嚴密的OEC管理模式


海爾：嚴密的OEC管理模式

張瑞敏：如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而我們有的人開始會擦6遍，慢慢覺得擦5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。
　　有的人干事沒恒心，做事不認真，不到位，必須運用嚴格嚴密的管理體系來規(guī)范人們的行為。
一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀
（一）哲學(xué)上的人性觀
1、人的自然屬性
　（1）人屬于自然界，這是人的自然化；
?。?）人統(tǒng)治自然界，這是自然界的人化。
　　 －－人的本質(zhì)是客觀的，因而是可以認識的。

2、人的社會屬性：
　　人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！　　　　　　　　?
?。?）人不能離群索居，必須在社會中生存；
?。?）人除了生存需要外，還有許多社會需要－－安全、交往、尊重、自我實現(xiàn)等只有在社會中才能得到滿足；
?。?）人的需要存在著客觀的社會衡量尺度；
　　 a.人的需要具有時代性；
　　 b.人的需要具有階級性；
　　 c.人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。

（二）管理學(xué)上的人性觀
哲學(xué)上的人性論是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。
管理學(xué)上的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。

1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望；
　2、人是有智慧、有感情的動物；
　3、人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響；
　4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；
　5、人可能因受到某種刺激而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內(nèi)心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無意義。
二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)
5、現(xiàn)階段中國四種人性觀
個人特殊利益與社會公眾利益的組合：
　　1、既保證了公眾利益，又獲得了個人利益，兩者是協(xié)調(diào)的；
　　2、得到了個人利益，但不損害他人和公眾利益，基本協(xié)調(diào)；
　　3、犧牲個人利益，保障公眾利益，兩者矛盾，但解決方面正確；
　　4、損公肥私，損人利己，兩者矛盾，解決方向是反社會性的。


Y假設(shè)
員工會把工作看作與休息或娛樂一樣自然的事情。
如果員工對工作做出承諾，他們能自我引導(dǎo)，自我控制。
普通人能學(xué)會接受甚至尋求責任。
人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是高層管理者。

超Y理論
摩斯和洛斯奇兩位學(xué)者分別在兩個工廠和兩個研究所進行試驗，在一個工廠和一個研究所用X理論，在另一個工廠和研究所用Y理論進行實驗。結(jié)果：X理論在工廠中有效而在研究所無效，Y理論則相反。

對X理論與Y理論的選擇
X理論——消極　　　Y理論——積極
　　X理論假設(shè)低級需要主導(dǎo)個體行為；
　　Y理論假設(shè)高級需要決定個體行為，比X更符合實際。
　　X理論強調(diào)各項控制的技術(shù)、步驟和方法;
　　　Y理論強調(diào)要通過目標管理、參與管理、績效考核、薪資與升遷管理來創(chuàng)造一種環(huán)境，激勵員工對組織目標的承諾、參與決策過程，提供有責任和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。使職工有機會發(fā)揮聰明才智,實現(xiàn)自我?！?
（二）四種人性假設(shè)

經(jīng)濟人假設(shè)的管理策略：
（1）用經(jīng)濟獎酬來獲得勞務(wù)和服從；
（2）注重提高勞動生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負的責任是次要的；
（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎酬方案。
2、 “社會人”假設(shè)與人際關(guān)系理論
霍桑實驗否定了“經(jīng)濟人”的假設(shè)。
梅奧提出“社會人”假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，不是經(jīng)濟需要，人們努力追求的是保持良好的人際關(guān)系。
　　　梅奧提出 “人際關(guān)系”理論，揭示人們的社會、心理需求及追求良好的人際關(guān)系環(huán)境，并且說明它對生產(chǎn)的影響。

社會人假設(shè)的管理策略：
（1）更應(yīng)注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求；
（2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等；
（3）注視群體的存在和團體獎勵；
（4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者；
（5）參與管理。
3、 “自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論
馬斯洛－需要層次理論：自我實現(xiàn)是最高層次的需要。自我實現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣人才會感到滿足。

阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理論：
一個健康的人從不成熟到成熟是一個自然發(fā)展的過程。
相似點：人的成熟過程就是自我實現(xiàn)需求的發(fā)展過程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我實現(xiàn)，都是受環(huán)境條件的限制。

4、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論（權(quán)變理論）
雪恩發(fā)展了超Y理論，提出“復(fù)雜人” 假設(shè)：一個人在不同年齡階段、不同時間和地點會有不同表現(xiàn)。



四、z理論與z式管理
（一）Z理論 美國加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威廉.大內(nèi)1981年提出來的。
　　　1、信任－－英國政府、工會和資方互不信任，使英國經(jīng)濟癱瘓并把英國的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對企業(yè)忠誠、對工作奉獻的責任感的基礎(chǔ)。
　　2、微妙性－－是指以不強加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個性，精確地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當----組織效率最高的搭檔或班組。
3、親密性－－貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過教導(dǎo)的無私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會對人類的最大傷害，莫過于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關(guān)系日漸疏遠。

（二）Z式管理
1、日本（J式）管理和美國（A式)管理的區(qū)別

2、Z式管理模式
（1）長期雇傭制
（2）集體決策
（3) 個人負責制
（4）緩慢的評定和提升
（5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路
（6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合
（7）整體關(guān)心，包括對職工家庭的關(guān)心

Z式管理是一種省錢、省時間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競爭力的管理。企業(yè)實行了Z式管理就會產(chǎn)生高效率、高效益，就有競爭力，就能立于不敗之地。


第二、日本經(jīng)理不像美國人那樣與工會鬧對立，而是主動地選擇拜會工會負責人，希望多多關(guān)照，力圖使美國工人解除心理戒備，在感情上與美國人靠攏。
　 第三、工廠生產(chǎn)有了起色之后，需要增加勞動力，日本經(jīng)理不是去去招收年輕力壯的新人，而是把以前被該廠解雇的老職工全部召集回來重新任用，以培育工人們的報恩之心。

問題：日本(J式)管理和美國(A式)管理有何區(qū)別？
案例分析：兩個廠長，兩種做法
　　某市擁有4000多名職工的第三棉紡廠王廠長辦事果斷，敢罰敢管。他剛剛接管這個廠時，勞動紀律渙散、生產(chǎn)秩序混亂，連年虧損。他上任伊始狠抓勞動紀律，重獎重罰，初見成效，上半年超額15%完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。下半年他膽子更大了，進一步使用獎懲權(quán)：對工作滿意的當場開獎，有時獎金高達500元；工人稍有失誤，即被扣除當月獎金，有時還扣工資。結(jié)果對他不滿的人越來越多。為了發(fā)泄不滿情緒，有的工人上班磨洋工，有個別工人還偷拿工廠的原材料和成品出去賣。王廠長十分惱火，一次處分了31名工人，但處分布告一夜之間被撕光。工人們說：“處罰工人的布告貼得比法院門前處罰犯人的布告還多！”

　　結(jié)果300多名干部、工人向上級主管部門遞交了聯(lián)名請愿書，要求罷免王廠長。工廠年終時虧損由去年的250萬增加到420萬。在工人們的壓力下，上級主管部門免去了王廠長的職務(wù)，調(diào)一個姓李的新廠長接替他。
　　李廠長進廠后首先到車間跟班勞動，征求車間干部和普通工人的意見。工人們說：“誰不希望把三棉搞上去啊，但廠長應(yīng)信任我們，不要把我們當犯人一樣對待！”“這樣狠罰工人，比資本家還資本家！”干部們說：“職工收入低，困難很多，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心他們的疾苦，把嚴格管理與感情激勵相結(jié)合。”

　　李廠長召開廠長書記辦公會，隨后又召開職代會，宣布自己的施政方針——“嚴格管理加微笑管理。在三棉讓工人坐前排，讓三棉充滿愛。”他說到做到。在嚴格執(zhí)行規(guī)章制度的同時，每天早晨上班時他和其他廠領(lǐng)導(dǎo)在門口迎接全廠職工，下班后進行家庭訪問，了解各層職工的困難和要求。
　　工廠規(guī)定：從班車，干部自帶板凳，把座位讓給一線的工人；分房子，一線工人加兩分；分煤氣罐的標準，工人10年工齡，干部12年工齡。中秋節(jié)時，組織單身職工賞月晚會；每個單身宿舍都裝上了吊扇；春節(jié)時，又召開退休工人座談會。

　　與此同時，在全廠開展了“愛黨、愛國、愛人民、愛勞動、愛公物”的五愛竟賽，黨員帶頭，群策群力，不僅大大提高了勞動生產(chǎn)率，而且私拿公物的現(xiàn)象大為減少，年終時不僅還清了欠款，而且盈利680萬元。職工收入大幅度提高，勞動積極性更加高漲。干群之間、職工之間形成了和諧、融洽、寬厚、團結(jié)的氣氛。
　　有一日廠里停電，中班停產(chǎn)。下午2:15提前供電，工廠來不及通知，工人們自動來廠上班，有些不當班的工人也來了，不到半小時全廠5萬多紗錠全部轉(zhuǎn)動起來。工廠搞氣流紡紗生產(chǎn)線，缺100萬元資金，工人們自動集資，有的職工為此賣掉了高檔電器。結(jié)果第二年利稅突破千元大關(guān)，達到歷史最高水平。李長廠把這種工作方法概括為“以愛為核心的第一要素工作法。”
問　題
請對照王廠長、李廠長的不同做法，并分析以下問題：
1．他們的人性假設(shè)、管理理念、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有何不同？ 2．他們在激勵方面的指導(dǎo)思想、手段和側(cè)重點有何不同？ 3．他們的管理方式分別有何得失？
人性的哲學(xué)修訂量表
　　本問卷是一系列關(guān)于態(tài)度的陳述組成。每一陳述只是代表人們的一種普遍觀點，并沒有對錯之分。你可能會同意某些觀點卻不同意另一些觀點。我們感興趣的是你同意或不同意的程度如何。
　　仔細閱讀每一陳述，然后在每一陳述前標上相應(yīng)的數(shù)值以表明你同意或不同意的程度。這些數(shù)值的意義如下：
　　完全同意 +3
　　部分同意 +2
　　略微同意 +1
　　略微不同意 -1
　　部分不同意 -2
　　完全不同意 -3
　　回答這些問題時往往第一印象最為恰當。閱讀每一陳述，決定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面標上相應(yīng)的數(shù)值。請務(wù)必回答每一問題。
　　如果你發(fā)現(xiàn)這些數(shù)值均不能確切地反映你的觀點，選擇與會我觀點最接近的數(shù)值。

1、如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發(fā)現(xiàn)，那么多數(shù)人都會那么樣的。（C）
2、多數(shù)人有認錯的勇氣。（T）
3、一般人都是自以為了不起的。（C）
4、即使在如今這種復(fù)雜的社會里，多數(shù)人仍想遵循《圣經(jīng)》中的待人原則。（T）
5、多數(shù)人會停下來幫助汽車出了毛病的人。（T）
6、普通的學(xué)生即使有一套道德標準，當其他人均在考試中作弊時，他也同樣作弊。（C）
7、多數(shù)人會毫不猶豫地特意去幫助遇到困難者。（T）
8、如果撒謊能帶來好運，多數(shù)人將撒謊。（C）
9、在當今社會里無私的人太可憐了，因為有那么多人算計他。（C）
10、“希望別人怎樣對待自己，首先應(yīng)那樣對待別人”，這是多數(shù)人恪守的格言。（T）

11、人人都聲稱自己有一套關(guān)于道德倫理的標準，但一旦遇事時卻很少有人遵循這些標準。（C）
12、多數(shù)人會表明自己的信仰。（T）
13、人們表面上互相關(guān)心，實際上卻并非如此。（C）
14、即使知道撒謊有好外，人們也往往講實話。（T）
15、多數(shù)人從心里不愿意去幫助別人。（C）
16、如果有機會，多數(shù)人會在所得稅上作弊。（C）
17、只要認為自己正確，一般人都能不顧別人的反對而堅持自己的觀點。（T）
18、如果有機會，多數(shù)人會樂善好施。（T）
19、多數(shù)所表現(xiàn)的誠實并非出于正當?shù)睦碛桑麄冎徊贿^怕被抓住而已。（C）
20、普通人均會誠懇地關(guān)心別人的困難。（T）
注：括號中的字母C表示憤示嫉俗，T表示值得信任。



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