭因素
自我分析與定位
自己的長處及發(fā)展空間
自己的短處及改善之道
自我的潛力及發(fā)展志趣
價(jià)值創(chuàng)造的自我定位
SWOT分析
描繪職涯藍(lán)圖及目標(biāo)
生涯藍(lán)圖(Career Path)
專業(yè)領(lǐng)域
事業(yè)領(lǐng)域
志業(yè)領(lǐng)域
生涯目標(biāo)(Career Goal)
工作
財(cái)富
能力
培養(yǎng)職涯關(guān)鍵能力
整合運(yùn)用職涯支持資源
資訊
人脈
科技
金錢
地盤
團(tuán)隊(duì)
知識……
核心能力(Core Competency)
忍受挫折的能力
洞察未來的能力
快速轉(zhuǎn)換專長之能力
策略性生涯思考力
勇于開創(chuàng)機(jī)會之能力
逆境中的創(chuàng)新能力
主管在職涯晤談時(shí)應(yīng)有的態(tài)度
關(guān)懷( Care )
尊重(Respect)
包含(Acceptance)
真誠(Frankness)
支持(Support)
關(guān)懷(Care)的態(tài)度
意義
　～主動對員工表示關(guān)心
方法
　※了解員工狀況，找出關(guān)心事項(xiàng)
　※以溫暖口氣，建立信任關(guān)系
　※表達(dá)出積極態(tài)度
實(shí)例
“最近工作辛苦了，是否有什么地方需要幫忙?”
尊重(Respect)的態(tài)度
意義
～ 在口語及肢體表達(dá)上，尊重對方之感受及人
格，勿輕易否定對方
方法
　※耐心傾聽對方意見
　※發(fā)掘?qū)Ψ街畠?yōu)點(diǎn)
實(shí)例
“小陳，前些日子你發(fā)揮最大的力氣處理問題，十分謝
謝!”
包容(Acceptance)的態(tài)度
意義
～以客觀、開放心胸聽取對方看法及情緒表
達(dá)，但不作批評
方法
※對不同意見之地方，予以委婉保留
　※讓對方充分表達(dá)看法及感受
實(shí)例
“我能了解你所說的事情背后理由，你可否多談?wù)?rdquo;
真誠(Frankness)的態(tài)度
意義
～表現(xiàn)誠懇且言行一致，同時(shí)讓對方覺得你的認(rèn)真
方法
　※面對現(xiàn)實(shí)，坦然共同檢討問題
　※面對自己不知道的事，據(jù)實(shí)告之
實(shí)例
“你面對那種困難狀況，我能體會那時(shí)的心情，也真正
感受到你的用心…”
支持(Support)的態(tài)度
意義
～以口語及表情來支持對方，降低員工焦慮，
　　　 使其有安全感
方法
　※肯定對方的努力與用心
　※協(xié)助員工正確分析問題
※以積極態(tài)度表達(dá)與員工站在同一邊
實(shí)例
“我相信以你的能力一定可以克服問題的，不用擔(dān)心，如果需要我協(xié)助，請立刻告知我，我會幫忙的!”
職涯晤談指導(dǎo)技巧
探討問題技巧
確認(rèn)問題技巧
解決問題技巧
結(jié)束晤談技巧
職涯晤談(1)～探討問題技巧
建立親和關(guān)系(Rapport)
集中注意技巧(Attending)
簡述語意技巧(Paraphrase)
情感反映技巧(Reflecting)
表達(dá)同理心(Empathy)
職涯晤談(2)～確認(rèn)問題技巧
引導(dǎo)表達(dá)技巧(Leading)
有效提問技巧(Questioning )
澄清分辨技巧(Clarifying)
復(fù)述語意技巧(Repeating)
靜默停頓技巧(Silence)
職涯晤談(3)～解決問題技巧
自我坦露技巧(Self Disclosure)
提供訊息技巧(Information Providing)
正反分析技巧(Force-Field Analysis)
目標(biāo)設(shè)定技巧(Goal-setting)
行動學(xué)習(xí)技巧(Action Learning)
職涯晤談(4)～結(jié)束晤談技巧
結(jié)束會談技巧(Close)
轉(zhuǎn)介處理技巧(Referral)
追蹤了解技巧(Follow Up)
五才管理實(shí)務(wù)問題與對策

培訓(xùn)需求診斷(ppt)