人才選拔中的測評方法與技術
現(xiàn)代社會是人才的社會，人才是決定一個組織生存和發(fā)展的關鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中測評方法、測評技術的問題了。測評方法、技術是人才選拔的工具，是至關重要的環(huán)節(jié)；若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無法脫穎而出了。筆者通過對大量文獻資料的查閱和實踐的考察，將人才選拔中的測評方法歸為五種，分別為材料法、訪談法、測驗法、評價中心法及其他方法。

一、材料法
材料法即是通過一些材料信息來考查和選拔人才的方法。像申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料法的一些常見形式。材料法主要了解的是個人的基本信息及背景材料，它可以為其它測評方法（如面試）提供一定的參考。

申請表可以說是選拔過程的第一步。典型的申請表需要求職者的背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會關系、工作經(jīng)歷、特長、興趣愛好、要求的職位等等。一張?zhí)詈玫纳暾埍砜梢赃_到三個基本目的。一個是確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關的屬性，例如，可以通過工作經(jīng)歷來判斷其經(jīng)歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關；第三，申請表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關的潛在問題領域。例如，經(jīng)常的工作變換可是看作是不穩(wěn)定的表現(xiàn)等等。由于職務的不同，以及招聘工作的差異，通常會由多種申請表格。申請表的設計關鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定關系。申請表比較客觀，易審核，成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術之一。

個人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門與人事部門保存較長時間的歷史資料，他們描述的是被測者過去的情況，但可以起到“鑒往知來”的作用。這種方法有效、可靠、成本低，但往往因檔案記載不全面而無法全面了解被測者。個人簡歷是以自我記錄和評價形式表現(xiàn)出來的個人履歷資料，它和申請表一樣，既可以判定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，又可以了解求職者的基本信息、行為表現(xiàn)史等。而且，個人簡歷比較客觀，不易受到文化、意識形態(tài)等方面的影響，還具有公關效果，所以，個人簡歷的應用非常廣泛和普遍。

證明材料在人事選拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然無法達到我們所需要的水平。證明材料既可以用于證明過去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實性，又可用于提供目前以及未來可能的績效水平信息。前一方面的信度和效度較好，所以，對證明材料的使用應以事實材料作為核查的基礎。推薦信實際上是證明材料的另一種形式，但人力資源經(jīng)理并不認為推薦信十分有用。在一項調查中，僅有12%的回答者認為推薦信“很有價值”，而且大部分人力資源經(jīng)理認為電話推薦比書面推薦更可信，因為電話推薦需要更直接的交流和更坦率的評價。

背景調查是一種直接證實候選人的事實信息的有效方法。有研究表明，領導與一般同事提供的材料比較真實，所屬人事部門提供的材料并不真實，而親戚朋友提供的材料往往會夸大其詞，因此背景調查對于證實個人信息，消除有關疑問是很有必要的。

二、訪談法
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人才選拔中的測評方法與技術