九星印刷包裝中心全員薪酬溝通
九星印刷包裝中心： 全員薪酬溝通
今日議程
改革薪酬與績(jī)效管理體系的重要意義
績(jī)效管理的理念
薪酬體系的導(dǎo)向
薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程與成果
職位說(shuō)明書
職位評(píng)估
薪酬級(jí)別
獎(jiǎng)金計(jì)劃
薪資增長(zhǎng)
關(guān)于薪酬體系的溝通步驟與渠道
人員創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)成果
建立并實(shí)施績(jī)效管理體系的意義
對(duì)公司的意義
幫助建立高績(jī)效公司文化
指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)共同的公司目標(biāo)的方向努力
鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為模式
對(duì)員工的意義
更好地理解如何取得工作上的成功
獲得及時(shí)有效的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)與反饋
各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會(huì)
更清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績(jī)考核與績(jī)效管理的區(qū)別
業(yè)績(jī)考核
重在“考核”
關(guān)注結(jié)果，是靜態(tài)的
工作方式是單向的
事后管理，重在針對(duì)工作 的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)
強(qiáng)調(diào)工作完成的數(shù)量
是工作結(jié)果的檢驗(yàn)

對(duì)當(dāng)前和前期持續(xù)業(yè)績(jī)的判斷與總評(píng)


績(jī)效管理
重在“管理”
關(guān)注過(guò)程，是動(dòng)態(tài)的
一種全面、綜合和互動(dòng)的工作評(píng)價(jià)過(guò)程
重在管理和指導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)工作完成的數(shù)量和效果
是對(duì)投入資源和產(chǎn)出結(jié)果的總體評(píng)價(jià)
對(duì)業(yè)績(jī)持續(xù)發(fā)展的期望與保障手段


成功的績(jī)效管理模式
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)成果
2003年公司層面業(yè)績(jī)目標(biāo)和衡量指標(biāo)
財(cái)務(wù)目標(biāo)
客戶目標(biāo)
流程目標(biāo)
能力目標(biāo)
各系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任書
圍繞著上述四個(gè)領(lǐng)域的目標(biāo)和指標(biāo)而建立
所有目標(biāo)均配備可衡量的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并具備相應(yīng)的權(quán)重
規(guī)劃了具體的工作計(jì)劃，明確了可能產(chǎn)生的障礙，以確保目標(biāo)的完成
《績(jī)效管理手冊(cè)》：用以執(zhí)行年度績(jī)效管理的工作流程、工具表格和規(guī)范經(jīng)理和員工在這項(xiàng)工作中所承擔(dān)的責(zé)任
改革薪酬體系的意義?
凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)相對(duì)公平公正的報(bào)酬原則
認(rèn)可崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)
提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平
獎(jiǎng)勵(lì)員工的高績(jī)效
激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)并超越公司的期望
薪酬與公司和部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)相掛鉤
統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度
簡(jiǎn)化薪酬構(gòu)成
規(guī)范定薪和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)方案的操作細(xì)節(jié)
確保員工對(duì)于薪酬方案設(shè)計(jì)原理的理解
推動(dòng)企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施
使企業(yè)能夠留用、激勵(lì)并吸引對(duì)企業(yè)發(fā)展致關(guān)重要的人才
新、舊體系之間的主要差異
九星員工的全面薪酬待遇
九星薪酬體系組成
九星目前有以下三個(gè)不同的薪酬管理體系：






全面確立三類崗位的內(nèi)部?jī)r(jià)值關(guān)系，確保全年總收入具備恰當(dāng)?shù)谋壤?
薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要素
編寫職位說(shuō)明書的流程
培訓(xùn)：
對(duì)公司的部門總監(jiān)和部分相關(guān)員工進(jìn)行了職位說(shuō)明書的培訓(xùn)
撰寫：
九星內(nèi)部自行完成職位說(shuō)明書
審核：
對(duì)公司提交的職位說(shuō)明書進(jìn)行批注，幫助部門總監(jiān)改進(jìn)職位說(shuō)明書的編寫
修改并確證：
與九星的部門總監(jiān)進(jìn)行一對(duì)一的職位說(shuō)明書指導(dǎo)與確證
職位說(shuō)明書的主要f熱?
職位設(shè)置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位的主要責(zé)任，要求該職位解決什么問題等；
主要工作職責(zé)：1到8條最主要的工作職責(zé)(而非任務(wù)羅列)；
基本任職要求：描述包括學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、必備知識(shí)和技能在內(nèi)的基本任職要求；
主要溝通和協(xié)調(diào)關(guān)系：描述對(duì)內(nèi)/對(duì)外與工作有關(guān)的主要協(xié)調(diào)關(guān)系；
職位評(píng)估的作用
判斷職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值關(guān)系的一個(gè)工作程序
使用了科學(xué)和規(guī)范的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
最大程度參與了總監(jiān)和部長(zhǎng)等管理人員與公司高層
合理地將職位放置于薪酬級(jí)別內(nèi)
準(zhǔn)確體現(xiàn)了職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值
在職位評(píng)估的時(shí)候主要評(píng)估的是該職位的設(shè)置要求， 而最大程度上降低了對(duì)任職者的考慮
職位評(píng)估的工作程序
部門內(nèi)部評(píng)估：
與總監(jiān)(和一些部長(zhǎng))進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談，了解部門內(nèi)各崗位的內(nèi)容，設(shè)置要求等各方面的因素，并運(yùn)用要素評(píng)分法與各部門負(fù)責(zé)人一起對(duì)各崗位進(jìn)行打分
部門與部門之間的公司評(píng)估：
與所有總監(jiān)進(jìn)行多次職位評(píng)估的討論，對(duì)各部門間的平衡以及公司的職位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行多次審核
高層確認(rèn)：
與高層進(jìn)行多次職位評(píng)估的討論，對(duì)全部職位評(píng)估結(jié)果的內(nèi)部公平性進(jìn)行確證
確定、制表：
收集各方面意見，與人力資源部及公司高層一起再次對(duì)職位評(píng)估的評(píng)分進(jìn)行微調(diào)，最終確認(rèn)職位評(píng)估結(jié)果，并通過(guò)高層審核
九星職位評(píng)估的五個(gè)要素及相應(yīng)權(quán)重
知識(shí)與技能 (22%)
影響力和責(zé)任 (18%)
解決問題和決策 (25%)
行動(dòng)自由度 (12%)
溝通與協(xié)調(diào) (23%)
職位如何進(jìn)入薪酬級(jí)別 - 樣本
職位評(píng)估與薪資架構(gòu) - 樣本
薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為：
職位評(píng)估的成果與市場(chǎng)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果
我們與市場(chǎng)上哪些公司參照薪酬？
外部市場(chǎng)主要比較的是一類城市外商投資企業(yè)
比較公司以深圳當(dāng)?shù)氐耐赓Y公司為主
此外，還結(jié)合了其他國(guó)內(nèi)一類城市(北京、上海、廣州)外資印刷包裝行業(yè)外企的薪酬數(shù)據(jù)
新的薪酬結(jié)構(gòu)定位的是現(xiàn)金總收入的市場(chǎng)中位值
比較結(jié)果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場(chǎng)的狀況，某些崗位的薪酬水平已明顯超越市場(chǎng)值一定的比例
新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結(jié)構(gòu) - 樣本
為九星各職位設(shè)定目標(biāo)薪酬水平
員工在薪酬區(qū)間內(nèi)定薪的基本原則
全年現(xiàn)金總收入的構(gòu)成
確定針對(duì)以下五類員工群體設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例（舉例）
浮動(dòng)獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的掛鉤
調(diào)薪原則
原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待遇
公司將制定調(diào)薪預(yù)算(優(yōu)秀員工調(diào)薪比例)，基于：
公司業(yè)績(jī)完成狀況
市場(chǎng)調(diào)薪水平
員工的薪酬增長(zhǎng)將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠道，員工可以通過(guò)提高自身能力，最終通過(guò)績(jī)效來(lái)提升自己的收入
此次薪資定位的原則
公司總體：
在允許的工資總額范圍內(nèi)
一定程度上考慮工資結(jié)構(gòu)與當(dāng)前薪酬情況的可延續(xù)性與對(duì)接
員工個(gè)人
根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)入相對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別內(nèi)
在相應(yīng)的薪酬級(jí)別內(nèi)綜合考慮外部市場(chǎng)、個(gè)人工作能力、現(xiàn)有行政級(jí)別等因素的相對(duì)關(guān)系，層層審核，多次研討，確保對(duì)每位員工的高度負(fù)責(zé)
強(qiáng)調(diào)“薪酬制度公開，具體金額保密”
秘薪制并非指與薪酬相關(guān)的所有信息都不公開
制度公開
讓員工了解公司是如何回報(bào)員工的
讓員工了解薪酬與自己的績(jī)效的關(guān)系
員工可以知道自己所處的工資區(qū)間的情況，以明確其發(fā)展方向
可以同樣保持薪酬透明的優(yōu)點(diǎn) ， 避免暗箱操作
金額保密
避免薪酬透明所帶來(lái)的缺點(diǎn)
員工個(gè)人主觀認(rèn)識(shí)有局限性，容易產(chǎn)生妒忌或自卑心理，不利于團(tuán)隊(duì)合作
可能導(dǎo)致重新走回大鍋飯的老路，無(wú)法體現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤
大大增加了和別人比的可能性，而不是和自己比
溝通步驟與渠道
翰威特對(duì)總監(jiān)進(jìn)行薪酬溝通的培訓(xùn)
提供薪酬溝通的指導(dǎo)手冊(cè)
總監(jiān)和所有員工得到相關(guān)參考資料
總監(jiān)與員工進(jìn)行一對(duì)一的薪酬面談
總監(jiān)和人力資源部的日常答疑以及公司內(nèi)部刊物的宣傳
員工若有異議，需以積極的態(tài)度溝通自己的觀點(diǎn)和看法

九星印刷包裝中心全員薪酬溝通