資源使用管理--招聘與選拔
課程介紹
《招聘與選拔》這一課程是通用管理能力認證項目（綜合級）課程中第三主題模塊“資源使用管理”中的核心課程之一。與《招聘與選拔》同一主題的課程還包括《財務(wù)管理》和《信息管理》。

人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進廢退的時效性;開發(fā)利用的特殊性：人力資源運用的三種狀態(tài)；對依附在個體身上的資源，企業(yè)、社會如何有效開發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動開發(fā)。人力資源要靠本人啟動，不及時啟動就會消失甚至產(chǎn)生負效用。要靠制度和機制，要營造良好的環(huán)境來激發(fā)人的內(nèi)在潛能。

管理學(xué)家湯姆-彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。
美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后，我將又是一個鋼鐵大王。人員對于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。
人力資源的特性；人力資源管理的職能


吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整構(gòu)成人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。

人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會促進組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展。

在組織需要用人的時候找不到適合的人選，這對企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與選拔將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與選拔的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。

本專題目的就在于幫助你更有效地在組織中進行招聘和選拔活動，把恰當?shù)娜税才旁谇‘數(shù)墓ぷ鲘徫簧稀?
有效地在組織中進行招聘和選拔活動必須以下述兩項工作為基礎(chǔ)：一項為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項是崗位分析工作。有了這兩項工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)才可進入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段。

思考和討論：還有哪些因素影響招聘和選拔活動的有效性？
學(xué)習(xí)目標
確定招聘和選拔過程的基本要素
評估招聘是否是填補職務(wù)空缺的最可行選擇
為需要招聘的職位撰寫一份有意義的、合乎實際的職位說明書
確定把候選人吸引到給定職位的最合適的方法
探討選拔最合適的候選人的一系列方法
采取某些手段保證新雇員能有一個積極的開始
時間安排


一、古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人是“蠢才”，而且還證明這個組織因此而沒有前途。

二、原則
公平競爭（公平性）
符合國家政策法規(guī)（合法性），避免“人才官司”
控制招聘成本（經(jīng)濟性）

三、招聘本質(zhì)上是一個雙向選擇和人事匹配過程
人事匹配是組織和個人間動態(tài)結(jié)合的過程。其中工作（職務(wù)）分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的

人事匹配的四個方面
每個工作崗位都有其特殊要求
個人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識、能力、才干，還要有動力
如何把崗位特征同個人特征對接，有一個匹配適宜度問題
對每一個人事匹配來說，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長短；工作業(yè)績好壞；個人滿意度高低。
招聘與選拔的重要性
對于管理人
對于組織
錯誤并不是一個備選項（代價）
前進的唯一方式
選拔過程
決定招聘是否必要
分析該職務(wù)
寫一份職務(wù)說明或任職資格，以及人員規(guī)范
確定最合適的申請和選拔方法
確定如何吸引候選人
篩選并從申請表中挑選供最后考慮用的候選人名單
舉行選拔面試或活動
做出決定并發(fā)出通知
搜尋證明
吸收并培訓(xùn)新員工(練習(xí)3)
管理人的角色
從一開始就參與其中
非常清楚地知道團隊需要達到的目標
清楚所需要的技能和素質(zhì)
詳細了解該職務(wù)，以及勝任該工作所需要的技能
　　　　　　
管理人可能犯的錯誤（Ｐ８）

立法規(guī)定
種族
性別
殘疾
出身
婚姻狀況
家庭責(zé)任

臺灣有位學(xué)者寫了一本書《管理的智慧和藝術(shù)》（福建科技出版社，1985），有一節(jié)談到婚姻和事業(yè)的關(guān)系。一般來說，企業(yè)界在任用高級主管時，都相當重視他的婚姻狀況。要調(diào)查配偶的背景、受教育程度、健康狀況及婚姻和諧與否。

一般考慮（1）是否結(jié)婚？已經(jīng)成家的人要比尚未成家的人讓別人覺得可靠而有責(zé)任感。（2）家庭生活是否和諧幸福？（3）丈夫因公事所做的事情，妻子是否諒解？如外出、應(yīng)酬、加班等（4）是否曾經(jīng)離婚？
　
一位企業(yè)家曾說過：一個男人如果連終身大事都不具備正確的眼光，又怎么能夠在事業(yè)上作出正確的判斷？
你的看法是什么？

主要法規(guī)
1、《人才市場管理規(guī)定》 （人事部 國家工商行政管理總局）
2、《勞動力市場管理規(guī)定》
3、《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》 中華人民共和國勞動和社會保障部令第6號

相關(guān)內(nèi)容
１、《人才市場管理規(guī)定》
　　第二十五條 用人單位可以通過委托人才中介服務(wù)機構(gòu)、參加人才交流會、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六條
用人單位公開招聘人才，應(yīng)當出具有關(guān)部門批準其設(shè)立的文件或營業(yè)執(zhí)照（副本），并如實公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。

　　用人單位在招聘人才時，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標準；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。
第二十七條
　 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費用，不得有欺詐行為或采取其他方式謀取非法利益。

２、用人單位不得招聘下列人員:
（1） 正在承擔(dān)國家、省重點工程、科研項目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的；
（2） 由國家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、西藏工作的人員；
（3） 正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員；
（4） 有違法違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員；
（5） 法律、法規(guī)規(guī)定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員。

3、職業(yè)資格準入制（《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》）
為什么正確做法非常重要
可以從更多的人群中進行選擇
克服狹隘視角
士氣提升
維護在公眾中的形象
避免法律方面的問題
確保平等機會
確保公司的機會平等政策
親自參與到招聘和選拔過程的每一步
確保每個招聘人員都清楚招聘包括哪些內(nèi)容
尋找方法擴大接觸面
尋求使你的組織更有吸引力的方法
考慮招聘方式的改變

組織離職面談
確定雇員離開的真正原因，并為接下來的招聘做準備工作


內(nèi)部提升
優(yōu)點：（1）利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。能力、知識+空缺的管理崗位----組織發(fā)展------組織忠誠。（2）有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。（3）有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時間越長，組織越有可能對其進行全面深入的考察和評估。（4）有利于被聘者迅速展開工作

缺點：（1）引起同事的不滿。路易十四曾說：每當我給人一個空缺，就會使100個人不滿，使一個人忘恩負義。（《首腦論》133）
（2）可能造成“近親繁殖”
為此，要不斷改進考核制度和方法，加強對管理隊伍的教育和培訓(xùn)。
考慮你的備選方案
從內(nèi)部提升
調(diào)遣
超時工作
彈性工作

在企業(yè)內(nèi)部招聘
條件
在員工發(fā)展上投入大
缺陷
雇傭機會不平等
提升過快，超過能力
人才會被舊的部門挽留



彈性工作制
　　所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。

　　彈性工作制是60年代由德國經(jīng)濟學(xué)家提出的，當時主要是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。從70年代開始，這一制度在歐美得到了穩(wěn)定的發(fā)展。

目前彈性工作制有多種形式：
（1）核心時間與彈性時間結(jié)合制。一天的工作時間由核心工作時間（通常5-6小時）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時間所組成。核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間，彈性時間是員工可以在這部分時間內(nèi)自由選定上下班的時間。

資源使用管理--招聘與選拔