招聘面試與操作技巧-判斷
招聘面試與操作技巧
一個(gè)判斷：
情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身
體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背
時(shí)，他向你提供了什么信息？

你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？
你的判斷是對(duì)的嗎？
你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？

我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？
一組數(shù)據(jù)：3V
言辭 7 %




身體語言 55 % 語調(diào) 38 %
一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用
職業(yè)道德：59 %
能力：23 %
熱情：12 %
受教育程度：4 %
其他：2 %
因此：主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因
素更重要
誰是你要招聘的人

組織的成功取決于
管理者和員工
在工作執(zhí)行過程中
起重要影響作用的
關(guān)鍵性能力要素
組織能力類型庫
完成任務(wù)的能力
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 績(jī)效管理
影響力 主動(dòng)性
生產(chǎn)效率 靈活性
創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識(shí)
不斷改進(jìn)的精神
專業(yè)知識(shí)和技術(shù)

人際交往能力
團(tuán)隊(duì)精神 以服務(wù)為導(dǎo)向
人際意識(shí) 對(duì)組織的認(rèn)識(shí)
建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力
溝通能力 跨文化的敏感意識(shí)
個(gè)人素質(zhì)能力
正直誠(chéng)信 自我發(fā)展能力
決斷能力 決策素質(zhì)
應(yīng)對(duì)壓力 分析問題能力
概念思維能力 收集信息的能力
管理能力
團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 激勵(lì)能力
授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力

領(lǐng)導(dǎo)能力
遠(yuǎn)見卓識(shí) 戰(zhàn)略思維能力
開拓進(jìn)取能力 建立對(duì)組織的忠誠(chéng)
建立工作重點(diǎn)
管理變革的過程控制能力
工作目標(biāo)、原則和價(jià)值觀
區(qū)分業(yè)績(jī)的能力權(quán)重
影響力（10） 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（5）
主動(dòng)性（5） 人際意識(shí)（3）
以服務(wù)為導(dǎo)向（3） 正直誠(chéng)信（3）
建立良好的關(guān)系（2）
分析問題能力（2）
收集信息的能力（2）
對(duì)組織的認(rèn)識(shí)（2）


優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)
影響力
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向
主動(dòng)性
團(tuán)隊(duì)精神
以服務(wù)為導(dǎo)向
質(zhì)量關(guān)注意識(shí)


能力是可以提高的
影響能力獲得的因素：
信仰和價(jià)值觀
工作技能
工作經(jīng)驗(yàn)
工作積極性
個(gè)性特征
情感因素
智力因素


能力的可提高性
容易得到提高的能力
培養(yǎng)下屬的能力
生產(chǎn)效率
團(tuán)隊(duì)精神
專業(yè)知識(shí)和技術(shù)
以服務(wù)為導(dǎo)向
績(jī)效管理







較難提高的：
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向
決策素質(zhì)
影響力
解決沖突的能力
戰(zhàn)略思維能力
分析問題能力
對(duì)組織的認(rèn)識(shí)








很難提高的：
主動(dòng)性
創(chuàng)新能力
正直誠(chéng)信
應(yīng)對(duì)壓力
靈活性
概念思維能力



一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路
1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)
充和吸引企業(yè)所需要的“人才”

兩個(gè)必須解決的重要深刻：
什么是企業(yè)發(fā)展的需要
什么是人才
招聘策略
要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心
要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先
要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先
明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”
明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先


明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先
明確用最“好”的人還是用最“合適”的人
明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，
尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。
在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專業(yè)資格
的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。
業(yè)績(jī)和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。
以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因?yàn)樗?
們離開組織的原因可能與績(jī)效無關(guān)。
如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。




要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ)
之上
注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光
點(diǎn)
要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有
充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代
性工作機(jī)會(huì)


2、面試在人員招聘中的不可替代性
兩個(gè)70 %：
70 %的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè)
70 %的面試者在面試的前15分鐘已
經(jīng)被面試考官確定是否錄用

70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？
美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)：
填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。
有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用
無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等


3、人員招聘與面試程序
人員招聘與面試是一種流程性的思考和
操作方法。包括六個(gè)方面：
制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試過程
確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)
通過提問預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力
事先確定面試問話提綱和答案
最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)
預(yù)測(cè)應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績(jī)
（見招聘程序圖）



二、面試前的一般準(zhǔn)備
面試試圖解決的評(píng)價(jià)問題

1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布
招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者
的來源；也決定了我們對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度
獵頭公司 —— 高級(jí)
朋友介紹 —— 可靠
網(wǎng)上招聘 —— 素質(zhì)
媒體廣告 —— 一般
人才交流會(huì) —— ？

2、面試方法的選擇
個(gè)人面試
一對(duì)一面試
主試團(tuán)面試

小組面試：
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
團(tuán)隊(duì)游戲（盲人方陣）
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
評(píng)價(jià)指標(biāo) —— 9級(jí)評(píng)價(jià)


1 2 3 4 5 6 7 8 9

（1）自我堅(jiān)持性 （2）社交能力
（3）工作能力 （4）情感特征
（5）智能水平 （6）對(duì)群體的影響力

自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力
成就導(dǎo)向
社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性
工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性
工作努力程度
情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向
潛在的情感問題
智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度
獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺能力
對(duì)群體行為的影響力：

測(cè)驗(yàn)面試
當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時(shí)所采
取的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)。如：速記、體能、產(chǎn)品
推銷等。
漸進(jìn)式面試（多輪面試）
組合式面試

3、確定面試考官
請(qǐng)回答：
面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提供一致（可靠）的評(píng)價(jià)？
面試中主要是考官在講話？
面試中，相對(duì)于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負(fù)面的信息？
面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？
面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提綱準(zhǔn)確（有效）的預(yù)測(cè)？

面試考官的行為規(guī)范
全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求
所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息
避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者說明
面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者

將面試的安排和變動(dòng)隨時(shí)、完整的通知應(yīng)聘者
將面試的過程、測(cè)試程序、招聘時(shí)間和任命程序告知應(yīng)聘者
將招聘條件知應(yīng)聘者
與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策

4、確定面試程序和執(zhí)行計(jì)劃
5、面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制
考官的位置應(yīng)避免背光
應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央
考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右
面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適
面試過程不能被打斷
面試過程中人員不能隨意走動(dòng)
三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備
1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表（見表）
最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息
做為初選的手段減少面試的成本

2、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)表
評(píng)價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求
與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素
與完成工作相關(guān)的技能要素
評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單、實(shí)用

3、設(shè)計(jì)面試問話提綱
需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱:
*根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱；
*提綱的問題順序應(yīng)為：
需要證實(shí)的問題
統(tǒng)一確定的問題
引伸性的問題


4、設(shè)計(jì)錄用通知書和辭謝信
錄用通知書
辭謝信
xxx先生（女士）：
感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較
多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。
本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因
為目前不適合本公司的需要。您的個(gè)人資料已存入我
公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會(huì)，我公司將及時(shí)同您
聯(lián)系，另行借重。
再度感謝您的支持！
四、面試前的理論準(zhǔn)備
心理學(xué)知識(shí)是面試招聘必須的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)

心理測(cè)量是支持人員招聘與面試的有效技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例

面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等
人格評(píng)價(jià)：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)
管理評(píng)價(jià)：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演
CPI人格測(cè)量
第一類：支配性、社交能力、自信心的測(cè)量
支配性（DO） 進(jìn)取能力（CS）
社交能力（SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP）
自我接受（SA） 自我良好感（WB）

第二類：責(zé)任感、社會(huì)成熟度、、個(gè)人內(nèi)在特性的測(cè)量
責(zé)任感（RE） 社會(huì)化（SO）
自我控制（SC） 容忍性（TO）
重印象性（GI） 同眾性（CM）


第三類：成就特性、智力效能的測(cè)量
從眾性成就（AC） 獨(dú)立性成就（AI）
智力效能（IE）

第四類：心理傾向、行為方式的測(cè)量
心理傾向（PY） 靈活性（FX）
女性化（FE）


霍蘭德的職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)
職業(yè)性向分為六類：
現(xiàn)實(shí)型
調(diào)研型
藝術(shù)型
社會(huì)型
創(chuàng)新型
常規(guī)型


五、面試的技巧
1、面試的過程控制技巧
（1）面試過程的自然導(dǎo)入
（2）證實(shí)需要證實(shí)的問題
（3）了解其他資格方面的問題
（4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮
（5）回答候選人關(guān)心的問題
（6）輕松地結(jié)束面試


WASP模型
歡迎（Welcome）
提問（Ask questions）
提供信息并容許應(yīng)聘者提問
（Spply information and allow the candidate to ask question）
離開（Part company）
面試過程分為五個(gè)階段
第一階段：預(yù)備階段
一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中。

第二階段：引入階段
一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會(huì)。


第三階段：正題階段
面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問廣泛。評(píng)價(jià)的內(nèi)容基本反映評(píng)價(jià)表中列出的評(píng)價(jià)要素。

第四階段：變換階段
面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。同時(shí)，可以提出“壓迫性”問題。

第五階段：結(jié)束階段
面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。同時(shí)，注意對(duì)應(yīng)聘者的尊重和禮貌。

2、面試的提問技巧
封閉性問題：要求，面試人進(jìn)行簡(jiǎn)單的回答
開放性問題：鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮。
假設(shè)性問題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問題能力和思維能力。
連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力
引導(dǎo)性提問；主要用于引發(fā)面試人的思考

3、行為觀察的技巧

六、面試結(jié)果與錄用決策
根據(jù)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià)
將面試中了解到的應(yīng)聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應(yīng)的工作環(huán)境中
我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應(yīng)。甚至這種反應(yīng)缺乏一般意義上的“科學(xué)”依據(jù)
錄用決策的思考步驟
回顧預(yù)期業(yè)績(jī)
祥述并審核應(yīng)聘者的行為和能力特征
把行為和能力特征與預(yù)期業(yè)績(jī)進(jìn)行比較
在行為上預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來在相關(guān)的工作環(huán)境和在預(yù)期業(yè)績(jī)中的行為
完成 ------
根據(jù)需要組織多輪面試
將面試結(jié)果反饋
用人部門
應(yīng)聘者
建立人力資源信息庫




《完》


招聘面試與操作技巧-判斷