某公司交流材料--領(lǐng)導班子建設

甘肅公司人力資源部
二??六年十二月

1.1  領(lǐng)導班子建設
抓好領(lǐng)導班子考核工作
組織開展了兩年一度的領(lǐng)導班子考核工作
著力對領(lǐng)導班子及成員綜合能力、工作業(yè)績等方面的考核
對7個單位的領(lǐng)導班子進行了調(diào)整和充實，1個班子進行了誡勉

做好部分企業(yè)領(lǐng)導人員公開競聘選拔工作
拿出5個二級經(jīng)理職位在全省移動范圍內(nèi)公開招聘
共有81名符合條件的三級經(jīng)理參加競聘
認真做好筆試、面試、組織考察等環(huán)節(jié)工作
選拔聘用了9名年輕干部充實到分公司和直屬單位領(lǐng)導崗位
1.2  人才隊伍建設
研究制定《人才隊伍建設實施方案》
明確了人才隊伍建設思路、原則和培養(yǎng)、管理模式
計劃用3年的時間選拔一支核心專業(yè)技術(shù)人才隊伍
建立“H”型職位晉升通道，拓寬專業(yè)技術(shù)人才的職位發(fā)展空間
建立職位、績效、能力三位一體的優(yōu)秀人才選拔模式
認真開展關(guān)鍵職位評估工作，計劃從關(guān)鍵職位上選拔人才
評估職位對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度和重要程度
全面、客觀分析職位的相對價值和不同職位之間的差異性
完成了關(guān)鍵職位的內(nèi)部評估工作
認真做好大學畢業(yè)生的招聘工作
按照“早部署、早安排，早實施”的思路
在網(wǎng)站、媒體發(fā)布招聘信息，陸續(xù)赴郵電及重點院校舉辦現(xiàn)場招聘會

1.3  人力資源提升項目
按年度抓好職位動態(tài)評估工作，進一步規(guī)范職位管理
按公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的側(cè)重點確定職位的增減與職級的變動
嚴格控制一般管理人員和后勤服務職位的設置，加強一線生產(chǎn)經(jīng)營力量
重新確定各單位編制定員，并修訂了《標準職位清單》，調(diào)整部分機構(gòu)設置和職位設置
規(guī)范了職級晉升的條件和辦法
認真做好員工績效管理精細化工作
進行員工績效管理實施情況專項檢查，并推介一些好的做法和經(jīng)驗
開展了4期三級經(jīng)理績效管理能力提升培訓，切實提升三級經(jīng)理的績效管理能力
制定并印發(fā)《員工績效管理辦法》，提高績效管理的制度化和規(guī)范化
做好薪酬動態(tài)調(diào)整工作
根據(jù)考核周期的績效等級，動態(tài)確定并按月發(fā)放員工變動收入
根據(jù)2005年度績效考核結(jié)果，動態(tài)調(diào)整員工的職級薪資分位值
1.4  勞務用工制度改革
改革思路
系統(tǒng)配套改革，分步穩(wěn)妥實施
先試點、后推廣
實行編制定員和人工成本雙重控制，控制住并控制好勞務用工數(shù)量
以縣公司和生產(chǎn)中心為單位，合理測算勞務用工編制定員
根據(jù)編制和各市、州社會平均工資水平測算確定各單位勞務用工人工成本
不允許縣公司招聘勞務人員
推行勞務用工職位改革，建立勞務用工職位管理體系
印發(fā)《勞務用工職位改革實施方案》，規(guī)范改革流程，明確職級分布比例
設置評分因素，進行量化評分，根據(jù)得分高低套入不同職級，確保套改結(jié)果公平、公正，職級分布合理
先進行職位、職級模擬套改，并組織公示和試運行后正式套入
1.4  勞務用工制度改革
開展勞務用工薪酬制度改革，建立勞務用工職級薪資制度
建立1～12職級薪資制度
先進行薪酬模擬套改，對比分析薪酬變化情況 ，實現(xiàn)改革的順利過渡
嚴格控制人工成本，加強績效考核
做好社會保險制度改革工作，建立健全勞務用工社會保障機制
出臺《勞務用工社會保險實施方案》，規(guī)范操作流程
7月份，首批勞務用工的基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險正式參保
計劃在今年一季度為全部符合條件的勞務工建立“五險”：基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、大病醫(yī)療保險
繼續(xù)做好勞務用工規(guī)范管理工作，有效規(guī)避用人風險
開展員工混崗情況調(diào)查，逐步推進分類管理工作
制定《勞務中介公司管理辦法》、《勞務用工派遣制度實施方案》，全面規(guī)范實施勞務派遣制度
1.5  企業(yè)培訓資源整合
制定年度培訓計劃，并抓好落實
分季度了解、掌握員工培訓計劃的執(zhí)行情況
加強監(jiān)督、協(xié)調(diào)工作，確保培訓項目及時完成

確定內(nèi)訓課題，并加快課程開發(fā)節(jié)奏
組織內(nèi)訓師課題申報工作，篩選出22省公司統(tǒng)一組織實施的課題 ，44個推薦課題
認真組織課程開發(fā)和培訓實施工作，有17個課題已經(jīng)完成培訓

2.1  員工隊伍整體素質(zhì)不高
盡管這幾年我們加大了人才引進、培養(yǎng)、開發(fā)力度，但由于郵電分家、電信移動分營帶來的歷史遺留問題，以及甘肅省處在欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，使甘肅公司總體人員素質(zhì)比東部、中部等發(fā)達地區(qū)移動公司有一定差距

特別是在許多縣級公司，人才引進比較困難，人員素質(zhì)偏低、年齡結(jié)構(gòu)偏大等問題日益突出，在一定程度上制約了公司的發(fā)展
2.2  管理科學性不足
人力資源管理的科學性有待進一步加強，人力資源方面的管理模型引入較少

2.3  員工培訓針對性不足
基于能力素質(zhì)模型的員工培訓體系的建立需進一步加快，切實解決培訓針對性問題

目前，公司切實注重培訓深度拓展和廣度覆蓋，每年80％的員工都能接受相應的培訓教育，但還需借助能力素質(zhì)模型，找準培訓需求點，加強針對性、系統(tǒng)性培訓和培養(yǎng)，促進員工知識更新、能力提升和職位發(fā)展
2.4  勞務用工管理改革滯后
相對于東部、中部發(fā)達地區(qū)，甘肅省絕大部分企業(yè)都未為勞務用工建立社會保險
甘肅公司在2006年才完成職位、薪酬、績效、保險等配套管理改革
計劃2007年一季度，全面規(guī)范實施勞務用工派遣制，有效規(guī)范勞務用工管理

3.1  加強能力素質(zhì)建設
全面、科學評估和分析領(lǐng)導人員素質(zhì)，逐步建立核心領(lǐng)導力素質(zhì)模型

積極開展有針對性的培訓，進一步提高領(lǐng)導人員的領(lǐng)導能力、戰(zhàn)略決策能力和綜合管理能力
3.2  推進職位管理改革
積極探索并建立職位分類管理模式
按照“老人老辦法，新人新機制”的原則，扎實推進從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變
確定職位分類標準，做好職位分類區(qū)隔工作
抓好崗位分類管理試點和實施工作，落實新老員工的過渡管理
進一步規(guī)范勞務用工形式
組織各單位全面規(guī)范實施勞務用工派遣制度
加強對勞務中介公司的管理，切實保障公司和勞務人員的利益
以建立核心聘用員工的模式，逐步解決將核心崗位上的勞務工調(diào)整為合同制員工的問題
3.3  實施人才隊伍建設
做好職位關(guān)鍵度外部評估工作
聘請咨詢公司，對管理內(nèi)控、維護支撐、營銷服務三類職位序列中的職位進行關(guān)鍵度的外部評估
先開展能力素質(zhì)模型建設，再著手行為標準的建立
逐步建立基于勝任力測評、職位職級標準和績效等級的三位一體的人才選拔模式
全力推進人才隊伍建設工作
著重從人才隊伍的選拔、培養(yǎng)、保留、激勵、任用等多個環(huán)節(jié)下功夫
逐步形成以知識更新、能力提升和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的三位一體的職業(yè)生涯發(fā)展模式

3.4  優(yōu)化績效管理流程
進一步規(guī)范員工績效管理操作流程
開展員工績效指標設置的精細化管理
進一步強化績效溝通與指導
加快績效管理信息化建設步伐
3.5  加強員工培訓
著力抓好管理者隊伍、專業(yè)技術(shù)人員和一線生產(chǎn)人員的培訓工作
加強管理人員能力提升培訓，提高各級直線經(jīng)理的執(zhí)行能力和綜合管理能力
加強專業(yè)技術(shù)人員的培訓，更新專業(yè)知識，提升業(yè)務技能
加強一線生產(chǎn)人員培訓，提高一線員工崗位勝任能力
有效整合培訓資源，改進培訓方式，切實提高培訓質(zhì)量和效果
繼續(xù)做好整合企業(yè)培訓資源的工作
加強培訓管理，積極探索可量化、可跟蹤的培訓效果評估模式

某公司交流材料--領(lǐng)導班子建設