高級管理人員薪酬激勵理論與操作實務(wù)

所有者與經(jīng)營者目標(biāo)不一致
個人/經(jīng)營者群體收益最大化
擁有“信息”優(yōu)勢
確定“高管”薪酬的理論解釋
“高級管理人員”的定義
現(xiàn)行機制下不同類型的“高級管理者”
中國企業(yè)原有“高管”激勵機制的弊端
“五九” 現(xiàn)象

各國CEO薪酬的構(gòu)成比例





分析與解決思路（一）
基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經(jīng)營管理者競爭上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實標(biāo)志，拉開與普通員工的差距。
業(yè)績獎勵：實行短期與長期激勵相結(jié)合的方法，著力推行圍繞股票期權(quán)激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結(jié)合，短期利益和長期利益相結(jié)合。
福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關(guān)。因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，可適當(dāng)結(jié)合提供企業(yè)內(nèi)部特別福利，如：汽車、住房、會員卡、旅游等。
培訓(xùn)發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。
分析與解決思路（二）
可在實行固定收入(基本工資+崗位津貼)、風(fēng)險收入和養(yǎng)老金三位一體相結(jié)合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務(wù)，設(shè)計一些過渡性方案，如：
分析與解決思路（四）
經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離：改變傳統(tǒng)的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經(jīng)營者的真正權(quán)力，使經(jīng)營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應(yīng)的安全感。
建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構(gòu)成和職代會功能、強化財務(wù)監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀(jì)、弄虛作假、和短期行為。
建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場：使業(yè)績好的經(jīng)營者會被更多企業(yè)爭相高薪聘請，而業(yè)績差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業(yè)經(jīng)營者不斷提高效益的內(nèi)在推動力。
由市場中介機構(gòu)取代政府機構(gòu)：政府部門應(yīng)集中承擔(dān)社會管理者角色，而將代表社會進行監(jiān)督的職能交由富有專業(yè)經(jīng)驗的市場中介機構(gòu)，如會計(審計)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、評估事務(wù)所等來行使才是有效合理的分工。
分析與解決思路（五）


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