如何聘到適合企業(yè)發(fā)展的員工
如何聘到適合企業(yè)發(fā)展的員工


一、紅旗轎車的市場(chǎng)定位
“官車”
二、企業(yè)應(yīng)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中找準(zhǔn)自己的位置
競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈
行業(yè) 資源 組織
人是企業(yè)最重要的資源
企業(yè)起于人而止于人
“人”+“止”=企
無(wú)人企業(yè)停止
“止”+“人”=企
沒(méi)有規(guī)矩、不成方圓
三、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力需求
四、影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素

五、為企業(yè)招兵買馬
如何制定招聘計(jì)劃
招聘廣告的編寫
招聘渠道的選擇
制定招聘流程
面試
情景模擬測(cè)試
心里測(cè)試
如何識(shí)別假文憑與假材料
實(shí)際招聘員工與應(yīng)聘者之間的數(shù)量關(guān)系

5.1如何制定招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃的內(nèi)容
招聘計(jì)劃的編寫步驟
案例介紹
5.1.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容
人員需求清單
招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道
招聘小組人選
應(yīng)聘者的考察方案
招聘的截止日期
新員工上崗時(shí)間
招聘費(fèi)用預(yù)算
招聘工作時(shí)間表
招聘廣告樣稿
5.1.2招聘計(jì)劃的編寫步驟
獲取人員需求信息
選擇信息發(fā)布的時(shí)間和渠道
初步確定招聘小組
初步確定應(yīng)聘者的考察方案
招聘的截止日期
明確招聘費(fèi)用預(yù)算
編寫招聘工作時(shí)間表
草擬招聘廣告樣稿
5.2招聘廣告的編寫
招聘廣告的編寫原則
招聘廣告的內(nèi)容
招聘廣告實(shí)例
5.2.1招聘廣告的編寫原則
5.2.2招聘廣告的內(nèi)容
5.3招聘渠道的選擇
人才交流中心
招聘會(huì)
傳統(tǒng)媒體
網(wǎng)絡(luò)招聘
校園招聘
員工推薦
人才獵頭
5.4制定招聘流程
制定招聘流程的目的
制定招聘流程的步驟
招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
招聘流程及相關(guān)表格實(shí)例
5.4.1制定招聘流程的目的
5.4.2制定招聘流程的步驟
5.4.2制定招聘流程的步驟（續(xù)）
5.4.3招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
簡(jiǎn)歷不能代表本人
工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
不要忽視求職者的個(gè)性特征
讓求職者更多的了解公司
給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)
面試要安排周到
注意自身面試時(shí)的形象
5.5面試
面試的目標(biāo)
面試的形式
面試提問(wèn)的內(nèi)容
面試提問(wèn)的提綱
5.5.1面試的目標(biāo)
面試人員的目標(biāo)
應(yīng)聘者的面試目標(biāo)
5.5.2面試的形式
單獨(dú)面試
綜合面試
合議制面試
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試
5.5.3面試提問(wèn)的內(nèi)容
應(yīng)聘者簡(jiǎn)介
專業(yè)知識(shí)
工作經(jīng)歷
非智力因素
崗位技能
5.6情景模擬測(cè)試
什么是情景模擬測(cè)試
情景模擬測(cè)試的形式
情景模擬測(cè)試?yán)}
5.6.1情景模擬測(cè)試的形式
單人測(cè)試
多人測(cè)試
獨(dú)立測(cè)試
綜合測(cè)試
語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試
組織能力測(cè)試
事務(wù)處理能力測(cè)試
5.7心理測(cè)試
什么是心理測(cè)試
心理測(cè)試的類型
心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題
5.7.1心理測(cè)試的類型
能力測(cè)試
人格測(cè)試
興趣測(cè)試
5.7.2心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)
要有嚴(yán)格的程序
心理測(cè)試是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定
5.8如何識(shí)別假文憑和假材料
關(guān)于假文憑
如何識(shí)別假文憑
識(shí)別假材料的步驟
5.8.1如何識(shí)別假文憑
觀察法
提問(wèn)法
核實(shí)法
5.9實(shí)際招聘員工與應(yīng)聘數(shù)量的關(guān)系


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