某公司交流材料--工作計劃 工作總結(jié)
匯報提綱
2006年工作總結(jié)
存在的問題和不足
2007年工作計劃


2006年，山東公司人力資源部緊緊圍繞集團公司發(fā)展戰(zhàn)略，大力加強基礎(chǔ)管理、提高員工隊伍素質(zhì)，努力構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道，圓滿完成了人力資源提升項目等工作，各項工作基本滿足了公司高速發(fā)展對人力資源的需求。

一、加強制度化、流程化建設(shè)，進一步夯實人力資源管理工作基礎(chǔ)
進一步加強制度和流程建設(shè)
《招聘管理辦法》
《新員工導(dǎo)師制管理辦法》
《關(guān)于調(diào)整異地任職、交流人員生活待遇的通知》
《公司高級管理人員離任前工作交接制度》
《HRMIS信息維護暫行管理辦法》
《員工違紀(jì)違規(guī)懲處辦法》
離職管理流程
培訓(xùn)管理流程
培訓(xùn)項目變更申請流程
人力資源季度報告分析制度等
其他工作
檔案整理基礎(chǔ)化管理工作
完善HRMS數(shù)據(jù)庫
組織了EHR自助系統(tǒng)一期上線等

二、構(gòu)建“H”型職業(yè)發(fā)展體系，建立科學(xué)的員工晉升激勵機制
為加強員工職業(yè)發(fā)展管理工作，在企業(yè)內(nèi)建立有效的晉升激勵機制，山東公司先后出臺了《綠色職業(yè)發(fā)展通道管理辦法》和《技術(shù)專家職業(yè)發(fā)展管理辦法》；
兩個《辦法》的推出，不僅為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供了快速發(fā)展通道，還通過建立“H”型職業(yè)發(fā)展通道，為專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展提供了新的職業(yè)發(fā)展路徑，有助于專業(yè)技術(shù)人才隊伍的長期培養(yǎng)、激勵和保留。
第四季度，省公司在部分單位啟動了試點工作，為下一步全省的推廣實施積累了經(jīng)驗。

三、加強用工管理，完善用工機制，探索社聘工職業(yè)發(fā)展管理體系
按照集團公司人力資源管理“控制規(guī)模、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升素質(zhì)”的指導(dǎo)思想，山東公司在全省業(yè)務(wù)和客戶規(guī)模不斷擴大的情況下，建立起用工規(guī)模與業(yè)務(wù)發(fā)展掛鉤的用工配置機制，通過加強計劃管理和科學(xué)配置，用工數(shù)量激增的趨勢得到了初步控制。
在加強社聘工基礎(chǔ)管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合集團公司用工指導(dǎo)意見，不斷探索社聘工職業(yè)管理體系，目前，已經(jīng)初步建立了以職位管理為基礎(chǔ)、以績效考核為手段的社聘工職業(yè)發(fā)展管理體系。

四、加強高級管理人員考察工作，建設(shè)高素質(zhì)的管理人員隊伍
為配合山東公司高級管理人員調(diào)整，年初對各市分公司、省公司直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子進行了考察，組織省公司中層管理人員進行了述職述廉工作。還有針對性地對十幾個單位（部門）的高級管理人員及后備人選進行了考察，對符合相應(yīng)職位要求的進行了任免。
為貫徹落實集團公司、省公司人才戰(zhàn)略，加快人才培養(yǎng)，我們開展了省公司機關(guān)優(yōu)秀員工到基層交流、市分公司骨干員工到省公司交流等工作，進一步提高了優(yōu)秀員工的專業(yè)技術(shù)水平和綜合管理能力，完善了后備干部的培養(yǎng)機制。

五、以素質(zhì)提升為目標(biāo)，以3G培訓(xùn)為主線，開展分層分級的技術(shù)、管理培訓(xùn)及技能鑒定工作，為競爭創(chuàng)造人才優(yōu)勢
針對管理者，主要側(cè)重于3G技術(shù)與管理知識的培訓(xùn)，2006年全年我們共舉辦管理人員培訓(xùn)14期，合計培訓(xùn)800余人次。
針對專業(yè)技術(shù)人員，我們采取了專家型、深化型及普及型培訓(xùn)相結(jié)合的方式，開展了分層分級的3G技術(shù)培訓(xùn)，全年共舉辦3G技術(shù)培訓(xùn)44期，合計965人次。
對于一線管理人員，主要側(cè)重了“小先生”培訓(xùn)，共舉辦一線講師培訓(xùn)5期，合計190人次。
2006年，全省合計舉辦培訓(xùn) 722 期，共培訓(xùn) 27852 人次。
引入了電子培訓(xùn)課程，為員工提供了多渠道的學(xué)習(xí)方式。
完善了技能鑒定考核體系，首次開展了中級營業(yè)員鑒定工作，全年共舉辦技能鑒定7期，鑒定5900人次，一線員工總體持證上崗率達86%，有效提高了一線員工的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)。

六、適時調(diào)整組織機構(gòu)設(shè)置，提升人力資源組織管理水平
根據(jù)公司發(fā)展需要，山東公司人力資源部適時對組織機構(gòu)情況進行梳理與調(diào)整。
一是重新整理了省公司機關(guān)各部門工作職責(zé)，對省公司機關(guān)組織機構(gòu)進行了部分調(diào)整。成立了168信息建設(shè)項目組、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)推廣部、內(nèi)審部、監(jiān)察室等組織機構(gòu)，明確了工作職責(zé)，提高了工作效率。
二是配合新華信公司完成了網(wǎng)絡(luò)維護和帳務(wù)處理崗位的“三定”工作，明確了網(wǎng)絡(luò)維護和帳務(wù)處理崗位設(shè)置、定員定編數(shù)量，提高了人力資源整體組織管理水平。

七、其它日常性工作
解決了部分近年來員工反映強烈、亟待解決的歷史遺留問題。
解決了省公司近年大學(xué)生員工的晉級，省公司、分公司協(xié)議制員工的轉(zhuǎn)正定級等問題。
制定并下發(fā)了2006年長期服務(wù)獎勵基金期權(quán)配發(fā)方案。
完成了2006年畢業(yè)生招聘工作。
年初統(tǒng)一組織了應(yīng)屆畢業(yè)生招聘工作，計劃招聘60人，實際招聘63人。此次招聘首次運用評價中心技術(shù)，提高了招聘的準(zhǔn)確性和我公司招聘人員的職業(yè)化水平。與往年相比，具有更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的特點。
成功組織出訪團組出訪考察。
本年度山東公司因公出訪團組4個，32人次；雙跨團組2個，4人次，考察團組去往國家包括美國、加拿大、英國、瑞典、德國、荷蘭等。
通過歐美等發(fā)達國家3G通信行業(yè)的技術(shù)及市場考察，對于把握我省今后移動業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，應(yīng)對未來3G競爭有很大的幫助。
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存在的問題和不足
2007年工作計劃


存在的問題和不足
一是人員增長與業(yè)務(wù)發(fā)展矛盾突出，營銷渠道建設(shè)特別是農(nóng)村營銷渠道建設(shè)對社聘工需求較大；
二是企業(yè)現(xiàn)有的兩種用工制度矛盾比較突出，社聘工思想狀況不夠穩(wěn)定；
三是人力資源基礎(chǔ)管理工作還存在一些薄弱環(huán)節(jié)；
四是員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。

對于這些問題和不足，我們將在今后的工作中采取有力措施，運用科學(xué)的管理方法，認(rèn)真加以克服和解決，促進山東公司人力資源工作的穩(wěn)步提升。
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存在的問題和不足
2007年工作計劃


山東公司人力資源部2007年的工作思路
以優(yōu)化提升人力資源體系為目標(biāo)，以科學(xué)規(guī)范管理為手段，以建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展體系、人才培養(yǎng)體系及能力模型為主線，全面推行聘用工職業(yè)發(fā)展管理體系、普通員工職業(yè)發(fā)展管理體系，完善招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)體系建設(shè)，建立能力模型，實施人才戰(zhàn)略，重點培育符合3G需要的技術(shù)與管理人才，為公司高速發(fā)展和競爭力提升提供人力資源保障。

一、加強員工職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化管理，提升員工工作的積極性
推行《社聘工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，優(yōu)化社聘工資源配置。
全面推行《社聘工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，建立以職位為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展管理體系，逐步調(diào)整優(yōu)化內(nèi)部資源的配置。
繼續(xù)強化用工數(shù)量的計劃管理，嚴(yán)格控制用工數(shù)量。
推行《普通員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，完善職位管理體系。
以職位梳理為手段，完善職位信息庫，實行職位分類，以職位為基礎(chǔ)，調(diào)整優(yōu)化內(nèi)部資源。
適時推行《普通員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，完善普通員工的晉升激勵機制。

二、大力實施人才戰(zhàn)略，加強人才隊伍建設(shè)與培養(yǎng)，創(chuàng)造人才優(yōu)勢
實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，完善人才隊伍結(jié)構(gòu)，加強人才隊伍建設(shè)。
建立健全人才培養(yǎng)機制，進一步優(yōu)化和改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，使人才隊伍的專業(yè)、知識、崗位、地區(qū)等結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，逐步建立起一支以高級經(jīng)營管理人員及其后備人才、專業(yè)技術(shù)人才和市場營銷骨干人才為主體的人才隊伍。
分層分級的開展針對性培訓(xùn)，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供智力支持。
高級管理人員側(cè)重3G經(jīng)營模式與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)
分公司中層管理人員在3G經(jīng)營策略培訓(xùn)的同時，還將關(guān)注管理能力的提高。
關(guān)注縣公司執(zhí)行與管理能力的提升，對縣公司主要中層管理人員進行管理能力提升培訓(xùn)，對一般管理人員仍以專業(yè)培訓(xùn)為主；對于一線員工，充分發(fā)揮一線講師的作用，適時開展業(yè)務(wù)與技能提升培訓(xùn)。
制定3G培訓(xùn)二期規(guī)劃，培養(yǎng)出符合3G需要的技術(shù)與管理人才。
為迎接3G，儲備人才，山東公司將分別針對高級管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員、一般管理人員制定重點明確、針對性強的3G培訓(xùn)二期規(guī)劃，以培養(yǎng)出符合3G需要的技術(shù)與管理人才。

（三）完善科學(xué)的招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)管理體系，提升人力資源體系的整體性與科學(xué)性
建立招聘管理體系，提高招聘工作的計劃性、專業(yè)性及有效性。
建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員配置機制，完善統(tǒng)一、規(guī)范的招聘管理辦法和相關(guān)制度流程；
建立科學(xué)的人員評估標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)、有效的招聘試題庫，提高招聘人員評估甄選的專業(yè)技能和職業(yè)化水平，優(yōu)化招聘工作的組織和實施，全面提升招聘工作的體系性和有效性。
完善薪酬激勵機制，提高全員工作的積極性。
擬對全省薪資曲線和薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，調(diào)整將與員工能力、工作業(yè)績緊密掛鉤。
擬統(tǒng)一社聘工薪酬支付方法，建立社聘工薪酬福利分配制度，發(fā)揮薪酬福利對一線員工的激勵作用。
進一步完善科學(xué)的績效管理體系，建立高效靈活的用人機制。
進一步完善科學(xué)的績效管理體系，建立員工退出機制，提升企業(yè)人力資源核心競爭力。
推進網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)與使用，逐步實現(xiàn)從單一的集中培訓(xùn)向網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與集中培訓(xùn)相結(jié)合的“混合式”培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

四、有步驟、分層次的開展能力模型建設(shè)工作，完善以崗位和能力為基礎(chǔ)二者并重的人力資源管理體系

2007年，我們擬在現(xiàn)行職位體系基礎(chǔ)上，著手開展能力模型建設(shè)，將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和對這些關(guān)鍵崗位的人力資源戰(zhàn)略運營連接起來，建立包括專業(yè)技術(shù)類能力素質(zhì)模型、市場經(jīng)營類能力素質(zhì)模型、客戶銷售類能力素質(zhì)模型、管理支撐類能力素質(zhì)模型的能力模型體系，并逐漸完善基于業(yè)績與能力的績效評價體系、能力提升體系，提升人力資源工作的整體有效性。

謝 謝 ！

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