包政大師經(jīng)典組織與人
組織與人
主講
西蒙認(rèn)為：
管理良好的組織，對(duì)達(dá)到重要社會(huì)目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。
重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。
經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。

本講義的方法：
從歷史與邏輯的角度研究組織問(wèn)題
歷史---避免“教條主義”
邏輯---避免“經(jīng)驗(yàn)主義”
本人認(rèn)為：
中國(guó)企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。


傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)
第一講



4、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷
人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作；
每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開(kāi)了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響；
人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾；
決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對(duì)立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。
組織理論的發(fā)展路徑
對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正
第二講
1、差異心理學(xué)
馮特的門(mén)生J.M.卡特爾（J.M.Cantrell）
注意到一系列“刺激/反應(yīng)”實(shí)驗(yàn)結(jié)果，無(wú)法用一般原理作出合理解釋?zhuān)蚴侨说膫€(gè)體能力存在著顯著的差異；
1894年后，他的“智力測(cè)驗(yàn)”（Mental Test）在美國(guó)教育界流行起來(lái) ，擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)界；
運(yùn)用測(cè)量與統(tǒng)計(jì)分析的方法，證明了職務(wù)業(yè)績(jī)因人而異的內(nèi)在原因，是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者客觀存在著的能力差異 ；
主張，為了提高效率，必須不斷提高個(gè)人能力與職務(wù)擔(dān)當(dāng)要求之間的匹配程度，即任職的“適應(yīng)性”。

組織理論的發(fā)展路徑
2、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)
馮特的另一位高徒 H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn)；
1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；
基本命題：
（1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；
（2）為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；
（3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。
組織理論的發(fā)展路徑
3、本能心理學(xué)
W.詹姆斯（W. James），后來(lái)英國(guó)的W.麥道格爾 （William McDougall）主張，人乃至動(dòng)物的行為由其目的與自主意識(shí)決定；盡管存在著目的不明、意識(shí)不清，以及行為結(jié)果背離目的等情況；但人與動(dòng)物的行為，本質(zhì)上是“有目的”的活動(dòng)；
強(qiáng)調(diào)人具有與生俱來(lái)的內(nèi)在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對(duì)家庭的愛(ài)，創(chuàng)造的沖動(dòng)，好奇心，占有欲，結(jié)交的欲望，被承認(rèn)的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習(xí)慣或制度等外在因素影響與制約。
組織理論的發(fā)展路徑
4、本能心理學(xué)的應(yīng)用
1920年，O.戴德與H.C.梅特卡夫，發(fā)表有史以來(lái)第一本人事管理教科書(shū) ；
認(rèn)為“本能”以“個(gè)性”（Personality）形態(tài)存在于組織之中，“個(gè)性”與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)；
“個(gè)性”具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對(duì)組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿；
認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿(mǎn)足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神；
這一切必須以“個(gè)性解放”為基礎(chǔ)。
組織理論的發(fā)展路徑
現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生
第三講
1、霍桑試驗(yàn)的過(guò)程
2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論
梅約以“產(chǎn)業(yè)心理學(xué)”理論為依據(jù)，對(duì)霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋?zhuān)?933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問(wèn)題》；
第一，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。
第二，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見(jiàn)，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。
第三，造就組織內(nèi)社會(huì)性協(xié)作態(tài)勢(shì)，比單純對(duì)組織進(jìn)行邏輯性調(diào)整更重要。
2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論
第四，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進(jìn)而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無(wú)論什么社會(huì)，都有賴(lài)于非理性的社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。
第五，管理階層對(duì)于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢(shì)，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿(mǎn)足組織成員人際關(guān)系方面的需要。
組織理論的發(fā)展路徑
3、人際關(guān)系理論
組織內(nèi)部的溝通問(wèn)題---依靠溝通使每個(gè)職工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對(duì)作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。
組織內(nèi)部平衡維持問(wèn)題---順應(yīng)職工要求與期望，因勢(shì)利導(dǎo)，造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過(guò)程中，采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。
個(gè)體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問(wèn)題---對(duì)于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。
組織理論的發(fā)展路徑
4、對(duì)人際關(guān)系理論的批判
R.本迪克斯認(rèn)為，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類(lèi)社會(huì)中的調(diào)和相提并論。
P.德魯克認(rèn)為，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒(méi)有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒(méi)有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿(mǎn)足，而是生產(chǎn)具體的商品。
組織理論的發(fā)展路徑
現(xiàn)代組織理論的確立
第四講
1、叔本華的“自由意志”
自由意志所追求的滿(mǎn)足，永無(wú)止境
滿(mǎn)足是短暫的
滿(mǎn)足之后就是空虛與焦慮
自由意志本身就是痛苦
2、巴納德的“自律行為”
盡管個(gè)人行為受“內(nèi)在心理因素”，如自由意志等支配；然而，個(gè)人心理的形成，取決于個(gè)人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個(gè)人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在“責(zé)任”與“能力”基礎(chǔ)上的自律行為。
每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)，往往會(huì)遇到各種障礙與制約，且超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是，個(gè)人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過(guò)“協(xié)同”，克服障礙，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。“協(xié)同”就是為實(shí)現(xiàn)單個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而采取的一種“行為”。
3、巴納德的協(xié)同理論
如果這種“協(xié)同”發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即“協(xié)同體系”。
由于在協(xié)同體系中的每個(gè)人，都具有各自的動(dòng)機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為所帶來(lái)的障礙。
這就意味著各種“社會(huì)因素”，比如行為規(guī)則、共同價(jià)值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。

組織理論的發(fā)展路徑
4、巴納德的“正式組織”
每個(gè)加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受“協(xié)同上的制約”；協(xié)同體系中特定的“社會(huì)因素”也將對(duì)每個(gè)成員產(chǎn)生影響，使個(gè)人獨(dú)立人格有了“新”的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造“人格”。
如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個(gè)人的動(dòng)機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了“正式組織”。
所謂正式組織，就是有目的、有意識(shí)地對(duì)兩個(gè)以上的個(gè)體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。

5、組織的定義
是一種關(guān)系
是一種行為關(guān)系
是一種協(xié)同行為關(guān)系
是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系

6、組織存在的三個(gè)必要條件
各自愿意作出貢獻(xiàn)
（貢獻(xiàn)的意愿—社會(huì)性惰化—誘因不足）
有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo)
（共同的目標(biāo)—組織與個(gè)人目標(biāo)—環(huán)境）
彼此能夠互相進(jìn)行信息交流 （信息的交流—共同經(jīng)歷—心靈的溝通）
7、組織的核心命題
組織的核心命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配；誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值，誰(shuí)就應(yīng)該獲得價(jià)值，以此激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值；
從而保持“分配”與“貢獻(xiàn)”之間的均衡；
組織中“可分配的價(jià)值”，包括機(jī)會(huì)、金錢(qián)、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。

8、組織均衡的兩大難題
難題之一 ----- 如何保持“協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配”過(guò)程的統(tǒng)一；所謂保持價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配之間的內(nèi)在均衡。
難題之二 ----- 如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；所謂組織的不穩(wěn)定或短命的“根本原因”來(lái)自外界力量。

組織理論的發(fā)展路徑
9、現(xiàn)代組織理論的兩大分支
組織決策理論
第五講


3、價(jià)值觀（企業(yè)文化）的形成
價(jià)值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)
價(jià)值觀含而不露
共同價(jià)值觀必須經(jīng)過(guò)沖突形成
企業(yè)必須確立公理
企業(yè)必須從自身的存在價(jià)值中推導(dǎo)出公理
依靠公理進(jìn)行價(jià)值排序
依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工


組織行為學(xué)
第六講




工作積極性因素調(diào)查（示意）








現(xiàn)代組織理論的發(fā)展
第七講
組織理論的發(fā)展路徑
1、文化建設(shè)
2、企業(yè)的性質(zhì)
企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)組織；
作為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的一員，必須自律必須依靠?jī)?nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益；
企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解；
企業(yè)不能滿(mǎn)足于個(gè)人工作上的動(dòng)機(jī)；
組織也必然瓦解組織必須在根本上確立起存在的價(jià)值與理由，確立起立身之本。

3、企業(yè)存在的價(jià)值
本田的“三喜歡”原則
1、造車(chē)者——員工
2、賣(mài)車(chē)者——經(jīng)銷(xiāo)商（客戶(hù)）
3、騎車(chē)者——消費(fèi)者（用戶(hù)）
4、華為的核心價(jià)值觀
依靠“三項(xiàng)機(jī)能”完成管理的“三項(xiàng)任務(wù)”，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對(duì)立統(tǒng)一：
1、（追求）
在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想。
2、（員工）
認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是最大的財(cái)富。
3、（利益）
在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。
5、在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中確立地位
6、組織建設(shè)
確立企業(yè)的存在價(jià)值；
著眼于點(diǎn)、線、面協(xié)同效率，提高組織的系統(tǒng)效能；
建立以市場(chǎng)或技術(shù)為龍頭，研產(chǎn)銷(xiāo)一體化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；
進(jìn)一步明確各層次員工及部門(mén)責(zé)任定位，落實(shí)市場(chǎng)責(zé)任與業(yè)績(jī)責(zé)任，確定協(xié)同規(guī)則，提高系統(tǒng)效能；
實(shí)現(xiàn)由“權(quán)力結(jié)構(gòu)”向“責(zé)任結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)化。

7、研產(chǎn)銷(xiāo)一體化的企業(yè)組織
8、核心業(yè)務(wù)統(tǒng)一于爭(zhēng)奪市場(chǎng)
9、“支持業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“核心業(yè)務(wù)”
10、“其他業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“支持業(yè)務(wù)”
11、落實(shí)責(zé)任
12、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）
1．定位：（費(fèi)用中心）
——滿(mǎn)足與引導(dǎo)市場(chǎng)需求，是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的責(zé)任者；
——產(chǎn)品制造成本的設(shè)計(jì)者。
2. 職能
——產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)；
——產(chǎn)品和技術(shù)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略；
——原輔料開(kāi)發(fā)；
——工藝研究；
——課題研究；
——知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理。

13、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）
3. 權(quán)限
——工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的立法權(quán)；
——原輔料需求計(jì)劃的決定權(quán)；
——原輔料基地選擇的建議權(quán)。
4．KPI指標(biāo)
——技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備和市場(chǎng)戰(zhàn)略適配度；
——技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備量；
——響應(yīng)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)速度；
——產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)完整性。

14、向職業(yè)化轉(zhuǎn)換
主動(dòng)打破“三鐵”；
成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的責(zé)任主體；
轉(zhuǎn)變機(jī)制；
防止“等靠要包”；
防止干部隊(duì)伍“停止思考”；
提高干部隊(duì)伍“承擔(dān)責(zé)任的意愿與能力”；
過(guò)去的一切都有企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，現(xiàn)在與未來(lái)都由每一個(gè)干部自己承擔(dān)責(zé)任；
每一個(gè)干部都必須依靠自己的能力與實(shí)際貢獻(xiàn)，獲取地位與權(quán)利；
每一個(gè)干部都必須在承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)上行使權(quán)力；
每一個(gè)干部都必須為下屬的成長(zhǎng)，以及下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任，必須為最終成果最大化承擔(dān)責(zé)任。
15、制度建設(shè)
在基本價(jià)值理念約束下建立制度規(guī)范；
在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，履行職責(zé)；
只有規(guī)范的東西，才能檢驗(yàn)與復(fù)制；
成功源于復(fù)制，復(fù)制成功與鞏固成功。



18、人力資源管理模式
19、人力資源管理制度體系

西蒙認(rèn)為
有效管理的原則很簡(jiǎn)單，甚至微不足道。這些原則不能被廣泛應(yīng)用的原因與基督教精神不能被廣泛實(shí)踐一樣。只知道原則是不夠的；在面對(duì)各種強(qiáng)烈刺激讓你偏向更舒適愉快的道路時(shí)，你必須養(yǎng)成根深蒂固的習(xí)慣去執(zhí)行這些原則。
C.I.巴納德1938年《經(jīng)營(yíng)者的作用》 (The Functions of the Executive)
〖美〗C.I.巴納德《經(jīng)理人員的職能》
中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社 1997年版
西蒙《管理行為—組織中決策過(guò)程的研究》 （Administrative Behavior, A study of decision---making process in administurative organization） 1947年
P.F.德魯克《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》 1974年 （Management：tasks , Responsibilites , Practices）
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包政大師經(jīng)典組織與人