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經(jīng)過一個多月的工作，通過對事業(yè)部所屬三個單位的現(xiàn)場調(diào)研、高/中/基層訪談、問卷調(diào)查，我們已經(jīng)厘清了事業(yè)部在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，突出表現(xiàn)為以下特征：
1. 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與組織執(zhí)行缺乏緊密結(jié)合。應(yīng)對現(xiàn)行組織架構(gòu)和管理系統(tǒng)進(jìn)行全面調(diào)整，建立有效的適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，加強組織內(nèi)部由決策層到執(zhí)行機構(gòu)的縱向管理力度。
2. 流程體系缺失。流程體系的建立，可以解決部門之間信息不暢的橫向管理問題，同時，為企業(yè)下一步實施ERP打下堅實的基礎(chǔ)。
3. 職能部門績效考核缺失，其他部門考核指標(biāo)設(shè)置不合理。企業(yè)缺少如何科學(xué)的把年度目標(biāo)明確合理分解到各部門和各工廠，部門和工廠的指標(biāo)不能支撐企業(yè)目標(biāo)。
4. 企業(yè)缺乏健全的激勵機制。薪酬福利的激勵作用弱化，現(xiàn)有的考核與薪酬銜接不緊密，對業(yè)績和貢獻(xiàn)傾斜不夠。
5. 還沒有找到事業(yè)部企業(yè)文化建設(shè)的方法和路徑。
6. 組織結(jié)構(gòu)以生產(chǎn)為導(dǎo)向，對變化莫測的醫(yī)藥市場缺乏快速反應(yīng)；部門設(shè)置不合理，重要職能缺乏，職責(zé)以事務(wù)而非按職能劃分，造成部門職責(zé)界定不清楚，工作相互推諉，內(nèi)耗嚴(yán)重。
7. 缺乏科學(xué)清晰的管理流程，管理工作靠多年形成的工作慣例和經(jīng)驗，導(dǎo)致部門間推諉、扯皮現(xiàn)象時有發(fā)生，影響企業(yè)管理運營效率；
8. 薪酬水平趨向平均，不能體現(xiàn)崗位價值，缺乏對核心和骨干員工的有效激勵，導(dǎo)致優(yōu)秀人員流失；
9. 績效管理停留在績效考核，且考核指標(biāo)以任務(wù)和職能為導(dǎo)向，缺乏對公司目標(biāo)的有效支持；考核結(jié)果應(yīng)用單一，沒有起到有效激勵；
10. 招聘缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，招聘需求缺少有效分析，招聘方法和技能有待提高，缺少招聘效果跟蹤；培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強，培訓(xùn)效果不好；員工員工晉薪通道狹窄，后備干部儲備出現(xiàn)問題，人才斷檔等。
11.

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