員工招聘
員工招聘
第一部分 招聘甄選的地位

一流的老板雇傭一流的人才，二流的老板雇傭三流的人才。
—— 列奧.羅斯頓
雇傭你能發(fā)現(xiàn)的最優(yōu)秀人才。因為當你配備了富有敬業(yè)精神且訓(xùn)練有素的員工時，成功就變得那么容易。
第一部分 招聘甄選的地位
一、人力資本成為企業(yè)的核心競爭力
1其他競爭因素越來越不重要
產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時
市場國際化,政府保護不易
資本取得越來越容易
大量生產(chǎn)襔模越來越不必要
……
第一部分 招聘甄選的地位
2．知識經(jīng)濟
知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。
知識成為一個重要的經(jīng)濟生產(chǎn)要素，知識使資產(chǎn)與勞動的生產(chǎn)力均提高。
知識服務(wù)創(chuàng)造的價值在整個經(jīng)濟的比重增大
實物資產(chǎn)價值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計改良、質(zhì)量提高。
生產(chǎn)力改進最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。
第一部分 招聘甄選的地位
3、人力資源管理與實現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢
許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。而通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。
1）組織的人力資源管理實踐具有隱蔽性。
2）即使公開，競爭對手也難以模仿。
第一部分 招聘甄選的地位
Toyota汽?公司人力資源副總裁：
“在我,f成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解>Q問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。
全美國所有汽?生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他,f則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。
第一部分 招聘甄選的地位
某公司總裁：
“許多年來，人,f一直說資金是一,?發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和Y岢樂С鄭嵋蛭狽λ枳式鴝獾醬彀艿?。葰g胰肥抵濫承┦亂狄蛭茨鼙Ｓ杏行У暮腿瘸賴娜肆ψ試炊蘢瑁疑钚臤硪彩且謊摹?rdquo;
第一部分 招聘甄選的地位
企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人
美國學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。
“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。”——美國鋼鐵大王卡內(nèi)基
我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——杰克•韋爾奇
第一部分 招聘甄選的地位
造物之前先造人。——松下幸之助
德魯克：企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。彼得斯：優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。
學(xué)者的發(fā)現(xiàn)：人力資源管理超過平均水平1個標準差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標準差。
第一部分 招聘甄選的地位
二、招聘面臨的挑戰(zhàn)
1、難以獲得合適的候選人
2、實際表現(xiàn)和面試不一致
3、錄用人員和職位或者文化便不符
4、人員流失過快
5、招聘成本過高
第一部分 招聘甄選的地位
三、錯誤選才的代價
員工能力不足，任務(wù)完不成
員工責任不強，積極性不高
員工抱怨薪水，影響士氣
員工違反公司制度
團隊合作出現(xiàn)問題
……
第一部分 招聘甄選的地位
三、錯誤選才的代價
1、公司的業(yè)績受影響
2、公司形象受到損害
3、影響公司員工士氣
4、影響應(yīng)聘者的職業(yè)生涯發(fā)展
5、犧牲大量的招聘選拔成本
……
第一部分 招聘甄選的地位
如果你自私一點，你所選擇的應(yīng)當是這樣的人：
1、他們應(yīng)該能夠以自己的業(yè)績反襯出你是一個優(yōu)秀的管理者；
2、他們應(yīng)該是能力出眾的人，以至于會使你感到緊張。
第一部分 招聘甄選的地位
人力資源重要，并不是人很重要，而是人身上所凝結(jié)的知識、能力、個性、體力、精力等因素具有價值。
人的業(yè)績=知識、能力+個性+環(huán)境
現(xiàn)代社會：職位不同，對人的要求不同，人本身的素質(zhì)有不同，因此我們需要甄選。
第一部分 招聘甄選的地位
公開招聘原則
機會均等原則
擇優(yōu)錄取原則
用人所長原則
量才適用原則
任人唯賢原則
資料1
第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
第十四條 殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。
故事
管理學(xué)有一句名言：“垃圾是放錯了位置的人才。”俄國作家克雷洛夫?qū)戇^一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則宙言故事后有議論，說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他們不使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲
第二部分 招聘與甄選的流程

招聘程序
二、招聘與甄選的基本控制點
（1）用人的基本政策
A、以“人”為中心還是以“工作”為中心
B、“工作經(jīng)驗”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先
C、忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于 “職業(yè)”優(yōu)先
D、填補“職位”空缺還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”
E、內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先
F、“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先
G、用最“好”的人還是用最“合適”的人
二、招聘與甄選的基本控制點
（2）確認任職資格
*根據(jù)工作說明書（彌補職位空缺）
*根據(jù)組織未來發(fā)展的需求
*根據(jù)組織人才結(jié)構(gòu)調(diào)整

二、招聘與甄選的基本控制點
（3）確定考察的內(nèi)容和標準
*職業(yè)知識
*經(jīng)驗和資歷
*管理技能
*操作技能
*基本素質(zhì)
*發(fā)展?jié)摿?
二、招聘與甄選的基本控制點
（4）選擇招聘渠道
*內(nèi)部招聘還是外部招聘
*本地招聘還是全國招聘
*應(yīng)屆畢業(yè)生還是有職業(yè)經(jīng)歷的人
*推薦
*報紙廣告
*網(wǎng)絡(luò)招聘
二、招聘與甄選的基本控制點
（5）選擇招聘的渠道
*獵頭公司
*職業(yè)介紹所
*人才交流大會
*挖別人的墻角
*
二、招聘與甄選的基本控制點
（6）選擇甄別技術(shù)
*申請技術(shù)
*筆試技術(shù)
*心理測驗技術(shù)
*現(xiàn)場操作
*面試技術(shù)
*評價中心技術(shù)
其他輔助方法
二、招聘與甄選的基本控制點
（6）不同技術(shù)的效度

二、招聘與甄選的基本控制點
（7）錄用決策
*重在工作能力
*優(yōu)先工作動機
*不要用超過職務(wù)要求過高的人
*當對候選人缺乏信心時不要將就
*限制參加決策的人數(shù)
*誰用人誰決策
三、如何制作人員增補計劃
1、說明事實 2、事實和問題意味著什么
3、對解決辦法的建議
四、招募優(yōu)秀人才的思考
1、尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。但是，應(yīng)該注意的是：
輕易不要從其他部門招募人才，除非你提供的職位能使他們升遷，否則，你在挖別人的墻角。
2、在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。
四、招募優(yōu)秀人才的思考
3、業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。
4、以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。
5、如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。

第三講、招聘渠道
內(nèi)部招聘
外部招聘
內(nèi)部招聘


外部招聘

通過廣告進行招聘是一種最為普遍的招募方式，盡管它所招募來的人往往比到公司直接求職的人和被其他人推薦來的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有為數(shù)很少的雇主能夠從直接到公司來求職的人和別人推薦的人當中雇傭到足夠的新員工來填補所有的空缺，所以招募廣告這種形式常常還是很有必要的。
我們需要說什么（怎么說——廣告的結(jié)構(gòu)和創(chuàng)意）以及我們需要對誰去說（采用何種媒體）？
AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動
招聘廣告的效果
1、廣告的版面越大，應(yīng)聘者越多。
2、分類廣告的效果高于普通廣告。
3、星期天的廣告會有更多的閱讀者。
4、如果廣告能夠配合招聘大會，效果會更理想。
5、招聘普通職位，不值得花費太多的錢登廣告。
如何制作廣告
1、簡明、中肯、真實，是首要原則。不能為了吸引更多人就歪曲事實。
2、一定要指明招聘職位的名稱。
3、列出要求具備的資格條件。
4、如果你不希望被不斷的電話打擾正常工作，就說明投遞簡歷的要求。
5、盡可能詳細說明工作，剔除不必要的篩選工作。
如何制作廣告
6、關(guān)于報酬的暗示。最好給一個范圍或行業(yè)水平位置。
7、不要包括將來可能有爭議的內(nèi)容，如升遷，除非這種機會確實存在。
8、福利和額外福利。如法定福利和401k福利計劃。
9、讓你信任的人讀一遍，以確認是否足夠清楚。
牢記：吸引稱職的人，而不是誤導(dǎo)他們。

今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應(yīng)聘者尋找工作的首先使用的工具，這也是網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用爆炸性的發(fā)展的關(guān)鍵因素。資料表明，網(wǎng)絡(luò)用戶通過網(wǎng)上搜索工作的人幾乎與讀傳統(tǒng)的報紙廣告的數(shù)量相等。同樣，許多英特網(wǎng)用戶通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)送個人簡歷。
人力資源管理人員和招聘人員也同樣使用英特網(wǎng)。當問及人力資源招聘人員哪里可以招聘到新員工時，有77%的人回答是英特網(wǎng)，只有17.5%的人認為是報紙廣告。不同的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%-90%的用人單位使用網(wǎng)絡(luò)招聘新員工，有10萬個新員工招聘網(wǎng)站能夠為用人單位和工作候選人顯示工作和不容的工作簡介。但網(wǎng)絡(luò)招聘員工的爆炸性發(fā)展，以及網(wǎng)上招聘員工寬廣的范圍和機會，常使人力資源管理人員感到無所適從。
在線招聘員工優(yōu)缺點
最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源。
網(wǎng)上招聘可以節(jié)省時間。
網(wǎng)上招聘可以大大增加申請人的數(shù)量。
招聘的用人單位可能招聘到許多不合格的申請者。
一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。
盡管許多人瀏覽了網(wǎng)站并提交了個人簡歷，但他們并不真正想得到新的工作。
網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問
公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為藍領(lǐng)員工服務(wù)，有時還兼營失業(yè)救濟金的發(fā)放。
雇主可以將自己的職位空缺登記到當?shù)氐恼蜆I(yè)機構(gòu)，該機構(gòu)會從計算機化的當?shù)厥I(yè)者的資料庫中檢索出合適的人選。這些公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)免費向企業(yè)提供適合空缺職位需要的候選人，然后由雇主對他們進行面試或測驗
私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司
私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要為專業(yè)人才、辦公室職員、白領(lǐng)雇員和一般管理人員服務(wù)，要收取一定的服務(wù)費。有關(guān)費用既可以由求職者付，也可以由雇主來付，這往往要取決于勞動力市場的供求狀況。但實際上由雇主付費的情況居多。
獵頭公司即高級管理人員代理招募機構(gòu)，常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員
校園招聘
其他途徑和來源
暑期實習(xí)
特殊事件招募：演講會、對外開放、計劃參觀總部、或者將這些事件共注于媒體，以及與專業(yè)學(xué)術(shù)會議配合，等。
老年員工
雇員推薦和隨機求職者
第四部分 素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
素質(zhì)模型的含義
素質(zhì)模型的內(nèi)容
素質(zhì)模型的價值
為什么要關(guān)注素質(zhì)?
企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?
哪些是決定與影響個人績效的因素？
個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？

選對人重要還是培養(yǎng)人重要？
蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要
微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。
選錯人的代價
企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低
員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低
人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點為追求人與崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。
微軟的素質(zhì)觀
選對人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人
迅速掌握新知識的能力
僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力
可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系
掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力
關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此
非常強的集中注意力的能力
對自己過去的工作仍然記憶猶新
注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)

“素質(zhì)”的提出
麥克利蘭(1973年):傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)
人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效
這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”—— Competence

“素質(zhì)”的提出
“素質(zhì)”是為達到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力
素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色（、所擁有的知識等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。


素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。

對“素質(zhì)”定義的解析
素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。
素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。
對“素質(zhì)”定義的解析
素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。
人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。

素質(zhì)的構(gòu)成要素
素質(zhì)冰山模型
素質(zhì)冰山模型
技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況
知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。
社會角色：指一個人留給大家的形象。
自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。
品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。
個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定.
素質(zhì)和績效的關(guān)系-安達信模型
素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系
素質(zhì)模型建立的一般流程
素質(zhì)辭典
素質(zhì)要項分級
成就導(dǎo)向的級別定義(1)
成就導(dǎo)向的級別定義(2)
基于素質(zhì)的人員招聘甄選
依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對未來績效的指引作用來實施招聘甄選。
基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。
素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。
組織能力類型庫
完成任務(wù)的能力
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 績效管理
影響力 主動性
生產(chǎn)效率 靈活性
創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識
不斷改進的精神
專業(yè)知識和技術(shù)

人際交往能力
團隊精神 以服務(wù)為導(dǎo)向
人際意識 對組織的認識
建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力
溝通能力 跨文化的敏感意識
個人素質(zhì)能力
正直誠信 自我發(fā)展能力
決斷能力 決策素質(zhì)
應(yīng)對壓力 分析問題能力
概念思維能力 收集信息的能力
管理能力
團隊建設(shè)能力 激勵能力
授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力

領(lǐng)導(dǎo)能力
遠見卓識 戰(zhàn)略思維能力
開拓進取能力 建立對組織的忠誠
建立工作重點
管理變革的過程控制能力
工作目標、原則和價值觀
主要的素質(zhì)要素
區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重
影響力（10）
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（5）
主動性（5）
人際意識（3）
以服務(wù)為導(dǎo)向（3）
正直誠信（3）
建立良好的關(guān)系（2）
分析問題能力（2）
收集信息的能力（2）
對組織的認識（2）

招聘中應(yīng)該注重的素質(zhì)要素
較難提高的：
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向
決策素質(zhì)
影響力
解決沖突的能力
戰(zhàn)略思維能力
分析問題能力
對組織的認識

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