工資和評價制度


第一部分 工資制度簡介
一、工資制度改革的要求
二、工資制度改革目的
三、工資制度理念
四、工資制度框架
　　·工資規(guī)則
　　·總量管理辦法
　　·工資分配辦法
　　·高級管理人員的工資分配辦法
　　·專業(yè)崗位人才工資分配實施意見
一、工資制度改革的背景
二、工資制度改革的目的
三、工資制度理念




四、新工資制度的框架




工資管理流程


4、高管工資分配方法
績效評價
5、專業(yè)崗位人才
績效評價

第二部分 高級管理人員績效考評思路

一、評價目的
二、評價原則
三、評價內(nèi)容
四、評價形式
五、評價得分（標準）
六、評價結果的運用
　

一、評價目的

建立高管人員的有效激勵機制→實現(xiàn)對工作計劃、過程和達成結果的全面控制→促進公司各項事業(yè)計劃的順利完成。

二、評價原則

·業(yè)績評價和行為評價相結合
·評價與高管人員薪酬、職務升降掛鉤

三、評價內(nèi)容

1、業(yè)績評價
個人KPI指標：個人KPI指標細分為若干項具體指標，并分別賦予不同的分值、權重。
直接引用公司KPI、部門KPI指標和EVA指標的完成結果。
2、行為評價
四、評價形式
1、評價周期
（1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達成情況。
（2）EVA考核：按年度考核
（3）行為評價：按年度評價

2、評價項目及評價者


3、評價對象、評價組織者
評價對象為公司所有高級管理人員，評價采用統(tǒng)一制度、模式，分級實施。由事業(yè)部評價的高管，其評價結果報人事總部備案。


五、評價結果的運用
評價結果分五類，與高管年薪、職務升降掛鉤。
（一）評價結果與薪酬的關系
S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2
季度評價、年度評價與K1、K2掛鉤。

1、評價得分與K1的關系
（1）季度評價

2、年度評價


說明：
“△S*K1”部分：季度評價與年度評價相結合
前3季度按“（△S/4）*K1季*70%”發(fā)放， K1季由當季的KPI評價確定。
第4季度評價全年KPI，其結果K14不僅為第4季度獎金發(fā)放系數(shù)，同時還將成為前3季度未發(fā)放的30%獎金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按
“｛（△S/4）+∑〔 （△S/4） *K1季*30% 〕 ｝* K14”發(fā)放。
第4季度KPI評價結果K14還將以70%的權重決定K2的取值。

2、評價得分與K2的關系


第三部分 專業(yè)崗位工資分配實施指導意見
一、試點總結
二、背景
三、目的
四、基本原則
五、工作流程
六、工資模式
七、評價要點
八、期望
　
一、試點總結
· 專業(yè)崗位工資試點工作自2004年3月1日開始，歷時近2個月，取得了非常成功的經(jīng)驗，取得了非常有價值的相關數(shù)據(jù)，達到了預期的目的；
· 研發(fā)中心、三個事業(yè)部及分別選定的試點單位，各級領導重視、工作組成員辛勤工作，主動放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點工作成效顯著，未辜負公司的重托；本次專業(yè)崗位試點單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實施作出了積極的貢獻；
· 通過專業(yè)崗位薪酬試點工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學的評價標準；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績效評價辦法，形成了專業(yè)崗位設備、崗位測評、人崗匹配、人才評價、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。
二、背景
◆ 東風-日產(chǎn)合資簽訂勞動人事協(xié)議約定：2004年1月執(zhí)行新的薪酬制度。

◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。
·員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個較大增長。
·專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專業(yè)崗位人才缺乏競爭力。

◆ 實現(xiàn)公司中期事業(yè)計劃需要。

◆ 公司各級領導及員工對薪酬非常關注。
三、目的
◆ 激勵現(xiàn)有專業(yè)崗位人才，吸引更多人才加入公司事業(yè)，促進員工崗位成才。

◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢，如右圖。

◆ 提高員工滿意度
四、基本原則
1、專業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。
2、用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計入當年單位的人工成本，并納入考核。
3、專業(yè)崗位不包含各單位高級管理、科級管理和業(yè)務員崗位。
4、根據(jù)各單位的特點確定專業(yè)崗位
· 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應主要側重生產(chǎn)制造與管理崗位；
· 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外，還應考慮產(chǎn)品設計和銷售等崗位；
· 裝備公司所屬后方專業(yè)廠，以單件小批量生產(chǎn)為主，技術復雜程度、技能水平均較高，還應考慮生產(chǎn)技能崗位；
· 總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務系列（科長、副科長、業(yè)務主管、業(yè)務員）展開，二是按專業(yè)崗位職級系列展開，主要包括翻譯、法律事務、商品規(guī)劃、制造技術、財務、IS、QCD、PD等部門的專業(yè)崗位。
五、工作流程










工資和評價制度