績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素構(gòu)成
第四章 績效評(píng)價(jià)
本章重點(diǎn):
績效評(píng)價(jià)概述
績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素構(gòu)成
績效評(píng)價(jià)與其他人力資源管理的關(guān)系
績效評(píng)價(jià)影響因素

一、績效評(píng)價(jià)概述
績效評(píng)價(jià)的基本概念
績效評(píng)價(jià)的目的
績效評(píng)價(jià)的基本原則
績效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用
績效評(píng)價(jià)的種類
績效評(píng)價(jià)的基本概念
績效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)辦法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程.
績效評(píng)價(jià)是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
績效評(píng)價(jià)本身是目的還是手段?
績效評(píng)價(jià)的目的

績效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略目的

績效評(píng)價(jià)的管理目的
績效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略目的
績效評(píng)價(jià)的管理目的:以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)
績效評(píng)價(jià)的管理目的:以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)
績效評(píng)價(jià)與工作分析
績效評(píng)價(jià)與招聘錄用
績效評(píng)價(jià)與培訓(xùn)開發(fā)
績效評(píng)價(jià)與職位變動(dòng)解雇退休
績效評(píng)價(jià)與薪酬福利
績效評(píng)價(jià)與員工關(guān)系
績效評(píng)價(jià)與職業(yè)生涯管理
績效評(píng)價(jià)的基本原則
公開與開放的原則
反饋與提升的原則
定期化與制度化的原則
可靠性(信度)與正確性(效度)的原則
可行性與實(shí)用性原則
績效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用

評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用
評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用
評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用
績效評(píng)價(jià)的種類

組織(部門、團(tuán)隊(duì))績效評(píng)價(jià)

員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)
二、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素:五個(gè)環(huán)節(jié)，十個(gè)基本要素
績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)活動(dòng)的五個(gè)環(huán)節(jié):
確立評(píng)價(jià)的目的，選擇評(píng)價(jià)對(duì)象
建立評(píng)價(jià)的參照系統(tǒng)，確立評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)周期
收集相關(guān)信息
形成價(jià)值判斷
評(píng)價(jià)結(jié)果反饋、修正與運(yùn)用
二、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素:五個(gè)環(huán)節(jié)，十個(gè)基本要素
評(píng)價(jià)目標(biāo)—要明確
評(píng)價(jià)對(duì)象—要確定
評(píng)價(jià)主體—要合適
評(píng)價(jià)指標(biāo)—要全面
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)—要合理
評(píng)價(jià)方法—要正確
評(píng)價(jià)周期—要適宜
評(píng)價(jià)監(jiān)督—要嚴(yán)格
評(píng)價(jià)結(jié)果—要反饋
評(píng)價(jià)誤差—要修正

績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求
戰(zhàn)略一致性(目標(biāo)一致性)
反映組織特征(企業(yè)文化、企業(yè)的資源優(yōu)劣勢(shì)等)
客觀性—以可驗(yàn)證的資料作為評(píng)價(jià)的依據(jù)
準(zhǔn)確性
可接受性—系統(tǒng)盡可能得到使用者認(rèn)同
可控性—評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是被評(píng)價(jià)者能夠控制的因素
及時(shí)性
應(yīng)變性
績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的開發(fā)程序
識(shí)別關(guān)鍵參與者
獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持
診斷組織現(xiàn)狀
確定績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的目標(biāo)
選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具
選擇評(píng)定者
確定評(píng)價(jià)的恰當(dāng)時(shí)間安排
保持評(píng)價(jià)公正
識(shí)別關(guān)鍵參與者

首先,組織的直線管理人員和員工應(yīng)參與
其次，高層管理者是設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的關(guān)鍵
再次,人力資源管理人員或?qū)＜铱梢园l(fā)揮重要的促進(jìn)作用
獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

首先應(yīng)獲取高層經(jīng)理的支持

其次應(yīng)尋求員工投入
診斷組織現(xiàn)狀
對(duì)組織文化、組織氣氛、管理風(fēng)格、績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,是開發(fā)與設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)非常關(guān)鍵的一步.只有了解清楚將來運(yùn)行整個(gè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的組織背景,找出組織目前績效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)與組織相匹配的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng).
確定績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的目標(biāo)
借助績效驅(qū)動(dòng)的績效評(píng)價(jià)來改善員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效
借助發(fā)展驅(qū)動(dòng)的績效評(píng)價(jià)來提高員工的技能、勝任特征，開發(fā)他們的潛能
借助報(bào)酬驅(qū)動(dòng)的績效評(píng)價(jià)來為績效工資的發(fā)放提供所需信息
借助激勵(lì)驅(qū)動(dòng)的績效評(píng)價(jià)來提高和保持員工的積極性
幫助將組織、功能、部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)整合在一起
增加工作信息的溝通渠道
吸引和留住熟練員工

選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具
實(shí)用性
成本
工作性質(zhì)
如果評(píng)估者知道該工作所需的行為并有機(jī)會(huì)觀察那一行為，使用以行為為基礎(chǔ)的方法
如果可以得到有效的產(chǎn)出測(cè)量，用結(jié)果取向方法
如果以上情況都存在，可以用兩種或其中一種
如果以上情況都不存在,用圖解式評(píng)定量表
保持評(píng)價(jià)公正
高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審(主管的主管,員工的間接上級(jí))
設(shè)立上訴系統(tǒng)
三、績效評(píng)價(jià)過程的一般模型
觀察
記錄
儲(chǔ)存
回顧
評(píng)價(jià)
反饋
四、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)
能力評(píng)價(jià)
潛力評(píng)價(jià)
態(tài)度評(píng)價(jià)
四、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
業(yè)績?cè)u(píng)價(jià):
這里的業(yè)績,指員工工作行為或履行職務(wù)的直接結(jié)果。
業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)從數(shù)量、質(zhì)量、成本和效率四個(gè)方面進(jìn)行
業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)實(shí)例
四、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
能力評(píng)價(jià)
常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專業(yè)知識(shí)
技能、技術(shù)和技巧
工作經(jīng)驗(yàn)
體力
能力評(píng)價(jià)實(shí)例
四、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
潛力評(píng)價(jià)(冰山模型):
潛力，指為在現(xiàn)有工作中未表現(xiàn)出來的潛在能力
潛力評(píng)價(jià)可通過專業(yè)的測(cè)量技術(shù)、方法和手段,由專業(yè)的人員來進(jìn)行.如心理、性格、價(jià)值觀等測(cè)評(píng).
四、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
態(tài)度評(píng)價(jià):
工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程的干涉變量.
好的工作態(tài)度就一定意味著有好的績效嗎？
態(tài)度評(píng)價(jià)實(shí)例
五、績效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)
績效評(píng)估是一項(xiàng)難度很大的管理工作。美國對(duì)使用績效評(píng)估制度的92家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，65%的企業(yè)對(duì)他們正在使用的績效評(píng)估制度不滿意；另一項(xiàng)調(diào)查顯示，80%的企業(yè)對(duì)所使用的績效評(píng)估不滿（韋恩.蒙迪，1998）。
我國許多企業(yè)也在不斷地尋求、變化更加有效的評(píng)估方式。
五、績效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)
其一，評(píng)估者和被評(píng)估者關(guān)系的內(nèi)在兩重性，實(shí)際上反映了管理者與被管理者的一種對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系
第一重性質(zhì)：員工行為的個(gè)人性質(zhì)與評(píng)估的集體性質(zhì)之間的對(duì)抗。評(píng)估更多地表現(xiàn)為對(duì)員工越軌行為的一種約束?？冃憩F(xiàn)為一種個(gè)體行為，而評(píng)估形式本身是一種群體管理行為，評(píng)估是對(duì)個(gè)體行為的規(guī)范，必然要受到某些個(gè)體行為的反抗。個(gè)人對(duì)自己的行為和他人的評(píng)估有一種自然的防御心態(tài)。
第二重性質(zhì)：員工與企業(yè)利益的部分一致性。評(píng)估結(jié)果只使部分員工獲利，而部分員工則要利益受損。好的個(gè)人行為得到組織的承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，通過評(píng)估績效優(yōu)秀的員工可以受益，例如，提薪、升級(jí)、得到嘉獎(jiǎng)等等；而不好的業(yè)績行為則要受到懲罰。

其二，企業(yè)很難找到一個(gè)一成不變，萬能的績效評(píng)估體系。
從美國的經(jīng)驗(yàn)看，美國聯(lián)邦政府在1842年通過了一個(gè)法律修正案，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行一年一度的評(píng)估。至此，作為一項(xiàng)正式的制度，開始流行于政府和眾多企業(yè)。但是很多企業(yè)感覺到，績效評(píng)估有很多缺陷，甚至有的質(zhì)量管理專家認(rèn)為，績效評(píng)估是美國企業(yè)管理的致命性弊端之一；國外許多著名公司也在不斷地修正績效評(píng)估體系，例如，在注重個(gè)人績效的同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)績效；在注重工作績效的同時(shí)，注重周邊績效；在注重結(jié)果考核時(shí)，注重過程考核；在注重短期績效的同時(shí)，注重長期績效等。

目前，我國許多企業(yè)在績效評(píng)估中，存在一些普遍性問題：
重視評(píng)估結(jié)果，不重視過程；
單純依賴嚴(yán)格的考核制度，不重視評(píng)估的技巧和績效管理；
對(duì)國外非議比較大的考核方式：例如，主管評(píng)估、360度考核、末尾淘汰制等照辦照用，不注意結(jié)合企業(yè)實(shí)際
許多企業(yè)注重“人治”，不注重“法治”
解決途徑：
制定嚴(yán)格的績效考核制度
績效考核一定要公開、公正、公平
強(qiáng)調(diào)員工參與和有效溝通
將績效考核納入績效管理的過程之中
績效評(píng)價(jià)效果不佳的可能原因
評(píng)價(jià)目的不明確
高層主管重視不夠
評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用或運(yùn)用不當(dāng)
評(píng)價(jià)主體選擇不當(dāng)
評(píng)價(jià)缺乏標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)價(jià)指標(biāo)缺失
評(píng)價(jià)方法單一或選擇不當(dāng)
員工對(duì)評(píng)價(jià)體系缺乏了解
考核無監(jiān)督、無反饋
評(píng)價(jià)者能力、心理、行為方面的問題




績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素構(gòu)成